2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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文檔簡介

1、薪酬激勵作為一種重要的激勵機制,是完善上市公司治理的重要環(huán)節(jié),是解決現(xiàn)代公司中委托代理問題的核心,公平、合理、有效的薪酬激勵制度不但能降低代理成本,規(guī)避道德風險,還能激勵高管人員重視經(jīng)營績效,努力工作,提高公司的長遠價值。但2008年的金融危機再次證明,高管薪酬契約設(shè)計的不合理,以及約束條件的缺失使得薪酬激勵變相成了薪酬福利,一方面損害了上市公司的經(jīng)營效率,另一方面造成了社會財富分配的不公平。薪酬激勵真能有效解決代理問題嗎?是否需要重新

2、審視高管薪酬激勵及其相關(guān)配套制度。
  長期以來,高管薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬過高,績效薪酬不足,長期激勵缺失。2005年開始的股權(quán)分置改革為股權(quán)激勵的推行掃清了制度上的阻礙。但內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善、外部監(jiān)管缺失、薪酬契約設(shè)計不合理等仍然制約著薪酬激勵的發(fā)展。
  在此關(guān)鍵時期,本文從契約結(jié)構(gòu)內(nèi)生視角出發(fā),引入股權(quán)結(jié)構(gòu)這一重要調(diào)節(jié)變量。結(jié)合薪酬激勵在中國的實踐,研究股權(quán)結(jié)構(gòu)對薪酬契約實施效率的影響。建立適合中國上市公司的薪酬激勵機制

3、,具有重要的理論和實踐意義。
  本文以我國A股上市公司2006~2012年的數(shù)據(jù)作為樣本,在對國內(nèi)外相關(guān)研究進行分析的基礎(chǔ)上,通過對契約理論、代理理論、人力資本理論等理論的歸納和概括,綜合運用理論演繹、比較分析、經(jīng)濟計量等方法,從契約結(jié)構(gòu)內(nèi)生視角出發(fā),重點研究了薪酬契約中薪酬業(yè)績敏感度、薪酬內(nèi)部公平、股權(quán)激勵三個關(guān)鍵契約要素的影響因素,然后研究了它們對公司業(yè)績的影響,以及股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司特征等變量在這一實現(xiàn)過程中的調(diào)節(jié)作用。主要研

4、究結(jié)論如下:
  (1)高管薪酬的內(nèi)部公平性是薪酬結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容,也是社會關(guān)注的焦點。本文用高管薪酬變異系數(shù)作為高管內(nèi)部薪酬差距的代理變量,將樣本按股權(quán)性質(zhì)進行了分組,在此基礎(chǔ)上,研究了決定高管團隊薪酬差距的影響因素。研究結(jié)果表明,股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會特征對高管團隊內(nèi)部的薪酬差距有著重要影響,但在不同股權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中,其影響的程度和方向有很大差異。
  高管薪酬內(nèi)部公平程度對企業(yè)未來業(yè)績的影響,實證結(jié)果表明,總體而言,企業(yè)高管內(nèi)

5、部薪酬的不公平會對企業(yè)未來業(yè)績造成負面影響,這一研究結(jié)論支持行為理論。但這種負相關(guān)關(guān)系,在規(guī)模較大的企業(yè)會被削弱;在非國有企業(yè)則變成了正的關(guān)系,這意味著在非國有企業(yè)中,錦標賽理論所推斷的激勵作用大于行為理論所推斷的消極作用。
  (2)績效薪酬是短期激勵的重要方式,而薪酬業(yè)績敏感度是衡量績效薪酬的最有效標尺。實證結(jié)果顯示,股權(quán)集中度越高的公司薪酬業(yè)績敏感度越大;相對于國有企業(yè),非國有企業(yè)的薪酬業(yè)績敏感度高些;董事長與總經(jīng)理兩職兼任

6、的企業(yè)和股權(quán)制衡程度高的企業(yè)薪酬業(yè)績敏感度有所降低;薪酬業(yè)績敏感度對未來公司業(yè)績有正的影響作用,但非國有企業(yè)的激勵效果好過國有企業(yè),股權(quán)結(jié)構(gòu)在其中起到了調(diào)節(jié)作用。
  (3)股權(quán)激勵是長期激勵的重要方式,而股票期權(quán)是股權(quán)激勵的重要形式,股權(quán)激勵強度、期限是股票期權(quán)契約中的關(guān)鍵要素。股權(quán)集中度高、負債比例高、規(guī)模大的企業(yè)股權(quán)激勵的期限較長,股權(quán)制衡程度高的企業(yè)股權(quán)激勵的期限較短。股權(quán)激勵的期限越長,激勵的效果越好。股權(quán)制衡程度越高、

7、風險水平越高、成長性越大的企業(yè)股權(quán)激勵的強度有所增加,因為對高管的監(jiān)督和激勵存在相互替代效應(yīng),故股權(quán)集中度越高的企業(yè)股權(quán)激勵強度越低。在非國有企業(yè)中,股權(quán)激勵強度與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系,并且股權(quán)集中度越高,這種激勵效果越好,股權(quán)制衡程度對股權(quán)激勵的效果沒有明顯調(diào)節(jié)作用。在國有企業(yè)中,股權(quán)激勵強度與公司績效正相關(guān)關(guān)系雖然成立,但不顯著,激勵效果不好。股權(quán)集中度對這種關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用,但在股權(quán)制衡程度越高的國有企業(yè)中,股權(quán)激勵水平與企業(yè)未來

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