戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響研究——基于競值架構視角.pdf

1、隨著組織賴以生存和發(fā)展的環(huán)境日趨復雜多變，企業(yè)在組織效能提升問題上正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。如何在多變的環(huán)境中提高應變能力、創(chuàng)新能力、運作能力、價值增值能力等方面的組織效能，已經(jīng)成為企業(yè)迫切需要解決的問題。然而在實踐中，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)可以成為競爭優(yōu)勢的資金、技術等因素，現(xiàn)在卻會被其他競爭企業(yè)很快復制學習，因此，探尋提升組織效能的更有效途徑成為企業(yè)界普遍關注的焦點課題。盡管多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到自身擁有的人力資源對組織效能具有戰(zhàn)略性的影

2、響作用，但是關于人力資源通過何種機制影響組織效能仍是尚未破解的難題。對相關研究文獻的梳理表明，若要準確揭示戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的機制，首先需要選擇科學的視角，以實現(xiàn)既能全面了解組織在效能方面的矛盾需求，又能以一致的視角分析戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響。
　　 競值架構思維模式的興起為戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的相關研究提供了全新視角。從競值架構視角出發(fā)，不僅能夠從價值取向的深度兼容并蓄已有的組織理論，而且能夠

3、簡潔明了地展現(xiàn)看似矛盾的組織效能需求是如何有機地共存于組織中的。在進一步梳理競值架構、戰(zhàn)略性人力資源管理、組織效能等相關研究的基礎上，本研究基于競值架構視角，首先對戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能等變量的理論架構和構成要素進行了探索性分析;然后探尋戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的機理，發(fā)現(xiàn)組織文化和組織承諾在其中發(fā)揮的重要中介作用;進而構建了基于競值架構視角的戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的機制模型，并通過大樣本問卷調(diào)查和結構方程建模進行實

4、證分析，得到以下四個方面的結論:
　　 (1)競值架構對于研究戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的機制具有非常重要的指導意義。競值架構從價值觀層面簡潔明了地展現(xiàn)出變量的多維度特征，有助于變量構建時全面地考慮相關變量的維度和測度體系。而且以競值架構作為統(tǒng)一視角，對主要變量進行建構，能夠解決以往研究中由于視角不一而帶來的變量建構與衡量時的矛盾與沖突，有利于在研究問題時更準確、更深刻地發(fā)現(xiàn)變量之間潛在的復雜關系。
　　 (2)戰(zhàn)略

5、性人力資源管理對組織效能具有顯著的正向影響。本研究基于競值架構視角對戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能進行了模式劃分，并通過大樣本實證研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能存在著顯著的正向影響作用，而且各種人力資源管理模式在具體的影響程度和影響方面存在差異，協(xié)作式戰(zhàn)略性人力資源管理模式對組織效能存在最顯著的積極影響，特別是對人際關系效能和理性目標效能發(fā)揮著最顯著的積極影響。
　　 (3)戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響是一個既有直接

6、作用，也有間接作用的過程。從本研究實證結果來看，戰(zhàn)略性人力資源管理一方面對組織效能存在著一定的直接影響作用，另一方面又通過影響組織文化和組織承諾對組織效能產(chǎn)生間接影響，其中組織文化在戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的過程中起部分中介作用，而組織承諾起完全中介作用。
　　 (4)戰(zhàn)略性人力資源管理的各個維度在影響組織文化和組織承諾方面存在差異，組織文化和組織承諾對組織效能不同模式的影響方面也存在差異。創(chuàng)新式戰(zhàn)略性人力資源管理模式對組

7、織文化起著最顯著的積極影響，協(xié)作式戰(zhàn)略性人力資源管理模式對組織承諾起著最顯著的積極影響。團隊文化對組織效能有最顯著的積極影響，尤其是對人際關系效能、開放系統(tǒng)效能和理性目標效能的正向影響最顯著，規(guī)范承諾對組織效能有最顯著的積極影響。
　　 本研究的主要創(chuàng)新之處有以下三點:
　　 (1)提出了基于競值架構視角的戰(zhàn)略性人力資源管理，明晰了戰(zhàn)略性人力資源管理的維度和測度體系。本研究對競值架構視角的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論架構進行

8、了探索性研究，對戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)容進行聚類分析，研究得出戰(zhàn)略性人力資源管理的四種模式，即協(xié)作式SHRM、創(chuàng)新式SHRM、控制式SHRM和績效式SHRM及其測度體系，從而為戰(zhàn)略性人力資源管理研究向縱深方向發(fā)展奠定了基礎。
　　 (2)探究了戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的作用過程機制，構建了戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的關系模型。本研究通過對影響機理的剖析，發(fā)現(xiàn)組織文化和組織承諾在戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的過程中發(fā)揮著

9、重要的中介作用，并運用結構方程模型等多種統(tǒng)計方法進行實證驗證，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理既直接影響組織效能，同時也通過影響組織文化和組織承諾間接作用于組織效能，從而構建了戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的作用模型。
　　 (3)拓展了競值架構的應用范圍。競值架構理論以它兼容并蓄其他理論的優(yōu)點，已經(jīng)在組織研究問題中被廣泛運用。本研究運用競值架構劃分了戰(zhàn)略性人力資源管理的模式并測度了其維度;運用競值架構劃分了組織文化的類型并測度了其維度;運