以評價(jià)有效性為基礎(chǔ)的公務(wù)員面試考官管理制度研究.pdf

1、公務(wù)員面試考官管理制度是圍繞面試工作而展開的針對面試考官的各項(xiàng)管理制度，目的在于保證面試考官高質(zhì)量的完成面試工作，最終錄取適合崗位需要的高素質(zhì)的人才。面試考官評價(jià)有效性是對面試考官績效的考察，代表面試考官評價(jià)質(zhì)量的高低，即面試考官對考生的評價(jià)是否與其工作表現(xiàn)相吻合，具體而言，如果公務(wù)員面試中面試考官對考生的評價(jià)很高，經(jīng)錄取之后考生的工作表現(xiàn)也很好，對工作的勝任程度也很高，則該面試考官的評價(jià)有效性很高;相反，如果公務(wù)員面試中面試考官對考生

2、的評價(jià)很高，考生的工作表現(xiàn)卻很差，基本不能勝任工作，則表示該面試考官的評價(jià)有效性相對而言較低。因此，面試考官評價(jià)有效性是對面試考官工作進(jìn)行衡量與評價(jià)的有力手段，是進(jìn)行面試考官管理的基礎(chǔ)。本文對公務(wù)員面試考官管理制度的研究首先依據(jù)信息加工理論，結(jié)合我國公務(wù)員面試的實(shí)際情況，構(gòu)建我國公務(wù)員面試考官評價(jià)有效性影響因素模型，然后以此為基礎(chǔ)進(jìn)行面試考官管理的各項(xiàng)制度建設(shè)。本文主要分為三個大的部分:
　　第一部分為本文的導(dǎo)論部分，主要闡述了本

3、文的研究意義與研究背景，研究思路與研究方法以及主要創(chuàng)新點(diǎn)。其中重點(diǎn)對以往的研究中關(guān)于面試考官評價(jià)及其管理制度的研究進(jìn)行了回顧與總結(jié)，對面試考官評價(jià)有效性的定義進(jìn)行了詳細(xì)闡述，并在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)之上，結(jié)合我國的公務(wù)員面試現(xiàn)狀，提出了面試考官評價(jià)有效性影響因素模型，此模型包括四大因素，每個大的要素下面又包含不同的因子，具體為:1）個人背景因素，包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及面試考官經(jīng)驗(yàn);2）認(rèn)知因素，包括認(rèn)知風(fēng)格、認(rèn)知復(fù)雜性以及理想原型;3）個體心

4、理特征因素,包括動機(jī)與情緒;4）面試情景因素，包括責(zé)任性、任務(wù)清晰性、做出正確決策的壓力。
　　第二部分為公務(wù)員面試考官評價(jià)有效性測量及影響因素研究部分，主要包括公務(wù)員面試考官評價(jià)有效性測量與評價(jià)有效性影響因素模型驗(yàn)證部分。本文所有的實(shí)證研究均以山東省2013年省直機(jī)關(guān)及直屬單位公務(wù)員面試為背景，以參加面試的考官為研究對象。其中為了使結(jié)果更為直觀，以考生的培訓(xùn)成績（代表工作表現(xiàn)）與面試成績之間的相關(guān)性程度來表示面試考官的評價(jià)有效性

5、，研究結(jié)果表明所選取的86名考官之間存在著明顯的相關(guān)程度差異，相關(guān)系數(shù)的范圍在-0.636與0.566之間，說明公務(wù)員面試考官在評價(jià)有效性上確實(shí)存在著個體間差異。
　　公務(wù)員面試考官評價(jià)有效性影響因素模型驗(yàn)證研究中，模型基本得到驗(yàn)證，除面試考官人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及工作經(jīng)驗(yàn)被證明對其評價(jià)有效性并不存在顯著的影響作用，其他因素均被證明與面試考官評價(jià)有效性間存在著顯著相關(guān)關(guān)系。具體而言，運(yùn)用問卷調(diào)查的方法對面試考官面試經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行調(diào)查，通過相

6、關(guān)性分析以及回歸分析結(jié)果顯示面試考官的面試經(jīng)驗(yàn)與評價(jià)有效性間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.256，其中面試次數(shù)與面試考官評價(jià)有效性間的相關(guān)系數(shù)為0.493;運(yùn)用《Cognitive Style Index》(CSI)量表對面試考官的認(rèn)知風(fēng)格進(jìn)行考察，通過分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)將面試考官認(rèn)知風(fēng)格分為分析型、準(zhǔn)分析型、中間型、準(zhǔn)直覺型四種類型（實(shí)際調(diào)查中不存在直覺型認(rèn)知風(fēng)格），單因素方差分析以及回歸分析的研究結(jié)果表明面試考官的認(rèn)知風(fēng)格越接近分析

7、型其評價(jià)有效性越高，越接近直覺型其評價(jià)有效性越低，單因素方差分析中事后比較顯示準(zhǔn)直覺型面試考官、中間型面試考官、準(zhǔn)分析型面試考官以及分析型面試考官的評價(jià)有效性以此遞增;運(yùn)用客觀分類法對面試考官認(rèn)知復(fù)雜性進(jìn)行測量，相關(guān)性分析以及回歸分析的結(jié)果表明認(rèn)知復(fù)雜性與評價(jià)有效性間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.552;運(yùn)用政策捕獲的方法將面試考官權(quán)重策略分為規(guī)范性策略與非規(guī)范性策略兩種形式，運(yùn)用單因素方差分析的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果顯示規(guī)

8、范性策略與評價(jià)有效性間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，運(yùn)用開放性問卷調(diào)查考察面試考官對公務(wù)員理想原型的認(rèn)知，結(jié)果顯示理想原型與權(quán)重策略間存在著緊密聯(lián)系，從而說明理想原型通過權(quán)重策略對面試考官的評價(jià)有效性產(chǎn)生影響;
　　運(yùn)用問卷調(diào)查的形式對面試考官動機(jī)進(jìn)行考察，相關(guān)性分析以及回歸分析結(jié)果顯示，動機(jī)對面試考官評價(jià)有效性有著顯著的影響作用，其相關(guān)系數(shù)為0.285;情緒研究中選定1名面試考官進(jìn)行跟蹤觀察與對比分析，通過三場面試中此面試考官與同場的

9、其他6名面試考官的評價(jià)一致率（一致率是指面試考官對考生的面試評價(jià)與培訓(xùn)成績之間的一致性程度，一致率越高表明該面試考官的評價(jià)有效性越高）進(jìn)行了對比分析，以及將此面試考官前兩場面試中評價(jià)一致率與第三場進(jìn)行了對比分析，分析結(jié)果顯示，此面試考官在前兩場的面試中與其他同場面試考官相比評價(jià)準(zhǔn)確性一直較高，而在第三場面試中，其情緒在相較于前兩場面試發(fā)生改變的情況下，與其他面試考官相比其評價(jià)準(zhǔn)確性只處于中等水平;
　　運(yùn)用問卷調(diào)查以及觀察兩種形式

10、對公務(wù)員面試考官責(zé)任性進(jìn)行調(diào)查，對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析以及回歸分析結(jié)果表明責(zé)任性與面試考官評價(jià)有效性間存在著顯著地正相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)為0.273，責(zé)任性觀察的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示面試考官責(zé)任性與評價(jià)有效性間的相關(guān)系數(shù)為0.447;運(yùn)用結(jié)構(gòu)化訪談的形式對面試考官的任務(wù)清晰性以及做成正確決策的壓力進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，多次參加公務(wù)員面試的考官的任務(wù)清晰性明顯優(yōu)于初次參加公務(wù)員面試的考官，并且其評價(jià)有效性也高于后者，無論是首次參加公務(wù)員

11、面試的考官還是多次參加公務(wù)員面試的考官，做出正確決策的壓力越大，其評價(jià)有效性越高;以面試考官評價(jià)一致率對崗位數(shù)量與時間對評價(jià)有效性的影響進(jìn)行分析，分析結(jié)果顯示，8位面試考官中對于錄取考生的優(yōu)和良一致率總體而言面試時面試崗位多于一個的考生明顯高于面試崗位為一個的考生，多崗位錄取考生在培訓(xùn)成績?yōu)閮?yōu)的比例全部高于單崗位錄取考生，對于非錄取考生的中和差一致率總體而言是多崗位明顯高于單崗位;15位面試考官中有11位面試考官的評價(jià)準(zhǔn)確性上午明顯高于

12、下午，占所調(diào)查考官的73.3％。
　　第三部分為以評價(jià)有效性為基礎(chǔ)的面試考官管理制度研究部分，主要包括面試考官績效評價(jià)制度、準(zhǔn)入及培訓(xùn)制度以及組織管理制度。其中績效評價(jià)制度的建設(shè)中設(shè)計(jì)了量化的評價(jià)指標(biāo)，并運(yùn)用層次分析法確立了指標(biāo)的權(quán)重，從而建立起了完備的指標(biāo)體系;以成立專門的績效評價(jià)小組為評價(jià)主體，采取工作結(jié)果記錄法、工作行為記錄法以及心理測評記錄法等評價(jià)方法，輔助以錄用考生工作表現(xiàn)評價(jià)機(jī)制、績效評價(jià)監(jiān)督機(jī)制構(gòu)建完善的績效評價(jià)運(yùn)行

13、機(jī)制;以績效改進(jìn)機(jī)制、面試考官問責(zé)制，面試考官淘汰制以及將面試考官績效評價(jià)結(jié)果納入其本職工作考核建立績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用機(jī)制。
　　面試考官準(zhǔn)入制度主要包括健全關(guān)于公務(wù)員面試考官資格準(zhǔn)入的相關(guān)法律制度、擴(kuò)大公務(wù)員面試考官選拔范圍、確定公務(wù)員面試考官準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、明確公務(wù)員面試考官準(zhǔn)入程序以及建立公務(wù)員面試考官人才庫五個大方面，具體而言公務(wù)員面試考官的選拔范圍應(yīng)該擴(kuò)展至人才測評的專業(yè)領(lǐng)域，打破地域限制，實(shí)行公務(wù)員面試考官的異地交流以及積極

14、進(jìn)行培訓(xùn)，增加合格面試考官數(shù)量、準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)以面試考官評價(jià)有效性及其影響因素模型為基礎(chǔ)而確立;細(xì)化準(zhǔn)入程序?yàn)榫唧w的五項(xiàng)步驟;建立公務(wù)員面試考官人才庫，實(shí)行公務(wù)員面試考官信息動態(tài)管理、分級管理以及任期制。
　　面試考官培訓(xùn)制度主要包括制度建立原則、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)效果評估三個大的部分，具體而言建立原則包括針對性原則、實(shí)效性原則、自主性原則以及靈活性原則;培訓(xùn)內(nèi)容以評價(jià)有效性及其影響因素模型為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)性培訓(xùn)以及發(fā)展性培訓(xùn);培訓(xùn)形

15、式以專家講座、模擬訓(xùn)練以及集體討論為主要形式;深入挖掘內(nèi)部力量，積極探索外部力量，以形成專業(yè)化的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，同時輔助以完善的激勵措施，保證高質(zhì)量的培訓(xùn)效果;構(gòu)建四層次培訓(xùn)效果評估模型，對公務(wù)員面試考官績效評價(jià)的反應(yīng)層級、學(xué)習(xí)層級、行為層級以及結(jié)果層級四個層級進(jìn)行效果的評估，并將評估結(jié)果及時的反饋給參加培訓(xùn)的面試考官、培訓(xùn)組織者以及面試考官管理主管部門等評價(jià)結(jié)果反饋對象。
　　面試組織管理制度是指在公務(wù)員面試實(shí)施過程中為提高面試的

16、總體質(zhì)量而建立的有針對性的管理措施，主要包括面試情景的科學(xué)化管理以及面試考官的情緒調(diào)節(jié)機(jī)制兩個大的方面，其中面試情景的科學(xué)化管理在以公平性為前提、以實(shí)證調(diào)查為依據(jù)以及保持成本優(yōu)化的原則下，進(jìn)行面試時間的科學(xué)化設(shè)計(jì)以及面試職位的科學(xué)化組合;面試考官情緒調(diào)節(jié)機(jī)制的建立在滿足面試考官選拔先進(jìn)行情緒調(diào)查、積極情緒的強(qiáng)度要適中以及積極情緒構(gòu)建機(jī)制的建立要先期進(jìn)行試點(diǎn)等三項(xiàng)原則的條件下進(jìn)行，方法的選擇結(jié)合公務(wù)員面試的實(shí)際情況在比較幾種常用方法的基礎(chǔ)