德龍公司核心人才留用激勵體系研究.pdf

1、隨著中國改革開放和外資企業(yè)的不斷涌入，在華投資企業(yè)的運作越來越和國際運作接軌。全球雇傭關(guān)系也在發(fā)在質(zhì)的變化，傳統(tǒng)的長期承諾、忠于組織的雇傭關(guān)系受到挑戰(zhàn)，人們越來越多地忠于自己的職業(yè)而不是工作。在勞動力市場上，勞動力的供應(yīng)趨緊的時候，員工高離職率成了很多企業(yè)關(guān)注的焦點，特別是對企業(yè)運營有重要影響的核心人才。 核心人才是指那些擁有專門技術(shù)掌握核心業(yè)務(wù)，掌握銷售渠道，控制關(guān)鍵資源，對公司會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們能為公司帶來較大利潤，

2、或者能推動公司的變革，他們是公司的“發(fā)電機(jī)”和“助推器”，為企業(yè)提供動力，促使企業(yè)不斷向前發(fā)展。 本文以有關(guān)的激勵理論和跨文化管理理論為基礎(chǔ)，通過意大利德龍公司在華投資企業(yè)對核心人員留用案例的分析，從不同人力資源政策的推行來闡釋激勵以及對跨文化的理解對于核心人才留用的意義。核心人才的激勵體制是一個系統(tǒng)工程，要體現(xiàn)公平原則和個性化設(shè)置。 本文試圖通過理論與案例的結(jié)合為我國外資企業(yè)的核心人才留用體制建立起到一定的借鑒作用。