企業(yè)員工自我感知可雇傭性對(duì)結(jié)果變量的影響效應(yīng)研究——基于個(gè)人-組織匹配視角.pdf

1、如今，社會(huì)發(fā)展在進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的同時(shí)也進(jìn)入了高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展低迷狀態(tài)，企業(yè)員工面臨越來越多的硬性壓力，其職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。自我感知可雇傭性作為個(gè)人獨(dú)一無(wú)二的資源，能夠控制和影響周圍環(huán)境與個(gè)人的關(guān)系，在一定程度上能夠幫助員工維持其職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
　　目前，關(guān)于自我感知可雇傭性的研究仍處于探索階段，已有研究表明自我感知可雇傭性會(huì)給員工工作態(tài)度、工作行為與身心健康帶來一定的影響，但影響效應(yīng)在理論界仍存在部分爭(zhēng)議，這表明

2、自我感知可雇傭性與結(jié)果變量的關(guān)系中存在部分還未探知的其他因素影響。基于上述原因，本研究引入個(gè)人-組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，探究自我感知可雇傭性與結(jié)果變量之間的關(guān)系。本文目的是對(duì)自我感知可雇傭性變量作一個(gè)探索性研究，探索其與組織行為學(xué)研究熱點(diǎn)之間是否存在某些聯(lián)系，在參考前人研究基礎(chǔ)上，確定本論文結(jié)果變量包括工作績(jī)效、離職意向、工作不安全感、情感倦怠。本研究對(duì)482名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，運(yùn)用spss軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行層級(jí)回歸分析，驗(yàn)證各研究變

3、量之間的假設(shè)關(guān)系，得出以下結(jié)論：
　?。?）不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)特征，員工自我感知可雇傭性和個(gè)人-組織匹配差異情況
　　自我感知外部可雇傭性于工齡、單位類型、工作性質(zhì)上存在差異；自我感知內(nèi)部可雇傭性在性別、職位類型存在顯著差異；個(gè)人-組織匹配在工作性質(zhì)上存在明顯差異。
　?。?）自我感知可雇傭性對(duì)結(jié)果變量的影響效應(yīng)
　　自我感知外部可雇傭性對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響、對(duì)離職意向有正向影響，即員工自我感知外部可

4、雇傭性越高會(huì)帶來其工作績(jī)效提升，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致其離職意向增強(qiáng)；自我感知外部可雇傭性對(duì)工作不安全感有正向影響、對(duì)情感衰竭有正向影響，即員工自我感知外部可雇傭越高會(huì)增強(qiáng)其在工作中的不安全感與情感衰竭。
　　自我感知內(nèi)部可雇傭性對(duì)工作績(jī)效有顯著正影響效應(yīng)、對(duì)離職意向有顯著負(fù)影響效應(yīng)、對(duì)工作不安全感有顯著負(fù)影響，即員工自我感知內(nèi)部可雇傭性越高，員工在工作中績(jī)效越高、工作不安全感減弱，同時(shí)離開本組織的意向會(huì)降低。
　?。?）個(gè)人-組織匹

5、配對(duì)結(jié)果變量的影響效應(yīng)
　　個(gè)人-組織匹配對(duì)離職意向有顯著負(fù)向影響，對(duì)工作績(jī)效、工作不安全感、情感倦怠并未為產(chǎn)生顯著影響。
　?。?）個(gè)人-組織匹配在自我感知可雇傭性與結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)作用
　　個(gè)人-組織匹配調(diào)節(jié)著自我感知外部可雇傭性與員工工作績(jī)效、員工離職意向、工作不安全感之間的關(guān)系，即在高個(gè)人-組織匹配條件下，自我感知外部可雇傭?qū)T工工作績(jī)效的正面效應(yīng)減弱、對(duì)員工離職意向正向效應(yīng)減弱、對(duì)工作不安全感正向效應(yīng)減弱、