可雇傭性對(duì)員工態(tài)度行為作用機(jī)制研究.pdf

1、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)主導(dǎo)型雇傭關(guān)系已經(jīng)成為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的主要雇傭關(guān)系模式，雇傭靈活性增強(qiáng)的同時(shí)，雇傭安全性顯著下降。傳統(tǒng)雇傭方式下的員工以組織忠誠(chéng)換取長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭安全保障已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工以高績(jī)效換取自身可雇傭性的提升?？晒蛡蛐愿拍畹奶岢鰹槠髽I(yè)彈性用工需求與勞動(dòng)者雇傭安全需求之間矛盾的解決提供了新的途徑與方式?？晒蛡蛐匝芯颗c應(yīng)用在國(guó)外相對(duì)比較成熟，而國(guó)內(nèi)目前比較缺乏對(duì)可雇傭性問題的研究。為此，本研究對(duì)可雇傭性對(duì)員工態(tài)度行為影響的作用機(jī)制進(jìn)行實(shí)證

2、探討。本研究豐富了可雇傭性、工作不安全感、心理契約等在中國(guó)組織情境下的理論研究，并且在當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)背景下，可以為加強(qiáng)員工可雇傭性管理、構(gòu)建和諧雇傭關(guān)系等組織管理實(shí)踐提供理論參考與決策依據(jù)。
　　本文首先通過文獻(xiàn)回顧，對(duì)可雇傭性、EVLN行為等相關(guān)理論、概念和研究現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)。分析指出了現(xiàn)有研究存在的不足，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐問題解決的需要，本研究區(qū)分探討了內(nèi)部、外部可雇傭性對(duì)EVLN行為影響的作用機(jī)制，豐富了可雇傭性不同維度影響結(jié)

3、果的研究，同時(shí)拓寬了EVLN行為影響因素的探討范疇，為前因變量研究提供了新的研究視角。其次，依據(jù)社會(huì)交換、不確定性管理、心理契約等理論，從員工對(duì)待工作、組織的態(tài)度感知兩方面構(gòu)建了工作不安全感、心理契約履行在可雇傭性對(duì)EVLN行為影響關(guān)系中的中介機(jī)制模型；基于跨截面配對(duì)問卷調(diào)查樣本，采用結(jié)構(gòu)方程模型分析方法等對(duì)中介機(jī)制相關(guān)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，揭示了可雇傭性對(duì)EVLN行為影響的中介作用機(jī)制。研究表明，內(nèi)部、外部可雇傭性對(duì)員工忠誠(chéng)、建言、退出和

4、忽略行為存在不同的影響和作用機(jī)制，內(nèi)部、外部可雇傭性對(duì)EVLN行為的影響除了存在直接效應(yīng)外，工作不安全感的數(shù)量型、質(zhì)量型維度以及心理契約履行的關(guān)系型、交易型、發(fā)展型維度分別在可雇傭性對(duì)EVLN行為影響關(guān)系中存在不同的中介作用，在可雇傭性對(duì)EVLN行為的間接效應(yīng)中還包括通過工作不安全感-心理契約履行的中介作用鏈產(chǎn)生的間接影響。再次，依據(jù)組織公平、工作嵌入等理論依次構(gòu)建了互動(dòng)公平氛圍、工作嵌入、個(gè)人傳統(tǒng)性在可雇傭性與EVLN行為影響關(guān)系中的

5、調(diào)節(jié)機(jī)制模型；基于大樣本問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，采用層級(jí)回歸分析方法等對(duì)調(diào)節(jié)機(jī)制相關(guān)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，從與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的互動(dòng)公平、與組織相關(guān)的工作嵌入及個(gè)體的傳統(tǒng)性三個(gè)方面對(duì)可雇傭性影響EVLN行為存在的調(diào)節(jié)作用機(jī)制進(jìn)行了揭示。研究發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平氛圍對(duì)忠誠(chéng)、建言行為存在直接顯著正向影響，對(duì)退出、忽略行為存在直接顯著負(fù)向影響，在內(nèi)部、外部可雇傭性對(duì)忠誠(chéng)、退出行為的影響關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，而在內(nèi)部、外部可雇傭性與建言、忽略行為影響關(guān)系中調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著；