知識型企業(yè)新-老CEO自主權(quán)對高管薪酬差距的操縱效應(yīng)比較研究.pdf

1、現(xiàn)有CEO自主權(quán)對高管薪酬差距的影響研究忽視了新-老CEO之間的對比。企業(yè)通過變更CEO提升競爭力已成主流，如何有效重置CEO自主權(quán)和修訂薪酬制度成為此類企業(yè)面臨的難題。與此同時，知識型企業(yè)作為CEO變更頻率最高的企業(yè)群體，日益成為市場主角，被認為是知識經(jīng)濟下推動經(jīng)濟發(fā)展的核心單元。因此，研究知識型企業(yè)新-老CEO自主權(quán)對高管薪酬差距的操縱效應(yīng)及動機差異，兼具理論與實踐意義。
　　本文對現(xiàn)有相關(guān)文獻進行了系統(tǒng)回顧，從國內(nèi)外研究中總

2、結(jié)了CEO自主權(quán)相關(guān)理論及其對高管薪酬的操縱效應(yīng)，并重點闡述了對高管薪酬差距的操縱效應(yīng)研究，評述了知識型企業(yè)相關(guān)理論，提出了相應(yīng)的假設(shè)。設(shè)計了實證分析模型，用因子分析構(gòu)建了科學的CEO自主權(quán)指標體系，并采用2008-2015年知識型上市公司數(shù)據(jù)，按照企業(yè)規(guī)模相當?shù)脑瓌t分為新-老CEO兩個樣本?？傮w樣本數(shù)據(jù)2624個，其中新任和資深CEO樣本各1312個。
　　本文用正態(tài)性檢驗、自相關(guān)、多重共線性等方法檢驗了數(shù)據(jù)，保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量，

3、并采用曲線擬合、多元回歸和結(jié)構(gòu)方程等方法對假設(shè)進行了檢驗，實證發(fā)現(xiàn)：（1）知識型企業(yè)新任CEO與資深CEO自主權(quán)都正向影響高管薪酬差距，但新任CEO的影響效應(yīng)明顯弱于資深CEO；（2）知識型企業(yè)新任CEO與資深CEO自主權(quán)各維度中，除資深CEO關(guān)系權(quán)之外，都正向影響高管薪酬差距，且新任CEO自主權(quán)各維度對高管薪酬差距的影響弱于資深CEO；（3）知識型企業(yè)新任CEO自主權(quán)對公司績效的正向影響強于資深CEO；（4）知識型企業(yè)新任CEO樣本中

4、高管薪酬差距正向影響公司績效，資深CEO樣本中的高管薪酬差距負向影響公司績效；（5）知識型企業(yè)新任CEO自主權(quán)正向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與公司績效的正相關(guān)性，資深CEO自主權(quán)正向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與公司績效的負相關(guān)性；（6）知識型企業(yè)新-老CEO自主權(quán)對高管薪酬差距的操縱效應(yīng)與傳統(tǒng)型企業(yè)一致。
　　綜上所述，知識型企業(yè)新-老CEO自主權(quán)都正向操縱高管薪酬差距，但其操縱動機不同，資深CEO自主權(quán)操縱高管薪酬差距主要是直接的利己性動機，而新任