波特-勞勒激勵模式視角下的基層地稅部門文秘人員激勵研究——以T市基層地稅部門為例.pdf

1、基層地稅部門是稅收事業(yè)的基石，是彰顯黨政部門公信力和執(zhí)行力的“窗口”，是維護(hù)稅法權(quán)威、保障國家稅收的“前沿”，是服務(wù)納稅人、構(gòu)建和諧征納關(guān)系的“一線”。加強(qiáng)自身建設(shè)，打造一支甘于擔(dān)當(dāng)、充滿活力、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊(duì)伍，是基層地稅部門推進(jìn)稅收治理現(xiàn)代化，充分發(fā)揮職能作用，更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)的迫切需要?；鶎拥囟惒块T文秘人員作為一支不可或缺的隊(duì)伍，對于基層地稅部門組織績效目標(biāo)的達(dá)成起著十分重要的作用。但是，現(xiàn)實(shí)中由于角色認(rèn)知模糊、能力儲備

2、有限、努力與獎勵失衡等多種原因，直接影響到了他們的工作滿意度，其工作積極性亟待提高。再者，由于文秘人員在基層地稅部門干部隊(duì)伍中屬于“極少數(shù)”，相對于這一部門的“主力軍”，即其他稅收業(yè)務(wù)崗位的人員，整體的工作氛圍使得他們更加需要與本職工作相適應(yīng)的、行之有效的激勵機(jī)制。
　　由美國著名的行為科學(xué)家萊曼波特和愛德華勞勒構(gòu)建的波特-勞勒激勵模式，綜合了需求層次理論、期望理論、公平理論以及強(qiáng)化理論等理論研究成果，直觀地展現(xiàn)出努力、績效、獎勵

3、、滿意四者之間的邏輯關(guān)系，即個人努力的工作可以達(dá)到績效目標(biāo)、達(dá)成績效目標(biāo)后可以獲得組織的獎勵，組織的獎勵可以滿足其個人的需求，使其產(chǎn)生滿意感，而強(qiáng)烈的滿意感又會促使員工更加努力的工作。這一激勵模式，為充分理解基層地稅部門文秘人員的激勵需求，深入分析基層地稅部門在對文秘人員進(jìn)行激勵過程中存在的問題及其成因，并尋找出相應(yīng)的激勵路徑提供了理論視角。
　　本文從對波特-勞勒激勵模式的認(rèn)識入手，闡釋了該模式的主要內(nèi)容和主要特點(diǎn)，并結(jié)合對T市

4、基層地稅部門文秘人員激勵需求的分析，解釋了波特-勞勒激勵模式對于T市基層地稅部門文秘人員激勵的適用性和啟示。在此基礎(chǔ)上，本文以波特-勞勒激勵模式為視角，循著問題陳述、原因分析、對策建議這一基本的研究思路，對 T市基層地稅部門文秘人員激勵問題及其成因進(jìn)行了深入的分析，其中，T市基層地稅部門文秘人員激勵存在的問題包括工作績效的激勵作用被弱化、獎勵的激勵作用發(fā)揮不充分、激勵機(jī)制難以實(shí)現(xiàn)有效循環(huán)；問題的成因包括，工作績效的激勵作用認(rèn)識不夠、獎勵