高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新效率影響的實證研究.pdf

1、從實施“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”到建設(shè)“創(chuàng)新型國家”，再到“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”，整個社會的創(chuàng)新創(chuàng)造熱情被調(diào)動了起來，中國人民利用自己的智慧推動經(jīng)濟提質(zhì)增效升級，打造中國經(jīng)濟發(fā)展升級版。創(chuàng)新資源具有稀缺性，持續(xù)的創(chuàng)新投入并不一定帶來高收益，因此需要致力于提高創(chuàng)新投入的轉(zhuǎn)化率。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，提高企業(yè)的創(chuàng)新效率是實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。管理層作為企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實際執(zhí)行者，如何激發(fā)管理層的創(chuàng)新動力是現(xiàn)代企業(yè)制度需要解決的重要問題，對管理層激

2、勵的差異會影響企業(yè)治理的成效，從而影響著企業(yè)的創(chuàng)新效率。設(shè)計合理的薪酬制度能有效發(fā)揮對高管的激勵作用，約束管理層偷懶和損害企業(yè)價值的機會主義行為，協(xié)調(diào)委托代理關(guān)系，實現(xiàn)激勵相容的目標(biāo)。有效的薪酬契約使高管與股東的目標(biāo)函數(shù)趨向一致，提高管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感度，激勵高管勤勉盡職，努力提高企業(yè)的創(chuàng)新效率，在追求個人利益最大化的同時增加股東財富。本文選擇制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)上市公司為研究樣本，利用2010-2013年間的混合橫截面數(shù)據(jù)，實證

3、分析高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。
　　在梳理和總結(jié)國內(nèi)外已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文試圖在以下幾個方面有所創(chuàng)新：（1）研究高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。過去關(guān)于高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新效率關(guān)系的研究文獻(xiàn)極少，而高管薪酬與研發(fā)支出、企業(yè)績效、企業(yè)價值之間關(guān)系的研究文獻(xiàn)較多;（2）將高管薪酬細(xì)分為貨幣性薪酬、權(quán)益性薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距四個方面，更加系統(tǒng)、更加全面、更加細(xì)致的研究高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新效率的關(guān)系;（3）研究企業(yè)模仿創(chuàng)新和自主創(chuàng)新的

4、創(chuàng)新效率。增加企業(yè)的創(chuàng)新投入并不意味著帶來更高的創(chuàng)新收益，單獨研究創(chuàng)新投入或創(chuàng)新產(chǎn)出容易造成研究的偏差，并且企業(yè)的資源是有限的，如何提高資源的轉(zhuǎn)化率對企業(yè)經(jīng)營更加重要。
　　本文綜合運用創(chuàng)新理論、委托代理理論、有效契約理論、激勵相容理論、錦標(biāo)賽理論以及公平理論進(jìn)行理論分析，實證檢驗高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響，研究結(jié)論為：（1）高管貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬均與企業(yè)創(chuàng)新效率正相關(guān)，相對于權(quán)益性薪酬，貨幣性薪酬與企業(yè)創(chuàng)新效率的相關(guān)性更強

5、。提高貨幣性薪酬是對高管能力和努力的認(rèn)可，增強高管對企業(yè)未來發(fā)展的信心，激勵高管為企業(yè)創(chuàng)造收益。權(quán)益性薪酬使高管享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，激勵高管更加重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，致力于實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，有效緩解高管創(chuàng)新動力不足的難題；（2）高管權(quán)益性薪酬與貨幣性薪酬的比值與企業(yè)創(chuàng)新效率正相關(guān)。由于貨幣性薪酬具有剛性的特點，權(quán)益性薪酬更具彈性，因此權(quán)益性薪酬與貨幣性薪酬的比值越大，說明高管的薪酬水平越高，對高管的激勵作用就越強，越有利于提高企業(yè)的創(chuàng)