CAS研究所專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系設(shè)計.pdf

1、經(jīng)濟新常態(tài)下，人力資源工作也進入新常態(tài)，對人才尤其是高層次人才的需求和管理提出了更高的要求，人才戰(zhàn)爭也更加激烈，對人才的考核和激勵成為各大企業(yè)和學者研究的重點。CAS研究所作為一家軍工類科研事業(yè)單位科研院所，原有的管理方法和思路桎梏了發(fā)展的進程，不能滿足新形勢下轉(zhuǎn)型升級的要求，該單位的專業(yè)技術(shù)人員具備典型的知識型員工特征，也是研究所發(fā)展的主要動力和智力源泉，如何革新專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系，使得這部分人員能夠充分發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造最大

2、價值是目前發(fā)展必須突破的瓶頸。
　　本文采取理論聯(lián)系實際的研究方法進行總體研究，利用文獻法對績效考核相關(guān)的理論材料和其他學者的研究成果進行研究，在歸納總結(jié)現(xiàn)有理論和方法的基礎(chǔ)上，通過對該所的實地調(diào)研，通過問卷、訪談等方法展開調(diào)查，掌握該所的績效管理現(xiàn)狀，對該所績效考核存在的主要問題及影響因素進行分析，總結(jié)該所專業(yè)技術(shù)人員的個性特征、工作特點和績效特點，在此基礎(chǔ)展開針對該所的專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系設(shè)計，包括關(guān)鍵績效指標體系設(shè)計及保

3、障系統(tǒng)設(shè)計。在體系設(shè)計中，通過對 BSC進行集成，作為績效考核依托的主要框架支撐工具，對CAS研究所的愿景、使命進行分析分解，層層落實，并應(yīng)用因子分析法和層次分析法對所分解的指標進行檢驗篩選，得出以下結(jié)論：
　　1.專業(yè)技術(shù)人員作為典型的知識型員工，具有其獨特性，工作過程和成果比較復雜，很難簡單衡量，且難以共享；最為突出的是個人績效和團體績效的難以分割性。
　　2.其考核指標必須具備針對性，突出個體特性的同時不能脫離組織發(fā)展