淺談企業(yè)員工的薪酬滿意度

1、2010年6月(總第114期)大眾商務PopularBusiness淺談企業(yè)員工的薪酬滿意度王亞平(西南財經大學工商管理學院，四川成都611130)No6，2010(Cumlllatively，NO114)【摘要】薪酬作為吸引和保留優(yōu)秀人才、構建企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要工具，是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理的實施效果很大程度上取決于員工對薪酬管理的感知和態(tài)度，即薪酬滿意度。本文從薪酬滿意度的內涵入手，對影響薪酬滿意度的因素進行了分析

2、，在此基礎上提出幾種提高薪酬滿意度的措施，便于企業(yè)在管理中運用?！娟P鍵詞】薪酬滿意度；社會比較；職位評價；績效考核中圖分類號：F830文獻標識碼：A文章編號：1009—82832010)06—0215—01薪酬是企業(yè)吸引、保留和激勵員工的最根本的手段。薪酬并不是越多越好，同樣的薪酬水平，核算方法、支付方式不同，就會產生不同的效果。這是因為薪酬管理的效果并不是由企業(yè)說了算，很大程度上受員工的主觀感受影響(即薪酬滿意度)。薪酬滿意度是一個多

3、維的概念它是個體對其薪酬(涵蓋薪酬的多個方面)所持有的積極或消極情感態(tài)度水平。薪酬滿意度包括薪酬水平、福利、薪酬結構、薪酬差距和薪酬管理五個維度。一般來說，薪酬滿意度越高，員工的離職傾向越低工作積極性越高。1薪酬滿意度的影響因素根據以前學者的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度的影響因素主要包括以下五個方面：11薪酬水平薪酬水平是影響員工薪酬滿意度的最基本的因素，美國某調查機構的調查表明，大部分就業(yè)人員都把薪酬水平看成是第一就業(yè)要素，在我國當前經濟發(fā)展

4、程度不高的情況_F，薪酬對于普通勞動者的重要性更是不言而喻。12薪酬的社會比較公平理論指出，員工不僅會關注自己的絕對薪酬，還往往會把自己所獲得的報酬與自己的投入兩者之比與其他人的同一比率進行比較，并以此為依據來判斷自己所得的薪酬是否公平，這種比較結果將直接影響到員工對薪酬的情感態(tài)度。13薪酬體系和薪酬結構薪酬體系是企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎；薪酬結構是指相對固定的基本薪酬部分的等級數量以及等級差距。薪酬體系和薪酬結構是影響員工薪酬滿意度

5、的重要因素，企業(yè)內部的薪酬體系和薪酬結構直接影響著員工最終所得的薪酬水平是薪酬公平內部公平與否的基本衡量標準。如果企業(yè)的薪酬體系和薪酬結構不合理會極大地影響員工的情緒，導致“想留的人留不住，不想留的人一個也不不走”的被動局面。14工作性質和組織環(huán)境工作性質主要是指工作職位的重要性、工作壓力、工作責任、工作難度和工作量等方面的特征l2。。由于工作性質能夠滿足薪酬無法滿足的其它個人需要，所以工作性質是影響薪酬滿意度的重要方面。組織環(huán)境包括企

6、業(yè)的管理水平、企業(yè)內部環(huán)境、監(jiān)督機制、晉升評定程序等內容。有學者研究指出企業(yè)的管理水平、內部環(huán)境和監(jiān)督機制與薪酬滿意度相關。15工作輸入【input)因素工作輸入因素主要包含工作相關的和非工作相關的輸入因素。非工作相關輸入因素包括年齡、婚姻狀況、性別等，它們是員工薪酬期望的決定因素。例如，對同樣的薪酬制度，一般男性比女性更傾向于不滿意。工作相關輸入因素包括教育、經驗、工作等級、工齡等這些因素水平越高，員工的薪酬期望越高。員工的薪酬期望越

7、高，越容易對現(xiàn)有薪酬制度不滿意。2提高員工薪酬滿意度的措施21進行薪酬市場調查。保證薪耐的外部競爭性通過薪資調查了解外部勞動力市場尤其是同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平及動態(tài)并以調查結果來確定自己當莉的薪酬水平在同地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)中的位置，從而根據企業(yè)戰(zhàn)略定位和薪酬政策來調整自己的薪酬水平和薪酬結構。這樣可以使企業(yè)的薪酬具有外部競爭性，提高本企業(yè)員工的薪酬滿意度。22保證薪酬的內部公平性要實現(xiàn)薪酬的內部公平性，一是要實施科學的職位評價，

8、二是要建立完善的績效考核體系。職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為企業(yè)建立一個職位結構的過程。科學的職位評價是實現(xiàn)不同職位之間薪酬公平的前提條件。企業(yè)應根據發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對各個職位進行科學的工作分析，形成規(guī)范的工作說明書，在此基礎上，對各個職位本身的價值及其對企業(yè)的貢獻度進行評價，最后對不同價值的職位支付不同的薪酬。職位評價是對職位相對價值的評價，而績效考核是對員工業(yè)績的評價?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)薪酬內部公平性的重要環(huán)節(jié)。建立完

9、善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評價，并將考核結果與員工薪酬掛鉤，這樣既使高績效者受到了鼓勵，也使績效差者受到了懲罰和鞭策，能有效地解決內部公平問題，改善和提高員工的薪酬滿意度。23改善工作特征因素在企業(yè)管理過程中，可以通過改善某些工作特征因素改善員工的薪酬滿意度：工作特征賦予員工更多的自由和反饋。在可以保證績效的基礎上，讓員工自由地按照自己的方式工作，而且及時給員工以績效反饋。讓員工參與管理，尤其是對與員工利益相關的管理制

10、度(如福利制度)的制定時多征求員工的意見，讓員工參與到企業(yè)管理中來。改善員工的工作環(huán)境，特別是一些高溫、高空、高壓等特殊的工種，盡可能地改善其工作環(huán)境，緩解環(huán)境對員工的各種壓力，可以改善員工的心情，提高員工的薪酬及工作滿意度。24進行薪酬滿意度調查。及時了解員工的期望企業(yè)要經常地進行薪酬滿意度的調查，了解員工對現(xiàn)行薪酬制度的看法、意見以及員工的期望，并重視調查結果。企業(yè)在設計或調整薪酬制度時要重視員工的需求，盡可能地滿足員工的需求，例如

11、在設計福利制度時，可以采用彈性福利制度，在企業(yè)控制總成本的前提下使員工自由選擇福利項目，滿足不同員工的多樣化的需求。同時耍注意引導員工樹立合理的薪酬期望。3結論薪酬滿意度是企業(yè)薪酬改革的一個重要的“風向標”，是企業(yè)激勵員工的重要工具，重視和提高企業(yè)員工的薪酬滿意度對于企業(yè)非常重要。企業(yè)只有了解市場上的薪酬水平和員工的期望，不斷完善企業(yè)的薪酬制度以及其他制度體系，才能更好的發(fā)揮薪酬的激勵』乍用，吸引和留住企業(yè)所需人才，使企業(yè)在激烈的市場競

12、爭中立于不敗之地。參考文獻：[1]于海波、鄭曉明薪酬滿意度的測量、影響因素和作用[J]科學管理研究，2008，5[2]葉勤、戴大雙、王海波環(huán)境因素對薪酬滿意度的影響研究：一個中國移動通信運營企業(yè)的實證[J]科技管理研究，20083215萬方數據2010年6月(總第114期)大眾商務PopularBusinessNo.6.201O(Cumulatively.NO.114)淺談企業(yè)員王的薪酬滿意度王亞平(西南財級大學工商管理學院，四川成都6

13、11130)I摘要]薪酬作為吸引和保留優(yōu)秀人才、構建企業(yè)競爭優(yōu)勢的…個重要工具，是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理的實施效果很大程度上取決于員工對薪酬管理的感知和態(tài)度，即薪酬滿意度。本文從薪酬滿意度的內涵入手，對影響薪酬滿意度的因素進行了分析，在此基礎上提出幾種提高薪酬滿意度的措施，傻子企業(yè)在管理中運用。[關鍵詡1薪酬滿意度社會比較i職位評價i績效考核中圄份提號:何30文獻標識碼:A文章編號:1∞98283(2010)0602150

14、1薪酬是企業(yè)吸引、保留和撤勵員工的最根本的孚段。薪酬并不是A越多越好.同樣的薪酬水平，核算方樓、交付方式不同，就會產生不同的效果。這是因為薪酬管理的效果并不是由企業(yè)說了算，很大程度上受員工的主觀感受影響(即薪酬滿意度)。薪酬滿意度是…個多維的概念.它是個體對其薪酬(涵蓋薪酬的多個方劇)所持有的積極或消極情感態(tài)度水平[IJ。薪酬滿意度鈕結薪酬水平、福利、薪酬結構、薪酬愛自院和薪酬管理五個維度。一鍛來說，薪酬滿意度越高，員工的離職傾向越低，

15、工作積極性越高。1薪酬滿寐朦的影響因素根據以前學者的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度的影響因素主要包括以下五個方面:1.1薪酬水平薪酬水平是影響員工薪酬滿激度的最慕本的因絮，美國某調查機構的調查表明，大部分就業(yè)人員都把薪酬水平辛苦成是第…就業(yè)要素，在我國當前經濟發(fā)展程度不高的情況f，薪酬對于普通勞動者的重要性更是不言而喻。1.2薪酬的投會比較公平現(xiàn)論指出，員工不僅會關注自己的絕對薪酬，還往往會把自巳所獲得的報酬與自己的投入兩者之比與其他人的同一比率

16、進行比較，并以此為依據來判斷自己所得的薪酬是否公平，這種比較結果將直接影響到員工對薪酬的情感態(tài)度。1.3黯酬體系和黯酬編構薪酬體系是企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎薪酬結構是指相對固定的荔$:薪酬部分的等級數最以及等級是艇。薪酬體系和薪酬結構是影響員工薪酬滿激度的2監(jiān)察因素，企業(yè)內部的薪酬體系和薪酬結構商接影響著筑工最終所得的薪酬水平，是薪酬公平內部公平與否的基本衡量標準。如果企業(yè)的薪酬體系和薪酬結構不合理會極大地影響員工的情緒，導致“想留的

17、人留不住，不想留的人一個也不不走“的被動局面。1.4工作性質和組織環(huán)境工作性質主要是指工作職位的重要性、工你服力、工作責任、工作難度和士作最等方闊的特征[21。由于工作性質能夠滿足薪酬無法滿足的冀它個人需要，所以工作性質是影響薪酬滿意度的重娶方面。組織環(huán)境包括企業(yè)的管理水平、企業(yè)內部環(huán)坡、監(jiān)督機制、晉升評定程序等內容。有學者研究指出企業(yè)的管理水平、內部環(huán)境和監(jiān)督機制與薪酬滿意度相關。1.5工作輸入(input)閡滾工作輸入兇絮:婆的含士

18、作相關的和非工作相關的輸入因漿。非工作相關輸入因素包指年齡、婚嫻狀況、性別等，它們是員工薪酬期望的決定因素。例如，對同樣的薪酬制度，…般男性比女性更傾向于不滿意。工作相關輸入因素包括教育、經驗、工fF等級、工齡等.這些因素水平越高，員工的薪酬期望越高。筑工的薪酬期盟越高，越容屬對現(xiàn)有薪酬制度不滿意。2提商員工黯酬滿撒膛的措施2.1進行警酬市場調聾，保證薪酬的外部競爭性通過薪資調查.了解外部勞動力市場尤莫是同行業(yè)闊地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平反

19、動態(tài).并以調查結果來確定自己當前的薪酬水平在同地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)中的優(yōu)囂，從而根據企業(yè)戰(zhàn)略定位和薪酬政策來調章是自己的薪酬水平和薪酬結構。這樣可以使企業(yè)的薪酬具有外部競爭性，提高本企業(yè)員工的薪酬滿意度。2.2保證薪酬的內部公平性要實現(xiàn)薪酬的內部公平飩，一是要實施科學的職位評價，工是蟹建立完善事的績效考核休系o職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為i.lk~輩11.一個職位結構的過程?？茖W的職位評價是實現(xiàn)不同職位之間薪酬公平的前

20、提條件。企業(yè)應根據發(fā)展戰(zhàn)略的需婆，對各個職位進行科學的工作分析，形成規(guī)范的工f乍說明書，在此基礎上，對各個職位本身的價值及其對企業(yè)的貢獻度進行評價，最后對不同價值的職位支付不同的薪酬。職位評價是對職位相對價值的評價，而績效考核是對鳳工業(yè)績的評價。績效考核是實現(xiàn)薪酬內部公平性的盟主要環(huán)節(jié)。建立憲券的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評價，并將考核結果與員工薪酬掛鉤，這樣既使離績效者受到了鼓勵，也使績效羞者受到了懲罰和鞭策，能有效地解

21、決內部公平問題，改棒和提高員工的薪酬滿意度。2.3改串串工作特征因素在企業(yè)管現(xiàn)過程中，可以通過改善某些工作特征即策改善民工的薪酬!滿激度:工作特征賦予員工更多的自由和反饋。在可以保證績效的基礎上，讓員工自由地按照自己的方式工作，而且及時給員工以績效反饋。讓員工參與管理，尤其是對與員工利益相關的管理制度(如福利制度)的制定時多征求民工的意見，讓員工參與到企業(yè)管理中痕。改辛辛員工的工作環(huán)塌，特別是一些高激、高窮、高壓等特殊的工仲，盡可能地改

22、善其工作環(huán)境，緩解丑不燒對民工的各種壓力，可以改善員工的心情，提高鳳工的薪酬及工作滿意度。2.4進行薪酬滿意度調查，及時了解員工的期望企業(yè)要經常地進行薪酬滿意度的調查，了解員工對現(xiàn)行薪酬制度的看法、意見以及民工的期盟，并3重視調查結果。企業(yè)在設計或調整薪酬制度時要貫立視員工的需求，盡可能地滿足員工的需求，例如在設計福利制度時，可以采用彈性福利制度，在企業(yè)控制總成本的前提下使員工自由逃得福利項目，滿足不同員工的多樣化的需求c同時要注意引導

23、員工樹主合理的薪酬期望。3結論薪酬滿意度是企業(yè)薪酬改革的一個重婆的“風向棟是企業(yè)激勵員工的意費工具，革主視和提高企.lk員工的薪酬滿意度對于企業(yè)非常激贊。i~只有了解市場上的薪酬水平和民工的期鈕，不斷完善企業(yè)的薪酬制度以及其他制度體系，才能更好的發(fā)摔薪酬的激勵作用，吸引和留住企業(yè)所需人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭I豐1立于不敗之地。參考文獻:[1]于海波、鄭曉明.薪酬滿意度的測貴、影響因素豐u1乍用[JJ.科學管理研究，2傭8，5.[2]

24、葉勤、戴大雙、王海彼.環(huán)境因素對薪酬滿意度的影響研究:一個中國移動通信運營企業(yè)的實IE[J].科技管理研究，2∞8，3.2152010年6月(總第114期)大眾商務PopularBusiness淺談企業(yè)員工的薪酬滿意度王亞平(西南財經大學工商管理學院，四川成都611130)No6，2010(Cumlllatively，NO114)【摘要】薪酬作為吸引和保留優(yōu)秀人才、構建企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要工具，是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理的

25、實施效果很大程度上取決于員工對薪酬管理的感知和態(tài)度，即薪酬滿意度。本文從薪酬滿意度的內涵入手，對影響薪酬滿意度的因素進行了分析，在此基礎上提出幾種提高薪酬滿意度的措施，便于企業(yè)在管理中運用?！娟P鍵詞】薪酬滿意度；社會比較；職位評價；績效考核中圖分類號：F830文獻標識碼：A文章編號：1009—82832010)06—0215—01薪酬是企業(yè)吸引、保留和激勵員工的最根本的手段。薪酬并不是越多越好，同樣的薪酬水平，核算方法、支付方式不同，就

26、會產生不同的效果。這是因為薪酬管理的效果并不是由企業(yè)說了算，很大程度上受員工的主觀感受影響(即薪酬滿意度)。薪酬滿意度是一個多維的概念它是個體對其薪酬(涵蓋薪酬的多個方面)所持有的積極或消極情感態(tài)度水平。薪酬滿意度包括薪酬水平、福利、薪酬結構、薪酬差距和薪酬管理五個維度。一般來說，薪酬滿意度越高，員工的離職傾向越低工作積極性越高。1薪酬滿意度的影響因素根據以前學者的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度的影響因素主要包括以下五個方面：11薪酬水平薪酬水平

27、是影響員工薪酬滿意度的最基本的因素，美國某調查機構的調查表明，大部分就業(yè)人員都把薪酬水平看成是第一就業(yè)要素，在我國當前經濟發(fā)展程度不高的情況_F，薪酬對于普通勞動者的重要性更是不言而喻。12薪酬的社會比較公平理論指出，員工不僅會關注自己的絕對薪酬，還往往會把自己所獲得的報酬與自己的投入兩者之比與其他人的同一比率進行比較，并以此為依據來判斷自己所得的薪酬是否公平，這種比較結果將直接影響到員工對薪酬的情感態(tài)度。13薪酬體系和薪酬結構薪酬體系

28、是企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎；薪酬結構是指相對固定的基本薪酬部分的等級數量以及等級差距。薪酬體系和薪酬結構是影響員工薪酬滿意度的重要因素，企業(yè)內部的薪酬體系和薪酬結構直接影響著員工最終所得的薪酬水平是薪酬公平內部公平與否的基本衡量標準。如果企業(yè)的薪酬體系和薪酬結構不合理會極大地影響員工的情緒，導致“想留的人留不住，不想留的人一個也不不走”的被動局面。14工作性質和組織環(huán)境工作性質主要是指工作職位的重要性、工作壓力、工作責任、工作難度和工

29、作量等方面的特征l2。。由于工作性質能夠滿足薪酬無法滿足的其它個人需要，所以工作性質是影響薪酬滿意度的重要方面。組織環(huán)境包括企業(yè)的管理水平、企業(yè)內部環(huán)境、監(jiān)督機制、晉升評定程序等內容。有學者研究指出企業(yè)的管理水平、內部環(huán)境和監(jiān)督機制與薪酬滿意度相關。15工作輸入【input)因素工作輸入因素主要包含工作相關的和非工作相關的輸入因素。非工作相關輸入因素包括年齡、婚姻狀況、性別等，它們是員工薪酬期望的決定因素。例如，對同樣的薪酬制度，一般男

30、性比女性更傾向于不滿意。工作相關輸入因素包括教育、經驗、工作等級、工齡等這些因素水平越高，員工的薪酬期望越高。員工的薪酬期望越高，越容易對現(xiàn)有薪酬制度不滿意。2提高員工薪酬滿意度的措施21進行薪酬市場調查。保證薪耐的外部競爭性通過薪資調查了解外部勞動力市場尤其是同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平及動態(tài)并以調查結果來確定自己當莉的薪酬水平在同地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)中的位置，從而根據企業(yè)戰(zhàn)略定位和薪酬政策來調整自己的薪酬水平和薪酬結構。這樣可以使企

31、業(yè)的薪酬具有外部競爭性，提高本企業(yè)員工的薪酬滿意度。22保證薪酬的內部公平性要實現(xiàn)薪酬的內部公平性，一是要實施科學的職位評價，二是要建立完善的績效考核體系。職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為企業(yè)建立一個職位結構的過程。科學的職位評價是實現(xiàn)不同職位之間薪酬公平的前提條件。企業(yè)應根據發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對各個職位進行科學的工作分析，形成規(guī)范的工作說明書，在此基礎上，對各個職位本身的價值及其對企業(yè)的貢獻度進行評價，最后對不同價值的職

32、位支付不同的薪酬。職位評價是對職位相對價值的評價，而績效考核是對員工業(yè)績的評價。績效考核是實現(xiàn)薪酬內部公平性的重要環(huán)節(jié)。建立完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評價，并將考核結果與員工薪酬掛鉤，這樣既使高績效者受到了鼓勵，也使績效差者受到了懲罰和鞭策，能有效地解決內部公平問題，改善和提高員工的薪酬滿意度。23改善工作特征因素在企業(yè)管理過程中，可以通過改善某些工作特征因素改善員工的薪酬滿意度：工作特征賦予員工更多的自由和反饋。在

33、可以保證績效的基礎上，讓員工自由地按照自己的方式工作，而且及時給員工以績效反饋。讓員工參與管理，尤其是對與員工利益相關的管理制度(如福利制度)的制定時多征求員工的意見，讓員工參與到企業(yè)管理中來。改善員工的工作環(huán)境，特別是一些高溫、高空、高壓等特殊的工種，盡可能地改善其工作環(huán)境，緩解環(huán)境對員工的各種壓力，可以改善員工的心情，提高員工的薪酬及工作滿意度。24進行薪酬滿意度調查。及時了解員工的期望企業(yè)要經常地進行薪酬滿意度的調查，了解員工對現(xiàn)

34、行薪酬制度的看法、意見以及員工的期望，并重視調查結果。企業(yè)在設計或調整薪酬制度時要重視員工的需求，盡可能地滿足員工的需求，例如在設計福利制度時，可以采用彈性福利制度，在企業(yè)控制總成本的前提下使員工自由選擇福利項目，滿足不同員工的多樣化的需求。同時耍注意引導員工樹立合理的薪酬期望。3結論薪酬滿意度是企業(yè)薪酬改革的一個重要的“風向標”，是企業(yè)激勵員工的重要工具，重視和提高企業(yè)員工的薪酬滿意度對于企業(yè)非常重要。企業(yè)只有了解市場上的薪酬水平和員

35、工的期望，不斷完善企業(yè)的薪酬制度以及其他制度體系，才能更好的發(fā)揮薪酬的激勵』乍用，吸引和留住企業(yè)所需人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：[1]于海波、鄭曉明薪酬滿意度的測量、影響因素和作用[J]科學管理研究，2008，5[2]葉勤、戴大雙、王海波環(huán)境因素對薪酬滿意度的影響研究：一個中國移動通信運營企業(yè)的實證[J]科技管理研究，20083215萬方數據2010年6月(總第114期)大眾商務PopularBusinessN

36、o.6.201O(Cumulatively.NO.114)淺談企業(yè)員王的薪酬滿意度王亞平(西南財級大學工商管理學院，四川成都611130)I摘要]薪酬作為吸引和保留優(yōu)秀人才、構建企業(yè)競爭優(yōu)勢的…個重要工具，是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理的實施效果很大程度上取決于員工對薪酬管理的感知和態(tài)度，即薪酬滿意度。本文從薪酬滿意度的內涵入手，對影響薪酬滿意度的因素進行了分析，在此基礎上提出幾種提高薪酬滿意度的措施，傻子企業(yè)在管理中運用。[關

37、鍵詡1薪酬滿意度社會比較i職位評價i績效考核中圄份提號:何30文獻標識碼:A文章編號:1∞98283(2010)06021501薪酬是企業(yè)吸引、保留和撤勵員工的最根本的孚段。薪酬并不是A越多越好.同樣的薪酬水平，核算方樓、交付方式不同，就會產生不同的效果。這是因為薪酬管理的效果并不是由企業(yè)說了算，很大程度上受員工的主觀感受影響(即薪酬滿意度)。薪酬滿意度是…個多維的概念.它是個體對其薪酬(涵蓋薪酬的多個方劇)所持有的積極或消極情感態(tài)度水

38、平[IJ。薪酬滿意度鈕結薪酬水平、福利、薪酬結構、薪酬愛自院和薪酬管理五個維度。一鍛來說，薪酬滿意度越高，員工的離職傾向越低，工作積極性越高。1薪酬滿寐朦的影響因素根據以前學者的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度的影響因素主要包括以下五個方面:1.1薪酬水平薪酬水平是影響員工薪酬滿激度的最慕本的因絮，美國某調查機構的調查表明，大部分就業(yè)人員都把薪酬水平辛苦成是第…就業(yè)要素，在我國當前經濟發(fā)展程度不高的情況f，薪酬對于普通勞動者的重要性更是不言而喻。1

39、.2薪酬的投會比較公平現(xiàn)論指出，員工不僅會關注自己的絕對薪酬，還往往會把自巳所獲得的報酬與自己的投入兩者之比與其他人的同一比率進行比較，并以此為依據來判斷自己所得的薪酬是否公平，這種比較結果將直接影響到員工對薪酬的情感態(tài)度。1.3黯酬體系和黯酬編構薪酬體系是企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎薪酬結構是指相對固定的荔$:薪酬部分的等級數最以及等級是艇。薪酬體系和薪酬結構是影響員工薪酬滿激度的2監(jiān)察因素，企業(yè)內部的薪酬體系和薪酬結構商接影響著筑工最

40、終所得的薪酬水平，是薪酬公平內部公平與否的基本衡量標準。如果企業(yè)的薪酬體系和薪酬結構不合理會極大地影響員工的情緒，導致“想留的人留不住，不想留的人一個也不不走“的被動局面。1.4工作性質和組織環(huán)境工作性質主要是指工作職位的重要性、工你服力、工作責任、工作難度和士作最等方闊的特征[21。由于工作性質能夠滿足薪酬無法滿足的冀它個人需要，所以工作性質是影響薪酬滿意度的重娶方面。組織環(huán)境包括企業(yè)的管理水平、企業(yè)內部環(huán)坡、監(jiān)督機制、晉升評定程序等

41、內容。有學者研究指出企業(yè)的管理水平、內部環(huán)境和監(jiān)督機制與薪酬滿意度相關。1.5工作輸入(input)閡滾工作輸入兇絮:婆的含士作相關的和非工作相關的輸入因漿。非工作相關輸入因素包指年齡、婚嫻狀況、性別等，它們是員工薪酬期望的決定因素。例如，對同樣的薪酬制度，…般男性比女性更傾向于不滿意。工作相關輸入因素包括教育、經驗、工fF等級、工齡等.這些因素水平越高，員工的薪酬期望越高。筑工的薪酬期盟越高，越容屬對現(xiàn)有薪酬制度不滿意。2提商員工黯酬

42、滿撒膛的措施2.1進行警酬市場調聾，保證薪酬的外部競爭性通過薪資調查.了解外部勞動力市場尤莫是同行業(yè)闊地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平反動態(tài).并以調查結果來確定自己當前的薪酬水平在同地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)中的優(yōu)囂，從而根據企業(yè)戰(zhàn)略定位和薪酬政策來調章是自己的薪酬水平和薪酬結構。這樣可以使企業(yè)的薪酬具有外部競爭性，提高本企業(yè)員工的薪酬滿意度。2.2保證薪酬的內部公平性要實現(xiàn)薪酬的內部公平飩，一是要實施科學的職位評價，工是蟹建立完善事的績效考核休系o職位

43、評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為i.lk~輩11.一個職位結構的過程?？茖W的職位評價是實現(xiàn)不同職位之間薪酬公平的前提條件。企業(yè)應根據發(fā)展戰(zhàn)略的需婆，對各個職位進行科學的工作分析，形成規(guī)范的工f乍說明書，在此基礎上，對各個職位本身的價值及其對企業(yè)的貢獻度進行評價，最后對不同價值的職位支付不同的薪酬。職位評價是對職位相對價值的評價，而績效考核是對鳳工業(yè)績的評價?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)薪酬內部公平性的盟主要環(huán)節(jié)。建立憲券的績效考核體系，對

44、員工的實際貢獻進行客觀的評價，并將考核結果與員工薪酬掛鉤，這樣既使離績效者受到了鼓勵，也使績效羞者受到了懲罰和鞭策，能有效地解決內部公平問題，改棒和提高員工的薪酬滿意度。2.3改串串工作特征因素在企業(yè)管現(xiàn)過程中，可以通過改善某些工作特征即策改善民工的薪酬!滿激度:工作特征賦予員工更多的自由和反饋。在可以保證績效的基礎上，讓員工自由地按照自己的方式工作，而且及時給員工以績效反饋。讓員工參與管理，尤其是對與員工利益相關的管理制度(如福利制度

45、)的制定時多征求民工的意見，讓員工參與到企業(yè)管理中痕。改辛辛員工的工作環(huán)塌，特別是一些高激、高窮、高壓等特殊的工仲，盡可能地改善其工作環(huán)境，緩解丑不燒對民工的各種壓力，可以改善員工的心情，提高鳳工的薪酬及工作滿意度。2.4進行薪酬滿意度調查，及時了解員工的期望企業(yè)要經常地進行薪酬滿意度的調查，了解員工對現(xiàn)行薪酬制度的看法、意見以及民工的期盟，并3重視調查結果。企業(yè)在設計或調整薪酬制度時要貫立視員工的需求，盡可能地滿足員工的需求，例如在設

46、計福利制度時，可以采用彈性福利制度，在企業(yè)控制總成本的前提下使員工自由逃得福利項目，滿足不同員工的多樣化的需求c同時要注意引導員工樹主合理的薪酬期望。3結論薪酬滿意度是企業(yè)薪酬改革的一個重婆的“風向棟是企業(yè)激勵員工的意費工具，革主視和提高企.lk員工的薪酬滿意度對于企業(yè)非常激贊。i~只有了解市場上的薪酬水平和民工的期鈕，不斷完善企業(yè)的薪酬制度以及其他制度體系，才能更好的發(fā)摔薪酬的激勵作用，吸引和留住企業(yè)所需人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭I