員工壓力和員工績(jī)效相關(guān)性分析

1、員工壓力和員工績(jī)效相關(guān)性分新口郭學(xué)敏爹唧”一豫一4””。蝴鼉毛摘要員工績(jī)效(StaffPerformance)是員工聘任制有囊l茲執(zhí)行的基礎(chǔ)，是企業(yè)系統(tǒng)人事決策知提職、晉級(jí)、獎(jiǎng)喜懲，留用或解聘的重要依據(jù)，也是員工資格考試以及培i爹訓(xùn)效果檢驗(yàn)的重要指標(biāo)，而且薪酬激勵(lì)與績(jī)效緊密掛鉤。本文采用崎本哈根社會(huì)心理學(xué)問(wèn)卷(COPSOQr薹≤作為研究工具，在前人研究基礎(chǔ)上總結(jié)了員工壓力和毳爹員工繢效之間的相關(guān)關(guān)系，這對(duì)于從員工壓力角度提垂i高員工績(jī)效

2、具有重要的作用墨￡4關(guān)鍵詞員工壓力員工績(jī)效哥牽制器社套心理學(xué)問(wèn)卷’綏g中圖分類(lèi)號(hào)：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A霪‰Ⅳ。一mⅥ沁。。參t。。_i?！！抟唬?。_轆一、引言本文主要涉及的研究變量包括軀體的壓力、認(rèn)知的壓力、行為壓力、工作中的不安全感。在前人研究的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步的研究了企業(yè)員工壓力與工作績(jī)效之間的關(guān)系。通過(guò)大量的文獻(xiàn)研究，作者得出了本文初步的構(gòu)思模型，進(jìn)而采用問(wèn)卷調(diào)查，訪談等方法獲得了研究的數(shù)據(jù)。個(gè)人績(jī)效是衡量微觀管理活動(dòng)成果

3、最主要的變量，是公司績(jī)效的基礎(chǔ)，實(shí)踐表明員工的壓力和挫折會(huì)嚴(yán)重降低其工作效率，導(dǎo)致員工工作績(jī)效下降。二、研究方法Cynthia，F(xiàn)isher和Christopher等采用縱向研究的方法探討了企業(yè)員工的積極情感與工作產(chǎn)出的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)積極的情感狀態(tài)對(duì)于員工的工作技能、工作興趣以及工作中的努力度均有貢獻(xiàn)。。個(gè)人對(duì)組織承諾所表征的內(nèi)因，對(duì)員工的工作績(jī)效起著舉足輕重的主導(dǎo)作用，是提高員工工作績(jī)效的關(guān)鍵。。美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是

4、以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)效有著不同的影響。。本文采取問(wèn)卷調(diào)查的方式試圖通過(guò)對(duì)員工壓力與員工績(jī)效之間的關(guān)系從員工的積極情感、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這幾個(gè)方面研究，為提高員工績(jī)效提供依據(jù)。(一)被試對(duì)象本次調(diào)查選取了兩個(gè)調(diào)查對(duì)象：山東濰百集團(tuán)和天津易通電氣有限責(zé)任公司。(二)研究問(wèn)卷研究工具來(lái)源于丹麥哥本哈根社會(huì)心理學(xué)研究所編制的“哥本哈根社會(huì)心理學(xué)問(wèn)卷，COPSO

5、Q)，問(wèn)卷由英國(guó)赫瑞瓦特大學(xué)教授ChriSOBrotherto提供，用于工作場(chǎng)所員工工作與心理狀況的測(cè)量。該問(wèn)卷共有三個(gè)長(zhǎng)度的版本，本次調(diào)查采用的是中等長(zhǎng)度的版本。挑選其中與員工壓力和員工績(jī)效有關(guān)的問(wèn)題并進(jìn)行簡(jiǎn)單調(diào)整，形成最終問(wèn)卷。三、研究結(jié)果(一)員工壓力與員工績(jī)效的相關(guān)情況為了驗(yàn)證本文中提出的假設(shè)關(guān)系，本研究選取了表現(xiàn)員工壓力的4個(gè)維度；影響員工工作績(jī)效的維度有4個(gè)。利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSSl30，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，最后保留的員工壓力的維

6、度有：軀體的壓力、認(rèn)知的壓力、行為壓力、工作中的不安全感：影響員工績(jī)效的維度有：?jiǎn)T工情感、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。信度分析結(jié)果顯示，問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)(Ⅱ系數(shù))為0850，說(shuō)明問(wèn)卷的內(nèi)部一致性程度比較理想。調(diào)查結(jié)果詳見(jiàn)表l。表l員工壓力與員工績(jī)效變量相關(guān)系數(shù)表員工壤效堆度相關(guān)熏t員工職撮情感組織承譜曩■風(fēng)格工作中的不安0621∞。0胛023732駙全‘054】5sa”095j556●o、們口、船P“7l477耶，6I，員工壓行為壓力143朋

7、l‘67帕1』7rA34力堆應(yīng)293‘132胂’舯2005100囊體壓力246“29l035們307913r‘276‘216191’1311∞1籃o認(rèn)知壓力2622●P∞nl舒’09“／肼宰幸Correlationissignificantatthe001level(2tailed)CorrelationissignificantattheO05level(2tailed)從表中可以反映出員工壓力和員工績(jī)效有著廣泛而明顯的聯(lián)系。首先，員

8、工工作中的安全感越高，員工在實(shí)際工作中的績(jī)效越高：反之績(jī)效越低。其次，如果組織承諾兌現(xiàn)及時(shí)，員工的壓力程度越低，員工績(jī)效就越好。最后，上級(jí)的管理理念和管理風(fēng)格，會(huì)影響到員工的壓力程度，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)越開(kāi)明，員工壓力程度越低，工作績(jī)效越好四、討論與建議本文發(fā)現(xiàn)工作生活質(zhì)量對(duì)于員工績(jī)效有統(tǒng)計(jì)學(xué)上預(yù)測(cè)意義，因此企業(yè)可通過(guò)改善職工工作生活質(zhì)量提升員工績(jī)效，員工績(jī)效由于員工自身素質(zhì)等方面的差異，在績(jī)效考核方面要求有公正的標(biāo)準(zhǔn)。目前企業(yè)中存在一個(gè)普遍現(xiàn)

9、象，即員工出了問(wèn)題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，卻很少反思組織本身以及管理者本身的原因。自2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生到現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)惡化的趨勢(shì)有增無(wú)減，這進(jìn)一步導(dǎo)致了員工心理健康指標(biāo)的惡化，一個(gè)是壓力。一個(gè)是心理幸福感，一個(gè)是職業(yè)枯竭，還有一個(gè)是抑郁，所有的指標(biāo)在向惡化的方向發(fā)展。企業(yè)業(yè)績(jī)不佳，尤其是對(duì)外加工型企業(yè)，訂單銳減，大量破產(chǎn)倒閉。在新的一輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)惡劣環(huán)境當(dāng)中，中小企業(yè)度過(guò)危機(jī)并獲得進(jìn)一步的發(fā)展，就要從員工的角度出發(fā)。提高員工

10、個(gè)人績(jī)效，這樣才能增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力，使自己度過(guò)危機(jī)?？?作者：天津商業(yè)大學(xué)碩士研究生研究方向：人力資源管理)注釋?zhuān)孩賑y刪aFisherOaistoph汀AWlthinpersonExaminationofC叩℃m∞ofhrfb衄I髓∞dEI∞d∞sWhileWorkingHumanPc響哪撇20【M17∞：145l醴②程曉陶、吳玉成、王艷艷等洪水管理新理念與防洪安全保障體系的研究中國(guó)水電水利出版杜2004：18③勒溫：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類(lèi)型理論中國(guó)

11、企業(yè)報(bào)，200188決策。酋(‘FllRil2010年第12期總第72期萬(wàn)方數(shù)據(jù)員IBi1J刮員工績(jī)支支由0:美l性昕口郭學(xué)飯要員工績(jī)放(StaffPerfmance)是員工將任制有效執(zhí)行的基礎(chǔ)，是企業(yè)系統(tǒng)人事決策如提職‘晉級(jí)、獎(jiǎng)懲‘留用或解耳害的t要依據(jù)，也是員工資格考試以及培訓(xùn)i效來(lái)檢驗(yàn)的安安指標(biāo)，而且薪酬激勵(lì)與績(jī)效緊密技鉤.本文采用“~哥本哈根社會(huì)心雙學(xué)問(wèn)“(COPSOQr作為研究工具，在前人研究基礎(chǔ)上總結(jié)丁員工壓力和員工績(jī)效之間

12、的相關(guān)關(guān)系，這對(duì)于從員二壓力角成提高員工續(xù)放具有1在美的作用.關(guān)鍵瀏覽工.!..:n1Jl.:x:.績(jī)效哥本制附合也攻擊苦悶卷F272.9文獻(xiàn)標(biāo)iR碼:A人d。今川ω，。作邸“μ，川…、引|富本文主要涉及的研究變量包括軀體的壓力、認(rèn)知的壓力、行為壓力、工作中的不安全感.在前人研究的1基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步的研究了企業(yè)員工壓力與工作績(jī)效之間的關(guān)系。通過(guò)大量的文獻(xiàn)研究，作者得出了本文初步的構(gòu)思模型，進(jìn)而采用問(wèn)卷調(diào)查，訪談等方法獲得了研究的數(shù)據(jù)。

13、個(gè)人績(jī)效是衡量微觀管理活動(dòng)成果最主要的變囊，是公司績(jī)效的基礎(chǔ)，實(shí)踐表明員工的壓力和挫折會(huì)嚴(yán)重降低其工作放率，導(dǎo)致員工工作績(jī)放下降.二、研究方法Cynthia.Fisher和Christopher等果用縱向研究的方法探討了企業(yè)員工的積極情感與工作產(chǎn)出的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)積極的情感狀態(tài)對(duì)于員工的工作技能、工作興趣以及工作中的努力度均有貫獻(xiàn)飛個(gè)人對(duì)組織承諾所表征的內(nèi)阻，對(duì)員工的工作績(jī)效起著舉足輕重的主導(dǎo)作用，是提高員工工作績(jī)效的關(guān)鍵飛羨闊心理學(xué)家勒溫

14、提出，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，~些不間的鎖導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)放育著不闊的影響飛本文采取問(wèn)卷調(diào)查的方式試團(tuán)通過(guò)對(duì)員工壓力與員工績(jī)效之間的關(guān)系從員工的積極情感、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這幾個(gè)方面研究，為提高員工績(jī)效提供依據(jù).(一)被試對(duì)象.本次調(diào)王軍域取了兩個(gè)調(diào)對(duì)象z山東操百集團(tuán)和天津易通電氣有限責(zé)任公司.(二)研究問(wèn)卷.研究工具來(lái)源于丹麥哥本哈根社會(huì)心理學(xué)研究所編制的“哥本哈

15、根社會(huì)心理學(xué)問(wèn)卷，cOPsOQ)，問(wèn)卷由英閣赫瑞，瓦特大學(xué)教授ChrisoBrotherto提供，用于工作場(chǎng)所員工工作與心理狀磯的測(cè)量.該問(wèn)卷共有三個(gè)長(zhǎng)度的版本，本改調(diào)褒來(lái)用的是中等長(zhǎng)腥的版本.挑選其中與員工壓力和員工績(jī)放有關(guān)的問(wèn)題，并進(jìn)行簡(jiǎn)單調(diào)整，形成最終問(wèn)卷.三、研究結(jié)廉(盧)員工樂(lè)力與員工績(jī)效的相關(guān)情況.為了驗(yàn)證本文中提出的假設(shè)關(guān)系，本研究選取了表現(xiàn)員工壓力的4個(gè)維度:影響員工工作績(jī)般的維1y.寄4個(gè).利用統(tǒng)計(jì)軟件S附SI3.0，

16、對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，最后保留的員工服力的錐J!有2軀體的壓力、認(rèn)知的壓力、行為壓力、工作中的不安全感:影響員工績(jī)效的維度有g(shù)員工情感、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。信度分析結(jié)果顯示，問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.850.說(shuō)明問(wèn)卷的內(nèi)部一致性程度比較理想.調(diào)查結(jié)果詳見(jiàn)表1.褒l員工壓力與員工績(jī)效變量相關(guān)系數(shù)褒員工徽妓健康相關(guān)11.員工職極惰“組織融罐饋風(fēng)串串工作中的不覺(jué).062.1崎AlA7“.023.132.568“金..054.15“..015

17、.09SJSS.64O“行為壓力.610?.幡，.刊11什，71“9.615JlIJIi.1013.011“~7“飛，431.419434為偏!f軀體1i:t.J.m..13儼..093.082.005.100.2~..291.038.013，衍9.131蛐認(rèn)知壓力.276..216.191.131.1婦，“.122.262“..246“.200.165血97.011.Co汀elatonissignficantatthe0.011eve

18、l(2tai1ed).Crelationissignificantatthe0.051eve1(2tailed).從表中可以反映出員工壓力和員工績(jī)效有著廣泛而明顯的聯(lián)系.首先，員工工作中的安全感越高，員工在實(shí)際工作中的績(jī)數(shù)越高:反之績(jī)效越低.其次，如果組織承諾兌現(xiàn)及時(shí)，員工的壓力程度越低，員工績(jī)效就越好.最后，上級(jí)的管理理念和管理風(fēng)格，會(huì)影響到員工的股力程度，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)越開(kāi)明，員工原力程度越低，工作績(jī)般越好.四、討論均建議本文發(fā)現(xiàn)工作生

19、活質(zhì)量對(duì)于員工績(jī)效有統(tǒng)計(jì)學(xué)上預(yù)測(cè)意義，因此企業(yè)可通過(guò)改善職工工作生活質(zhì)量提升員工績(jī)效，員工績(jī)效由于員工自身素質(zhì)等方面的楚異，在攢效考核方面要求有公正的標(biāo)準(zhǔn).目前企業(yè)中存在一個(gè)普趟現(xiàn)象，即員工出了問(wèn)艦，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，卻很少反思組織本身以及管理者本身的原因.自2∞8年經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生到現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)思化的趟勢(shì)有增無(wú)減，地進(jìn)一步導(dǎo)致了員工心理健康指標(biāo)的都化，…個(gè)是壓力，一個(gè)是心理幸福感，一個(gè)是職業(yè)枯竭，還有…個(gè)是抑郁，所有的指標(biāo)

20、在向惑化的方向發(fā)展.企業(yè)業(yè)績(jī)不佳，尤其是對(duì)外加工型企業(yè)，訂單銳減，大量破產(chǎn)倒閉.在新的一輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)感劣環(huán)境當(dāng)中，中小企業(yè)度過(guò)危機(jī)并班得進(jìn)一步的發(fā)展，就事從員工的角度出發(fā)，提高員工個(gè)人鎖轍，這樣才能增強(qiáng)其黨爭(zhēng)力，使自己度過(guò)危機(jī).口(作者:久津商此大學(xué)碩士研究生用究方向:人力資源管現(xiàn))樓.:①C州ja，陽(yáng)帽~，αu1SI叫世凱AWi腳陽(yáng)棚巴xar剛剛ωofCmeJatesofPerfcnnance陽(yáng)剛ionsWhiIeW帽劃ng.Human

21、Perfrnance.2ω4.17(2):14.5168，③穆曉陶、吳.3i:成、3::.色艷等.挑水管理新J!念與防淤瓷金保障體系的研究.中國(guó)水電水利出版社，2∞4:18.③勒I.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尖刻理論.中國(guó)企業(yè)狼.2001.8.8.快第..ff&(FfIJ伺1231200華第12期總第72期l員工壓力和員工績(jī)效相關(guān)性分新口郭學(xué)敏爹唧”一豫一4””。蝴鼉毛摘要員工績(jī)效(StaffPerformance)是員工聘任制有囊l茲執(zhí)行的基礎(chǔ)，是企業(yè)

22、系統(tǒng)人事決策知提職、晉級(jí)、獎(jiǎng)喜懲，留用或解聘的重要依據(jù)，也是員工資格考試以及培i爹訓(xùn)效果檢驗(yàn)的重要指標(biāo)，而且薪酬激勵(lì)與績(jī)效緊密掛鉤。本文采用崎本哈根社會(huì)心理學(xué)問(wèn)卷(COPSOQr薹≤作為研究工具，在前人研究基礎(chǔ)上總結(jié)了員工壓力和毳爹員工繢效之間的相關(guān)關(guān)系，這對(duì)于從員工壓力角度提垂i高員工績(jī)效具有重要的作用墨￡4關(guān)鍵詞員工壓力員工績(jī)效哥牽制器社套心理學(xué)問(wèn)卷’綏g中圖分類(lèi)號(hào)：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A霪‰Ⅳ。一mⅥ沁。。參t。。_i。～。∞一

23、％。_轆一、引言本文主要涉及的研究變量包括軀體的壓力、認(rèn)知的壓力、行為壓力、工作中的不安全感。在前人研究的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步的研究了企業(yè)員工壓力與工作績(jī)效之間的關(guān)系。通過(guò)大量的文獻(xiàn)研究，作者得出了本文初步的構(gòu)思模型，進(jìn)而采用問(wèn)卷調(diào)查，訪談等方法獲得了研究的數(shù)據(jù)。個(gè)人績(jī)效是衡量微觀管理活動(dòng)成果最主要的變量，是公司績(jī)效的基礎(chǔ)，實(shí)踐表明員工的壓力和挫折會(huì)嚴(yán)重降低其工作效率，導(dǎo)致員工工作績(jī)效下降。二、研究方法Cynthia，F(xiàn)isher和Chr

24、istopher等采用縱向研究的方法探討了企業(yè)員工的積極情感與工作產(chǎn)出的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)積極的情感狀態(tài)對(duì)于員工的工作技能、工作興趣以及工作中的努力度均有貢獻(xiàn)。。個(gè)人對(duì)組織承諾所表征的內(nèi)因，對(duì)員工的工作績(jī)效起著舉足輕重的主導(dǎo)作用，是提高員工工作績(jī)效的關(guān)鍵。。美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)效有著不同的影響。。本文采取問(wèn)卷調(diào)查的方式試圖通

25、過(guò)對(duì)員工壓力與員工績(jī)效之間的關(guān)系從員工的積極情感、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這幾個(gè)方面研究，為提高員工績(jī)效提供依據(jù)。(一)被試對(duì)象本次調(diào)查選取了兩個(gè)調(diào)查對(duì)象：山東濰百集團(tuán)和天津易通電氣有限責(zé)任公司。(二)研究問(wèn)卷研究工具來(lái)源于丹麥哥本哈根社會(huì)心理學(xué)研究所編制的“哥本哈根社會(huì)心理學(xué)問(wèn)卷，COPSOQ)，問(wèn)卷由英國(guó)赫瑞瓦特大學(xué)教授ChriSOBrotherto提供，用于工作場(chǎng)所員工工作與心理狀況的測(cè)量。該問(wèn)卷共有三個(gè)長(zhǎng)度的版本，本次調(diào)查采用的是

26、中等長(zhǎng)度的版本。挑選其中與員工壓力和員工績(jī)效有關(guān)的問(wèn)題并進(jìn)行簡(jiǎn)單調(diào)整，形成最終問(wèn)卷。三、研究結(jié)果(一)員工壓力與員工績(jī)效的相關(guān)情況為了驗(yàn)證本文中提出的假設(shè)關(guān)系，本研究選取了表現(xiàn)員工壓力的4個(gè)維度；影響員工工作績(jī)效的維度有4個(gè)。利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSSl30，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，最后保留的員工壓力的維度有：軀體的壓力、認(rèn)知的壓力、行為壓力、工作中的不安全感：影響員工績(jī)效的維度有：?jiǎn)T工情感、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。信度分析結(jié)果顯示，問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)(

27、Ⅱ系數(shù))為0850，說(shuō)明問(wèn)卷的內(nèi)部一致性程度比較理想。調(diào)查結(jié)果詳見(jiàn)表l。表l員工壓力與員工績(jī)效變量相關(guān)系數(shù)表員工壤效堆度相關(guān)熏t員工職撮情感組織承譜曩■風(fēng)格工作中的不安0621∞。0胛023732駙全‘054】5sa”095j556●o、們口、船P“7l477耶，6I，員工壓行為壓力143朋l‘67帕1』7rA34力堆應(yīng)293‘132胂’舯2005100囊體壓力246“29l035們307913r‘276‘216191’1311∞1籃o

28、認(rèn)知壓力2622●P∞nl舒’09“／肼宰幸Correlationissignificantatthe001level(2tailed)CorrelationissignificantattheO05level(2tailed)從表中可以反映出員工壓力和員工績(jī)效有著廣泛而明顯的聯(lián)系。首先，員工工作中的安全感越高，員工在實(shí)際工作中的績(jī)效越高：反之績(jī)效越低。其次，如果組織承諾兌現(xiàn)及時(shí)，員工的壓力程度越低，員工績(jī)效就越好。最后，上級(jí)的管理理念

29、和管理風(fēng)格，會(huì)影響到員工的壓力程度，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)越開(kāi)明，員工壓力程度越低，工作績(jī)效越好四、討論與建議本文發(fā)現(xiàn)工作生活質(zhì)量對(duì)于員工績(jī)效有統(tǒng)計(jì)學(xué)上預(yù)測(cè)意義，因此企業(yè)可通過(guò)改善職工工作生活質(zhì)量提升員工績(jī)效，員工績(jī)效由于員工自身素質(zhì)等方面的差異，在績(jī)效考核方面要求有公正的標(biāo)準(zhǔn)。目前企業(yè)中存在一個(gè)普遍現(xiàn)象，即員工出了問(wèn)題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，卻很少反思組織本身以及管理者本身的原因。自2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生到現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)惡化的趨勢(shì)有增無(wú)

30、減，這進(jìn)一步導(dǎo)致了員工心理健康指標(biāo)的惡化，一個(gè)是壓力。一個(gè)是心理幸福感，一個(gè)是職業(yè)枯竭，還有一個(gè)是抑郁，所有的指標(biāo)在向惡化的方向發(fā)展。企業(yè)業(yè)績(jī)不佳，尤其是對(duì)外加工型企業(yè)，訂單銳減，大量破產(chǎn)倒閉。在新的一輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)惡劣環(huán)境當(dāng)中，中小企業(yè)度過(guò)危機(jī)并獲得進(jìn)一步的發(fā)展，就要從員工的角度出發(fā)。提高員工個(gè)人績(jī)效，這樣才能增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力，使自己度過(guò)危機(jī)。口(作者：天津商業(yè)大學(xué)碩士研究生研究方向：人力資源管理)注釋?zhuān)孩賑y刪aFisherOaistoph

31、汀AWlthinpersonExaminationofC叩℃m∞ofhrfb衄I髓∞dEI∞d∞sWhileWorkingHumanPc響哪撇20【M17∞：145l醴②程曉陶、吳玉成、王艷艷等洪水管理新理念與防洪安全保障體系的研究中國(guó)水電水利出版杜2004：18③勒溫：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類(lèi)型理論中國(guó)企業(yè)報(bào)，200188決策。酋(‘FllRil2010年第12期總第72期萬(wàn)方數(shù)據(jù)員IBi1J刮員工績(jī)支支由0:美l性昕口郭學(xué)飯要員工績(jī)放(Staff

32、Perfmance)是員工將任制有效執(zhí)行的基礎(chǔ)，是企業(yè)系統(tǒng)人事決策如提職‘晉級(jí)、獎(jiǎng)懲‘留用或解耳害的t要依據(jù)，也是員工資格考試以及培訓(xùn)i效來(lái)檢驗(yàn)的安安指標(biāo)，而且薪酬激勵(lì)與績(jī)效緊密技鉤.本文采用“~哥本哈根社會(huì)心雙學(xué)問(wèn)“(COPSOQr作為研究工具，在前人研究基礎(chǔ)上總結(jié)丁員工壓力和員工績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系，這對(duì)于從員二壓力角成提高員工續(xù)放具有1在美的作用.關(guān)鍵瀏覽工.!..:n1Jl.:x:.績(jī)效哥本制附合也攻擊苦悶卷F272.9文獻(xiàn)標(biāo)iR

33、碼:A人d。今川ω，。作邸“μ，川…、引|富本文主要涉及的研究變量包括軀體的壓力、認(rèn)知的壓力、行為壓力、工作中的不安全感.在前人研究的1基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步的研究了企業(yè)員工壓力與工作績(jī)效之間的關(guān)系。通過(guò)大量的文獻(xiàn)研究，作者得出了本文初步的構(gòu)思模型，進(jìn)而采用問(wèn)卷調(diào)查，訪談等方法獲得了研究的數(shù)據(jù)。個(gè)人績(jī)效是衡量微觀管理活動(dòng)成果最主要的變囊，是公司績(jī)效的基礎(chǔ)，實(shí)踐表明員工的壓力和挫折會(huì)嚴(yán)重降低其工作放率，導(dǎo)致員工工作績(jī)放下降.二、研究方法Cyn

34、thia.Fisher和Christopher等果用縱向研究的方法探討了企業(yè)員工的積極情感與工作產(chǎn)出的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)積極的情感狀態(tài)對(duì)于員工的工作技能、工作興趣以及工作中的努力度均有貫獻(xiàn)飛個(gè)人對(duì)組織承諾所表征的內(nèi)阻，對(duì)員工的工作績(jī)效起著舉足輕重的主導(dǎo)作用，是提高員工工作績(jī)效的關(guān)鍵飛羨闊心理學(xué)家勒溫提出，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，~些不間的鎖導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)放育著不闊的影響飛本文

35、采取問(wèn)卷調(diào)查的方式試團(tuán)通過(guò)對(duì)員工壓力與員工績(jī)效之間的關(guān)系從員工的積極情感、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這幾個(gè)方面研究，為提高員工績(jī)效提供依據(jù).(一)被試對(duì)象.本次調(diào)王軍域取了兩個(gè)調(diào)對(duì)象z山東操百集團(tuán)和天津易通電氣有限責(zé)任公司.(二)研究問(wèn)卷.研究工具來(lái)源于丹麥哥本哈根社會(huì)心理學(xué)研究所編制的“哥本哈根社會(huì)心理學(xué)問(wèn)卷，cOPsOQ)，問(wèn)卷由英閣赫瑞，瓦特大學(xué)教授ChrisoBrotherto提供，用于工作場(chǎng)所員工工作與心理狀磯的測(cè)量.該問(wèn)卷共有三

36、個(gè)長(zhǎng)度的版本，本改調(diào)褒來(lái)用的是中等長(zhǎng)腥的版本.挑選其中與員工壓力和員工績(jī)放有關(guān)的問(wèn)題，并進(jìn)行簡(jiǎn)單調(diào)整，形成最終問(wèn)卷.三、研究結(jié)廉(盧)員工樂(lè)力與員工績(jī)效的相關(guān)情況.為了驗(yàn)證本文中提出的假設(shè)關(guān)系，本研究選取了表現(xiàn)員工壓力的4個(gè)維度:影響員工工作績(jī)般的維1y.寄4個(gè).利用統(tǒng)計(jì)軟件S附SI3.0，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，最后保留的員工服力的錐J!有2軀體的壓力、認(rèn)知的壓力、行為壓力、工作中的不安全感:影響員工績(jī)效的維度有g(shù)員工情感、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

37、。信度分析結(jié)果顯示，問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.850.說(shuō)明問(wèn)卷的內(nèi)部一致性程度比較理想.調(diào)查結(jié)果詳見(jiàn)表1.褒l員工壓力與員工績(jī)效變量相關(guān)系數(shù)褒員工徽妓健康相關(guān)11.員工職極惰“組織融罐饋風(fēng)串串工作中的不覺(jué).062.1崎AlA7“.023.132.568“金..054.15“..015.09SJSS.64O“行為壓力.610?.幡，.刊11什，71“9.615JlIJIi.1013.011“~7“飛，431.419434為偏!f軀

38、體1i:t.J.m..13儼..093.082.005.100.2~..291.038.013，衍9.131蛐認(rèn)知壓力.276..216.191.131.1婦，“.122.262“..246“.200.165血97.011.Co汀elatonissignficantatthe0.011evel(2tai1ed).Crelationissignificantatthe0.051eve1(2tailed).從表中可以反映出員工壓力和員工績(jī)效

39、有著廣泛而明顯的聯(lián)系.首先，員工工作中的安全感越高，員工在實(shí)際工作中的績(jī)數(shù)越高:反之績(jī)效越低.其次，如果組織承諾兌現(xiàn)及時(shí)，員工的壓力程度越低，員工績(jī)效就越好.最后，上級(jí)的管理理念和管理風(fēng)格，會(huì)影響到員工的股力程度，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)越開(kāi)明，員工原力程度越低，工作績(jī)般越好.四、討論均建議本文發(fā)現(xiàn)工作生活質(zhì)量對(duì)于員工績(jī)效有統(tǒng)計(jì)學(xué)上預(yù)測(cè)意義，因此企業(yè)可通過(guò)改善職工工作生活質(zhì)量提升員工績(jī)效，員工績(jī)效由于員工自身素質(zhì)等方面的楚異，在攢效考核方面要求有公正

40、的標(biāo)準(zhǔn).目前企業(yè)中存在一個(gè)普趟現(xiàn)象，即員工出了問(wèn)艦，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，卻很少反思組織本身以及管理者本身的原因.自2∞8年經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生到現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)思化的趟勢(shì)有增無(wú)減，地進(jìn)一步導(dǎo)致了員工心理健康指標(biāo)的都化，…個(gè)是壓力，一個(gè)是心理幸福感，一個(gè)是職業(yè)枯竭，還有…個(gè)是抑郁，所有的指標(biāo)在向惑化的方向發(fā)展.企業(yè)業(yè)績(jī)不佳，尤其是對(duì)外加工型企業(yè)，訂單銳減，大量破產(chǎn)倒閉.在新的一輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)感劣環(huán)境當(dāng)中，中小企業(yè)度過(guò)危機(jī)并班得進(jìn)一步的發(fā)展，

41、就事從員工的角度出發(fā)，提高員工個(gè)人鎖轍，這樣才能增強(qiáng)其黨爭(zhēng)力，使自己度過(guò)危機(jī).口(作者:久津商此大學(xué)碩士研究生用究方向:人力資源管現(xiàn))樓.:①C州ja，陽(yáng)帽~，αu1SI叫世凱AWi腳陽(yáng)棚巴xar剛剛ωofCmeJatesofPerfcnnance陽(yáng)剛ionsWhiIeW帽劃ng.HumanPerfrnance.2ω4.17(2):14.5168，③穆曉陶、吳.3i:成、3::.色艷等.挑水管理新J!念與防淤瓷金保障體系的研究.中國(guó)水電