崗位管理人力資源管理的核心

1、l●■●—●■‘——‘—■■■●■—■■■■●●●一l堅!業(yè)叢崗位管理、績效管理、薪酬管理構成人力資源管理的核心。其中，崗位管理是人力資源管理的基礎，績效管理是人力資源管理中的難點，薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。在人力資源管理中，居于核心地位的是崗位管理。根據企業(yè)的生產經營特點和戰(zhàn)略目標進行崗位管理，明確所有員工各自的崗位職責，根據企業(yè)的崗位管理結果，設計績效考評方案對企業(yè)所有員工進行考評，并根據績效考評結果，設計薪酬方案。崗位管理

2、、績效管理與薪酬管理三者構成了有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，以此構成一個完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中，崗位管理是貫穿始終核心的一環(huán)。崗位管理就是為員工成長舞臺的設計和管理，包括崗位設計、崗位分析和崗位評價三方面內容。崗位管理使員工明確工作職責，實現和企業(yè)同步成長；崗位管理為績效考評提供科學的依據：崗位管理為薪酬管理方案的設計提供了依據；崗位管理有著清晰的流程，包括崗位設計、崗位分析和崗位評價三個環(huán)節(jié)。一、崗位設計確定新企業(yè)的機構

3、、崗位及流程。對于老企業(yè)而言，則應根據企業(yè)發(fā)展狀況對現有的崗位和流程進行優(yōu)化。1崗位設置崗位管理首要的工作是崗位設置，它是設置崗位并賦予各個崗位特定功能的過程。崗位設置須以管理科學的原理、所在行業(yè)和企業(yè)本身的特點、生產流程的特點以及職能部門的職能為依據，它體現企業(yè)的經營管理理念和整體管理水平，反映企業(yè)或部門機構的人員素質和生產技術水平等。崗位設置的原則：因事設崗是崗位設置的基本原則。具體體現在以下方面(1)最低數量原則。崗位設置的數量方

4、面要符合最低數量原則，即以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的任務。為了追求效益最大化，其崗位數量應限制在有效地完成任務所需崗位的最低數。一般來說，企業(yè)生產任務和經營管理活動的存在和發(fā)展，需要多少崗位，就應該設多少崗位，需要什么樣的崗位就設什么樣的崗位。一f2)目標一任務原則。崗位設置必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和任務為主要依據。崗位設置是為企業(yè)目標服務的，它是完成生產經營任務的手段。因此，崗位設置應根據企業(yè)的目標、任務等的需要來進行，既要保證組

5、織所必需的功能，又要保證組織的高效與靈活。(3)責權相等原則。有權無責，必濫用職權：有責無權，必難盡其責。整個組織中的每一個崗位的責權是對等的，必須嚴格保障組織中的每一個崗位擁有的權力與其承擔的責任相稱，責權相等是發(fā)揮組織成員能力與積極性的必要條件。(4)有效配合原則。所有崗位要在組織中發(fā)揮積極作用，每一個崗位與上下左右崗位之間要實現有效配合，以保證組織目標的實現。崗位的能級之間、層次之間都要相互協(xié)調、組成一個有機的系統(tǒng)，發(fā)揮出整體大于

6、部分的功能。2崗住填充設置崗位后，還只是搭起了一個框架，還需要規(guī)范性地填充人員到相應的崗位上去，只有這樣，才能使崗位發(fā)揮應有的作用和功能。在填充人員到崗位時，必須遵守雙向選擇和公平公正原則，選擇那些有能力又有興趣到本崗位任職的合適的人員，力爭做到人盡其材、用其所長和職得其人，達到組織整體效益的最優(yōu)化。在充填人員到崗位時，還必須遵循招聘的流程，采取科學的招聘方法，運用先進的選拔技術。要采取內部招聘和外部招聘的方法，主要的有：發(fā)布廣告法、社

7、會性公開招聘、借助中介法、主管推薦法、檔案法等；運用心理測驗、評價中心等先進的技術。3崗位優(yōu)化經過考核，將會發(fā)現崗位設置是否科學、是否協(xié)調的問題或崗位人員稱職與否的問題。對于不能發(fā)揮作用或作用發(fā)揮不到位的崗位，必須進行調整和優(yōu)化，如對于性質相同的重復崗位要進行合并，對于遺漏的崗位要重新增設，對于含糊不清的崗位要重新界定和確定其職責和權力。優(yōu)化崗位還包括理清崗位與崗位之間的關系，以保證統(tǒng)一領導、分◎宋新譜工協(xié)作和分級管理。在調整和優(yōu)化中，

8、也包括對現任崗位人員的優(yōu)化，如對于能力遠遠超過崗位要求的人員，要采取晉升、調整崗位工作內容等方法，達到人與崗位的匹配：對于不能勝任崗位的人員，要采取培訓提高、調整崗位、調整崗位工作內容等方法，達到人與崗位的匹配。二、崗位分析規(guī)范性實施崗位管理，其目的是通過科學有效地利用好和管好各個崗位，使崗位功能得以有效地發(fā)揮，以保證各部門職能或機構職能的實現，最終保證企業(yè)目標的實現。企業(yè)進行崗位分析的核心是建立關鍵崗位的崗位說明書，關鍵崗位的確定標準

9、是在業(yè)務流程中起到關鍵作用或重要的輔助作用，對企業(yè)的績效產生較直接、重大的影響，崗位相對固定，難以被其他崗位替代，或是專業(yè)性較強、責任重大、技能要求高、難以招募到合適人才的崗位。崗位說明書內容有：崗位的基本情況，崗位設置的目的，崗位職責和任職資格條件四項內容。其中，崗位職責是崗位說明書的重，^0三、崗位評價在企業(yè)的薪酬結構中，職位薪酬是基礎薪酬，合理的職位薪酬應體現不同職位的價值，即不同職位對企業(yè)的貢獻度。崗位評價正是通過一種比較科學的

10、方法評估出企業(yè)中各個崗位的相對價值，再根據人力資源市場薪資水平和公司收入的實際情況，從而決定該崗位的薪酬等級和薪酬水平。在進行崗位評價工作時，有以下問題需要特別注意：企業(yè)進行崗位評價的核心是實施標桿崗位的崗位價值評估：要征得管理層，特別是第一領導者的重視，這是崗位評價威功的必要條件；選擇包括公司各層級員工的專家組；針對不同的崗位，應確保評價標準的一致性，有助于真實地判斷崗位的價值，也有助于統(tǒng)一專家組的評價結果：要嚴格控制崗位評價環(huán)境的設

11、計和過程，保證評價結果的權威感?！?作者單位：河南財經學院)編輯牛勵耘旺№M川ANKAIFA200511口1■_萬方數據l●■●—●■‘——‘—■■■●■—■■■■●●●一l堅!業(yè)叢崗位管理、績效管理、薪酬管理構成人力資源管理的核心。其中，崗位管理是人力資源管理的基礎，績效管理是人力資源管理中的難點，薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。在人力資源管理中，居于核心地位的是崗位管理。根據企業(yè)的生產經營特點和戰(zhàn)略目標進行崗位管理，明確所有員工各

12、自的崗位職責，根據企業(yè)的崗位管理結果，設計績效考評方案對企業(yè)所有員工進行考評，并根據績效考評結果，設計薪酬方案。崗位管理、績效管理與薪酬管理三者構成了有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，以此構成一個完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中，崗位管理是貫穿始終核心的一環(huán)。崗位管理就是為員工成長舞臺的設計和管理，包括崗位設計、崗位分析和崗位評價三方面內容。崗位管理使員工明確工作職責，實現和企業(yè)同步成長；崗位管理為績效考評提供科學的依據：崗位管理為薪酬

13、管理方案的設計提供了依據；崗位管理有著清晰的流程，包括崗位設計、崗位分析和崗位評價三個環(huán)節(jié)。一、崗位設計確定新企業(yè)的機構、崗位及流程。對于老企業(yè)而言，則應根據企業(yè)發(fā)展狀況對現有的崗位和流程進行優(yōu)化。1崗位設置崗位管理首要的工作是崗位設置，它是設置崗位并賦予各個崗位特定功能的過程。崗位設置須以管理科學的原理、所在行業(yè)和企業(yè)本身的特點、生產流程的特點以及職能部門的職能為依據，它體現企業(yè)的經營管理理念和整體管理水平，反映企業(yè)或部門機構的人員素

14、質和生產技術水平等。崗位設置的原則：因事設崗是崗位設置的基本原則。具體體現在以下方面(1)最低數量原則。崗位設置的數量方面要符合最低數量原則，即以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的任務。為了追求效益最大化，其崗位數量應限制在有效地完成任務所需崗位的最低數。一般來說，企業(yè)生產任務和經營管理活動的存在和發(fā)展，需要多少崗位，就應該設多少崗位，需要什么樣的崗位就設什么樣的崗位。一f2)目標一任務原則。崗位設置必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和任務為主要依據

15、。崗位設置是為企業(yè)目標服務的，它是完成生產經營任務的手段。因此，崗位設置應根據企業(yè)的目標、任務等的需要來進行，既要保證組織所必需的功能，又要保證組織的高效與靈活。(3)責權相等原則。有權無責，必濫用職權：有責無權，必難盡其責。整個組織中的每一個崗位的責權是對等的，必須嚴格保障組織中的每一個崗位擁有的權力與其承擔的責任相稱，責權相等是發(fā)揮組織成員能力與積極性的必要條件。(4)有效配合原則。所有崗位要在組織中發(fā)揮積極作用，每一個崗位與上下左

16、右崗位之間要實現有效配合，以保證組織目標的實現。崗位的能級之間、層次之間都要相互協(xié)調、組成一個有機的系統(tǒng)，發(fā)揮出整體大于部分的功能。2崗住填充設置崗位后，還只是搭起了一個框架，還需要規(guī)范性地填充人員到相應的崗位上去，只有這樣，才能使崗位發(fā)揮應有的作用和功能。在填充人員到崗位時，必須遵守雙向選擇和公平公正原則，選擇那些有能力又有興趣到本崗位任職的合適的人員，力爭做到人盡其材、用其所長和職得其人，達到組織整體效益的最優(yōu)化。在充填人員到崗位時

17、，還必須遵循招聘的流程，采取科學的招聘方法，運用先進的選拔技術。要采取內部招聘和外部招聘的方法，主要的有：發(fā)布廣告法、社會性公開招聘、借助中介法、主管推薦法、檔案法等；運用心理測驗、評價中心等先進的技術。3崗位優(yōu)化經過考核，將會發(fā)現崗位設置是否科學、是否協(xié)調的問題或崗位人員稱職與否的問題。對于不能發(fā)揮作用或作用發(fā)揮不到位的崗位，必須進行調整和優(yōu)化，如對于性質相同的重復崗位要進行合并，對于遺漏的崗位要重新增設，對于含糊不清的崗位要重新界定

18、和確定其職責和權力。優(yōu)化崗位還包括理清崗位與崗位之間的關系，以保證統(tǒng)一領導、分◎宋新譜工協(xié)作和分級管理。在調整和優(yōu)化中，也包括對現任崗位人員的優(yōu)化，如對于能力遠遠超過崗位要求的人員，要采取晉升、調整崗位工作內容等方法，達到人與崗位的匹配：對于不能勝任崗位的人員，要采取培訓提高、調整崗位、調整崗位工作內容等方法，達到人與崗位的匹配。二、崗位分析規(guī)范性實施崗位管理，其目的是通過科學有效地利用好和管好各個崗位，使崗位功能得以有效地發(fā)揮，以保證

19、各部門職能或機構職能的實現，最終保證企業(yè)目標的實現。企業(yè)進行崗位分析的核心是建立關鍵崗位的崗位說明書，關鍵崗位的確定標準是在業(yè)務流程中起到關鍵作用或重要的輔助作用，對企業(yè)的績效產生較直接、重大的影響，崗位相對固定，難以被其他崗位替代，或是專業(yè)性較強、責任重大、技能要求高、難以招募到合適人才的崗位。崗位說明書內容有：崗位的基本情況，崗位設置的目的，崗位職責和任職資格條件四項內容。其中，崗位職責是崗位說明書的重，^0三、崗位評價在企業(yè)的薪酬

20、結構中，職位薪酬是基礎薪酬，合理的職位薪酬應體現不同職位的價值，即不同職位對企業(yè)的貢獻度。崗位評價正是通過一種比較科學的方法評估出企業(yè)中各個崗位的相對價值，再根據人力資源市場薪資水平和公司收入的實際情況，從而決定該崗位的薪酬等級和薪酬水平。在進行崗位評價工作時，有以下問題需要特別注意：企業(yè)進行崗位評價的核心是實施標桿崗位的崗位價值評估：要征得管理層，特別是第一領導者的重視，這是崗位評價威功的必要條件；選擇包括公司各層級員工的專家組；針對