對(duì)企業(yè)激勵(lì)方法選擇的思考

1、《經(jīng)濟(jì)師2010年第2期●企業(yè)研究對(duì)企業(yè)激勵(lì)法選擇的思考摘要：激勵(lì)是提高企業(yè)員工效率和經(jīng)營(yíng)效率的重要方法，學(xué)習(xí)和借鑒西方成熟的激勵(lì)理論和方法是縮短差距的捷徑，結(jié)合我國(guó)國(guó)情和企業(yè)特點(diǎn)創(chuàng)造出中國(guó)特色的人性化激勵(lì)方法是提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理激勵(lì)激勵(lì)方法思考中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2010)02—247—02西方發(fā)達(dá)國(guó)家在企業(yè)管理中已經(jīng)形成比較成熟的激勵(lì)理論和行之有效的激勵(lì)方法，實(shí)踐，學(xué)

2、習(xí)這些理論、方法是我園企業(yè)管理縮短與發(fā)達(dá)國(guó)家差距的捷徑，但毋庸置疑照搬和套用也是行不通的，畢竟那些理論和方法是根植于西方文化和制度下的產(chǎn)物，如何結(jié)合我國(guó)國(guó)情、企業(yè)特點(diǎn)，創(chuàng)造出有效的激勵(lì)方法，對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新型企業(yè)文化都有重大作用。當(dāng)前建立和諧社會(huì)和以人為本的企業(yè)管理人性化的激勵(lì)方法值得我們思考。一、激勵(lì)理論和激勵(lì)的作用激勵(lì)是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，也是管理者在實(shí)踐中經(jīng)常面臨的現(xiàn)實(shí)問題。激勵(lì)是以人為研究中心，研究人的需要的直接目的，

3、研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性的規(guī)律，最終目的是使人按照一定的企業(yè)目標(biāo)去行動(dòng)。概括地講，激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘發(fā)人的行為，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為過程。有關(guān)激勵(lì)的理論豐富而龐雜，大體分為三類。一類屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論，比如著名的馬斯洛需要層次論，赫茲伯格雙因素論等等，主要是分析激勵(lì)員工的各種需求。二類屬于行為改造型理論，比如斯金納的強(qiáng)化理論、羅斯等人的歸因理論，主要分析如何從外部環(huán)境人手改造和轉(zhuǎn)換人的行為。三類屬于過程型激勵(lì)理論，比

4、如弗洛姆的期望理論、_；IE當(dāng)斯的公平理論，重點(diǎn)從選擇行為的過程人手，研究個(gè)體選擇什么樣的行為。從激勵(lì)理論的發(fā)展來看，激勵(lì)理論經(jīng)歷了從注重物質(zhì)到注重非物質(zhì)的過程，激勵(lì)方法也從泰勒時(shí)期的以“胡蘿h加大棒”激勵(lì)方法為主發(fā)展到以目標(biāo)激勵(lì)、人際關(guān)系激勵(lì)、尊重激勵(lì)等非物質(zhì)激勵(lì)為主。有效的激勵(lì)可以提高工作績(jī)效。美國(guó)哈佛大學(xué)教授w詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20％～30％，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80％～90％，

5、甚至更高。同時(shí)，激勵(lì)也是人力資源管理的重要手段，可以吸引、保留和發(fā)揮人才作用。當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加注重品牌和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)核心競(jìng)爭(zhēng)力，而這一切都離不開創(chuàng)新型人才的開發(fā)和培養(yǎng)，激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要途徑和手段。我國(guó)大量的企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)還處在仿造仿制階段，企業(yè)管理比較粗放，缺乏現(xiàn)代管理觀念。企業(yè)轉(zhuǎn)型更需要加強(qiáng)企業(yè)管理現(xiàn)代化，更需要對(duì)激勵(lì)方法進(jìn)行思考，提高人力資源管理水平。激勵(lì)是對(duì)員工行為有目的地引導(dǎo)，激勵(lì)的本質(zhì)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的。實(shí)踐證明，企

6、業(yè)若有一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，其員工總是表現(xiàn)為積極向_[二的精神面貌和高度的工作熱情，這正是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。二、當(dāng)前激勵(lì)方法的誤區(qū)大部分企業(yè)或多或少都有一種或一套激勵(lì)方法和措施，但是實(shí)踐中存在一些問題。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1激勵(lì)意識(shí)淡薄，做法單一。在不少生產(chǎn)和管理落后的企業(yè)普遍存在著激勵(lì)意識(shí)淡薄，激勵(lì)措施可有可無的狀態(tài)，有的甚至一種方法幾年一貫制，激勵(lì)效用無從談起。像現(xiàn)在服務(wù)行業(yè)普遍存在的I臨時(shí)用工思想，不給職工繳納三險(xiǎn)，逃避責(zé)

7、任，激勵(lì)弱化，結(jié)果是服務(wù)員流動(dòng)性大，服務(wù)質(zhì)量低下。中小企業(yè)，福利設(shè)施沒有，福利待遇低下，談何職工的歸屬感●陳兵和團(tuán)隊(duì)精神。2重形式，輕內(nèi)容。有些企業(yè)照搬國(guó)外的某些做法，穿廠服，唱廠歌，做早操，企業(yè)文化形式搞得有形有色，然而企業(yè)圍墻高啟，上班指紋簽到一日三次，工作以罰代管，凡此種種怎么能做到以人為本，激發(fā)員工的積極性。3重獎(jiǎng)勵(lì)，輕需求。有些企業(yè)誤以為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)就是發(fā)錢。一切以錢為中心，對(duì)職工個(gè)人發(fā)展、家庭生活漠不關(guān)心，這些很難形成

8、向心力。4激勵(lì)方法或一刀切，或差別巨大。一刀切搞平均化，實(shí)質(zhì)是大鍋飯，沒有激勵(lì)作用；有的企業(yè)管理者工資與工人工資差別巨大，職工怨聲載道，企業(yè)內(nèi)部矛盾對(duì)立激化。三、激勵(lì)方法的選擇和創(chuàng)新激勵(lì)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的，選擇正確的激勵(lì)方法能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)方法的選擇首先要結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，盲目照搬和模仿都不會(huì)取得好的效果。其次激勵(lì)方法應(yīng)該是一套完整的體系，亦即企業(yè)要建立激勵(lì)系統(tǒng)，全方位調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。再次激勵(lì)方法要與時(shí)俱進(jìn)，充分體現(xiàn)

9、時(shí)代的特色，充分體現(xiàn)以人為本新型的管理模式，在實(shí)踐中創(chuàng)新發(fā)展、不斷完善。成功企業(yè)的激勵(lì)方法，大體有以下幾種。1薪酬倍增計(jì)劃。按照西方行為科學(xué)家的看法，薪酬和福利僅僅是與工作崗位相聯(lián)系的工作業(yè)績(jī)的價(jià)值反映，并不能起到激勵(lì)作用，即所謂的保健因素，它的作用僅僅在于能夠保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定。只有當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，薪酬才能起到激勵(lì)作用?，F(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)管理者仍然把薪酬獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)的首選因素。對(duì)于我們國(guó)家大多數(shù)普通員工而言，

10、由于收入低，對(duì)薪酬的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對(duì)其他方面。所以企業(yè)在選擇薪酬激勵(lì)時(shí)，更應(yīng)注重公平，把薪酬與【作績(jī)效掛鉤，并實(shí)行有差別的薪酬等級(jí)。2股權(quán)激勵(lì)。目前股份制企業(yè)對(duì)管理人員和核心員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法，它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果，是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。湖南三一重工股份有限公司董事長(zhǎng)梁穩(wěn)根接受

11、采訪時(shí)表示，公司核心技術(shù)員獲得的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)市值上=億元，因而他從不擔(dān)心這些優(yōu)秀的員工會(huì)跳槽。3職工生涯計(jì)劃。企業(yè)幫助員工制訂實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅能加強(qiáng)職工職業(yè)成就感，使職工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)文化相融合，更重要是消除職工隨著年齡增長(zhǎng)而帶來的內(nèi)心恐懼，激發(fā)員工持久工作熱情。以軟件行業(yè)為例，一個(gè)優(yōu)秀的人才，要讓他終其一生寫程序是不現(xiàn)實(shí)的。一般寫程序的人30歲以上已經(jīng)在逐漸減少，而35歲以上的更是屈指可數(shù)了。職工們最希望自己有提升的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

12、北京用友股份有限公司在幫助職工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃方面做的非常出色，當(dāng)員工需要轉(zhuǎn)型時(shí)，用友為職員的發(fā)展提供了很多建議和崗位，比如軟件架構(gòu)師、領(lǐng)域?qū)＜液吐殬I(yè)經(jīng)理人等等，解除職一_[=后顧之憂。4職iI：參與管理。讓職I：參與管理這一方法日益得到人們廣泛的認(rèn)同和運(yùn)用。讓職工適當(dāng)參與管理，它能滿足歸屬的需求和受人賞識(shí)的需求，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。5目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)職1二動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極

13、性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是企業(yè)和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是工作績(jī)效體現(xiàn)，能增強(qiáng)職工的成就感，滿足心理需要。階段的特點(diǎn)，按照該階段的特點(diǎn)，研究企業(yè)所取相應(yīng)的管理措施，從而保證企業(yè)的不斷發(fā)處階段，并分析該階段所需發(fā)展的能力，并采展。(作者單位：北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院北京100000)(責(zé)編：呂尚)一247一、萬萬方數(shù)據(jù)●企業(yè)研究《經(jīng)濟(jì)師))2010年第2期6行為修正。行為修正是20世紀(jì)60年代末期出現(xiàn)的提高員工

14、生產(chǎn)效率的一個(gè)方法。這個(gè)方法主要是基于斯金納的強(qiáng)化理論。斯金納認(rèn)為：人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。在管理上，正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等；負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)

15、強(qiáng)化。從以上可以看出企業(yè)激勵(lì)的方法很多，選擇哪一種方法必然要和企業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合，這樣才能取得最好的激勵(lì)效果。管理是一門實(shí)踐陛科學(xué)，激勵(lì)力法也在實(shí)踐中不斷演變，克服激勵(lì)的誤區(qū)，采用正確的激勵(lì)方法是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力和管理的良好途徑。一248一參考文獻(xiàn)：1羅珉現(xiàn)代管理學(xué)(第二版)成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，20042尊寶，周立公管理學(xué)—理論過程方法上海：立信會(huì)計(jì)出版社，20043楊洪雁對(duì)企業(yè)管理中有關(guān)激勵(lì)問題的幾點(diǎn)思考中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2009年第