企業(yè)人力資源成本如何計算

1、1企業(yè)人力資源成本如何計算隨著現(xiàn)在企業(yè)制度的建立，我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本范圍，規(guī)范企業(yè)人力資源成本列支制度，企業(yè)人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業(yè)和企業(yè)已經(jīng)開展對人力資源成本的統(tǒng)計工作，但許多企業(yè)對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業(yè)對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業(yè)應(yīng)該如何控制

2、人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。一、人力資源成本的產(chǎn)生企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力

3、資本作為一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。即一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略。人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓(xùn)費用等；間

4、接成本則指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。而人力資源成本的產(chǎn)生是通過以下幾個方面表現(xiàn)的：1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、培訓(xùn)費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調(diào)動補償費等）。2、人力資源的開發(fā)成本，即要使員工達(dá)到符合具體工作崗位

5、要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分?jǐn)偣芾沓杀尽⒏鞣N貨幣福利等。4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損失。二、人力資源成本和價值的計量模式人力資源會計的第一項基本假設(shè)便是：人是有價值的組織資源，承認(rèn)人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建

6、立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預(yù)期服務(wù)期間內(nèi)所能提供未來服務(wù)的估計現(xiàn)值，是企業(yè)組織對人力資源投資產(chǎn)生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產(chǎn)出價值。人力資源投入值和產(chǎn)出值互為因果。沒有投入值，產(chǎn)出值難以維持，甚至下降，而產(chǎn)出值的提高會誘導(dǎo)和促使投入值增加，以達(dá)到更大的產(chǎn)出值。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。對人力資源成本

7、的計量有以下幾種方法：1、歷史成本法將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本2性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力

8、資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實際產(chǎn)生偏差。2、重置成本法將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出

9、的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。3、機會成本法在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。由于人力資源是企業(yè)組織中特殊的“人性”資源，具備資源的基本屬性：主動性、活力易變性和適應(yīng)性，因此，和企業(yè)組織中其他資源相比，難以量化。在計量人力資源價值時，除計量

10、人力資源的貨幣價值外，還應(yīng)用一定的方法來計量人力資源的非貨幣性價值。在此僅從管理會計角度出發(fā)，主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。下面以工資為例，探討人力資源價值的貨幣計量。1、未來收益或工資報酬折現(xiàn)模式。該模式由巴魯克列夫和阿巴施瓦茨提出。在運用的時候，它要求預(yù)計職工在被錄用期間內(nèi)的全部工資報酬并進行折現(xiàn)，據(jù)以計量人力資源的價值。2、未來盈利貼現(xiàn)法。由巴魯克列夫和阿巴施瓦茨為了彌補“未來收益或工資報酬折現(xiàn)模式”的缺陷而提出。企業(yè)應(yīng)該開

11、多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關(guān)的問題。如前所述，使用成本可看作企業(yè)購買人力資源的服務(wù)而支付的價款。根據(jù)價值規(guī)律，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應(yīng)由其價值和市場供求關(guān)系所決定。人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價值無疑產(chǎn)生于過去以及現(xiàn)在對人力資源所進行的各項投資，故我們可以把這一價值看作是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護、延續(xù)勞動力所必