組織社會(huì)化過(guò)程中的新員工信息尋找行為與心理契約的實(shí)證研究.pdf

1、組織社會(huì)化是工作者適應(yīng)一個(gè)新工作或組織新角色，并適應(yīng)組織環(huán)境與組織文化的過(guò)程。組織社會(huì)化作為一個(gè)角色獲得的過(guò)程，在很多不同的組織行為環(huán)境中都在發(fā)生，這不僅對(duì)新員工很重要，對(duì)于原先已在公司的員工，甚至是資深員工，都有同等的重要性。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)組織而言，員工組織社會(huì)化過(guò)程的順利進(jìn)行是組織文化延承的關(guān)鍵。因?yàn)樵诮M織文化的建立與維系過(guò)程中，有三個(gè)因素起著特別重要的作用：甄選過(guò)程、高層管理人員的舉措和組織社會(huì)化。在當(dāng)前企業(yè)外部環(huán)境日益復(fù)雜的情況

2、下，組織文化發(fā)揮著長(zhǎng)久而持續(xù)的重要作用。重視組織文化的建立與維系的每一個(gè)步驟都能使企業(yè)文化管理得以落實(shí)。 近十年關(guān)于組織社會(huì)化方面的研究開始興起。關(guān)于組織社會(huì)化的研究，新近取向認(rèn)為新員工在經(jīng)歷社會(huì)化過(guò)程中會(huì)扮演主動(dòng)者的角色，新員工會(huì)通過(guò)信息尋找行為(information seeking behavior)的產(chǎn)生，來(lái)尋找與工作相關(guān)的信息。信息對(duì)于員工的組織社會(huì)化順利進(jìn)行起著舉足輕重的作用。同時(shí)，Rousseau又提出“早期的社會(huì)

3、化”是心理契約形成的敏感期，此時(shí)心理契約正處于一種正式完善階段。組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。心理契約是員工與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，而這些義務(wù)是基于員工本身的知覺(jué)，建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，這些義務(wù)并不必然會(huì)被組織所承諾。由于心理契約是員工對(duì)于組織的一種知覺(jué)，而這種知覺(jué)的形成是以得到的信息為基礎(chǔ)，伴隨著新員工的進(jìn)入和組織社會(huì)化的漸進(jìn)，大量關(guān)于組織、任務(wù)和工作方面的信息被員工

4、感知、吸收并且最后整合，從而形成員工自身的感知，所以新員工在社會(huì)化過(guò)程中獲取的信息對(duì)于心理契約的形成是非常重要的。因此，在我國(guó)企業(yè)員工的組織社會(huì)化過(guò)程中，新員工的行為方式、企業(yè)組織采取的措施，以此其中的員工心理契約變化，都是非常值得進(jìn)一步進(jìn)行探討和研究的。 國(guó)外對(duì)組織社會(huì)化的研究，自組織文化的研究興起后，在近幾十年得到了長(zhǎng)足發(fā)展，包括組織社會(huì)化階段模型、組織社會(huì)化的界定、組織社會(huì)化程度及測(cè)量、組織社會(huì)化結(jié)果等研究。而國(guó)內(nèi)關(guān)于組織

5、社會(huì)化過(guò)程的研究，還處于起步階段，如：錢穎2004年提出組織社會(huì)化結(jié)構(gòu)的四個(gè)因素，中國(guó)企業(yè)的組織社會(huì)化與行為結(jié)果的顯著相關(guān)性，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在組織社會(huì)化上的差異不顯著；譚亞莉2006年提出組織的社會(huì)化策略對(duì)進(jìn)入組織后工作適應(yīng)內(nèi)容中的任務(wù)掌握和角色清晰維度有積極預(yù)測(cè)作用；員工主動(dòng)社會(huì)化策略對(duì)工作適應(yīng)內(nèi)容維度有積極預(yù)測(cè)作用。因此，在我國(guó)文化背景下組織社會(huì)化過(guò)程的員工信息尋找行為以及心理契約發(fā)展的研究都還有待于進(jìn)一步深入研究。而Roussea

6、u在2001年提出過(guò)去十年對(duì)心理契約的研究主要側(cè)重于心理契約形成之后的問(wèn)題及其反應(yīng)變量，嚴(yán)重缺乏對(duì)其形成過(guò)程的關(guān)注。2003年Turnley則提出對(duì)心理契約形成過(guò)程的研究還需要在未來(lái)進(jìn)行更多的探索。基于此，本文將研究視角鎖定在組織社會(huì)化這一過(guò)程中，以新員工為研究對(duì)象，從新員工進(jìn)入組織時(shí)就接觸到的各方面信息為研究出發(fā)點(diǎn)，以問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)探討我國(guó)企業(yè)組織的新員工組織社會(huì)化過(guò)程中，企業(yè)采取的組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)、新員工的信息尋找行為和員工心理契約

7、的變化。這里的新員工是指相對(duì)于陌生的企業(yè)組織環(huán)境而言，新招聘的各類人員。由于組織社會(huì)化是兩個(gè)主體參與一組織與員工，因此本文將從二個(gè)層面進(jìn)行探討，一是從組織層面出發(fā)探討組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)，組織社會(huì)化結(jié)果的影響因素研究；二是從員工個(gè)體層面出發(fā)，探討員工的信息尋找行為、員工心理契約在組織社會(huì)化過(guò)程中的變化。論文通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的實(shí)證研究，所得主要結(jié)論如下： 1．面對(duì)新員工的進(jìn)入，我國(guó)企業(yè)組織根據(jù)所在地域、所處行業(yè)和所屬性質(zhì)不同，以及新員工進(jìn)入

8、企業(yè)組織的時(shí)間差異，而采取著適合于企業(yè)的組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)。組織社會(huì)化程度的各個(gè)維度與員工敬業(yè)度的各個(gè)維度均呈顯著正相關(guān)。從總體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)組織的組織社會(huì)化程度是較高的，但是員工的組織、任務(wù)、工作三個(gè)層面的社會(huì)化程度是不相同的，而員工敬業(yè)度也并不是很高。在員工組織社會(huì)化過(guò)程中，對(duì)于組織社會(huì)化程度和員工敬業(yè)度的影響因素是比較多的，較為一致的有：?jiǎn)T工偏高的自我效能、員工采取的公開信息尋找戰(zhàn)術(shù)、組織采取的固定社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)均能有效促進(jìn)組織社會(huì)化程度

9、和員工敬業(yè)度。 2．我國(guó)文化背景下的企業(yè)新員工在組織社會(huì)化過(guò)程中，也會(huì)傾向于主動(dòng)尋找信息，而這種行為傾向并沒(méi)有因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間不同，有無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)而不同。新員工傾向于運(yùn)用公開戰(zhàn)術(shù)和觀察戰(zhàn)術(shù)尋找企業(yè)內(nèi)的各種信息，而公開和觀察戰(zhàn)術(shù)對(duì)于尋找各類信息有著重要的影響作用。同時(shí)，新員工的自我效能與內(nèi)外控傾向?qū)τ趩T工的信息尋找行為有重要影響，員工的自我效能和內(nèi)外控傾向越高，新員工越傾向于采用公開與觀察的戰(zhàn)術(shù)去尋找各類信息。 3．心理契約預(yù)期

10、、執(zhí)行和違背的各個(gè)維度因員工的工作時(shí)間而發(fā)生了不同程度的變化；組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)、員工的信息尋找行為與心理契約預(yù)期、執(zhí)行和違背呈不同程度的相關(guān)；員工的信息尋找行為對(duì)于心理契約預(yù)期的各個(gè)維度有不同程度的影響，對(duì)心理契約預(yù)期起重要影響作用的是員工尋找到的組織信息；對(duì)心理契約執(zhí)行起重要影響作用的是組織采取的固定戰(zhàn)術(shù)以及員工尋找到的組織信息；員工的信息尋找行為對(duì)于心理契約違背的各個(gè)維度都沒(méi)有影響，對(duì)心理契約違背起著重要影響的是組織采取的固定戰(zhàn)術(shù)和程

11、序戰(zhàn)術(shù)。 本研究綜合考察了組織社會(huì)化過(guò)程中的組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)、信息尋找行為及心理契約，有二方面的創(chuàng)新體現(xiàn)： 1．綜合考察了我國(guó)文化背景下的新員工組織社會(huì)化進(jìn)程，研究了組織社會(huì)化過(guò)程中的組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)、員工的信息尋找行為，并以此為基礎(chǔ)，研究個(gè)人心理契約在員工進(jìn)入組織的特殊時(shí)期的發(fā)展變化及影響因素。創(chuàng)新性見解如下：我國(guó)的企業(yè)組織會(huì)因新員工工作時(shí)間不同，而差別對(duì)待，并實(shí)行以不同的組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)；以員工在組織中的工作時(shí)間為統(tǒng)一線索

12、，在考察員工的工作經(jīng)驗(yàn)后，驗(yàn)證了組織社會(huì)化過(guò)程中的員工信息尋找行為的動(dòng)態(tài)變化；同時(shí)也驗(yàn)證了員工心理契約在組織社會(huì)化中也是一個(gè)動(dòng)態(tài)建構(gòu)的過(guò)程；并了解到通過(guò)信息的兩種傳遞方式：組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)和員工個(gè)體的信息尋找行為，對(duì)于心理契約的動(dòng)態(tài)形成起著重要的影響作用。 2．致力于解決在中國(guó)文化背景下的新員工組織社會(huì)化過(guò)程中，中國(guó)文化對(duì)員工的信息尋找行為和心理契約的影響，從側(cè)面反映出中西方文化之間的差異。主要的創(chuàng)新觀點(diǎn)與結(jié)論是：在我國(guó)文化背景下

13、，新員工傾向于主動(dòng)去尋找信息，這一點(diǎn)是與國(guó)外研究相一致的，但是我國(guó)企業(yè)組織的新員工主動(dòng)反應(yīng)并不是非常顯著；對(duì)于員工采用的信息尋找戰(zhàn)術(shù)，由高至低分別是觀察、公開、第三者、測(cè)試和間接，并且觀察戰(zhàn)術(shù)與公開戰(zhàn)術(shù)對(duì)組織社會(huì)化程度和員工敬業(yè)度均起著重要作用，這一點(diǎn)是與國(guó)外研究有些出入的；國(guó)外學(xué)者得出心理契約在組織社會(huì)化過(guò)程中其內(nèi)容會(huì)發(fā)生變化，這在本文得到了驗(yàn)證，De Vos等人(2005)提出工作控制和契約相關(guān)的信息尋找行為對(duì)于心理契約的形成只有很

14、小的影響作用，但是在本文中卻得出了員工的信息尋找行為對(duì)于心理契約預(yù)期和實(shí)踐的各個(gè)維度均有著重要的影響；此外，企業(yè)組織采取的固定組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)對(duì)于心理契約起著重要作用，而我國(guó)企業(yè)組織卻較少運(yùn)用固定組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)，這也是我國(guó)文化背景下的組織社會(huì)化過(guò)程的特殊性。因此，本文在驗(yàn)證了不同文化背景下的組織社會(huì)化過(guò)程研究有其創(chuàng)新表現(xiàn)。 最后在研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出我國(guó)企業(yè)進(jìn)行組織文化管理時(shí)，需加強(qiáng)組織社會(huì)化戰(zhàn)術(shù)的有效運(yùn)用，進(jìn)行心理契約的全程管