新員工組織社會(huì)化過(guò)程的研究——基于互動(dòng)論的視角.pdf

1、新員工組織社會(huì)化是指新員工進(jìn)入組織后努力學(xué)習(xí)組織規(guī)范、價(jià)值觀、改變態(tài)度、獲得正確的行為以及滿足組織要求的過(guò)程。企業(yè)中新員工流失率居高不下，工作缺乏熱情，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低，已經(jīng)成為一種不可忽視的現(xiàn)象。其結(jié)果是，組織無(wú)法留住人才、人盡其才，造成人才的浪費(fèi)；新員工無(wú)法順利完成組織任務(wù)。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是新員工組織社會(huì)化存在嚴(yán)重缺陷。當(dāng)今企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)，必須首先做好新員工組織社會(huì)化，為

2、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。做好新員工組織社會(huì)化對(duì)企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義。 在二十世紀(jì)五十年代，西方學(xué)者已經(jīng)開(kāi)始研究新員工組織社會(huì)化，隨后它成為西方學(xué)者研究的一個(gè)熱點(diǎn)。西方學(xué)者深入研究了組織社會(huì)化的定義、內(nèi)涵、發(fā)展階段、組織社會(huì)化策略等，形成了一些研究成果，為企業(yè)組織社會(huì)化提供了理論指導(dǎo)。然而，新員工組織社會(huì)化究竟是怎樣的一個(gè)過(guò)程，它是如何完成的，以往學(xué)者的研究卻較少涉及，只有Reichers(1987)提出了新員工組織社會(huì)

3、化速度的模型，當(dāng)中提到了新員工組織社會(huì)化過(guò)程。我國(guó)對(duì)組織社會(huì)化的研究始于九十年代，基本上處于起步階段，研究多半局限在驗(yàn)證西方學(xué)者的理論成果。現(xiàn)代企業(yè)的組織形式的多樣化，信息交流技術(shù)的空前發(fā)達(dá)，使新員工組織社會(huì)化呈現(xiàn)新的特點(diǎn)。本文是在Reichers研究的基礎(chǔ)上，采用系統(tǒng)分析法、行為分析法以及案例分析法等研究方法，試圖對(duì)新員工組織社會(huì)化的過(guò)程、特點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)的研究和闡述。 本文共分六章： 第一章是緒論部分。該部分內(nèi)容是整篇文

4、章的前言和導(dǎo)論，主要包括本文研究的背景、研究的理論意義和實(shí)踐意義、本文的寫作思路和框架、本文的研究方法和可能的創(chuàng)新之處等方面的內(nèi)容。 第二章是國(guó)內(nèi)外新員工組織社會(huì)化研究的文獻(xiàn)綜述。主要介紹新員工組織社會(huì)化的概念、內(nèi)涵、發(fā)展階段、組織社會(huì)化策略、以及組織社會(huì)化與組織承諾之間的關(guān)系。 第三章是本文的相關(guān)理論解析。闡釋了符號(hào)互動(dòng)論，需求理論(主要包括馬斯洛的需求層次理論麥克萊蘭的獲取需求理論，艾德法的生存、關(guān)系和成長(zhǎng)理論)，社

5、會(huì)交換理論和領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論。 第四章是新員工組織社會(huì)化過(guò)程模型的構(gòu)建?；赗eichers提出的組織社會(huì)化速度模型，從新員工與同事、新員工與主管、新員工與“導(dǎo)師”之間互動(dòng)三個(gè)緯度，探討了新員工組織社會(huì)化的過(guò)程，構(gòu)建了新員工組織社會(huì)化模型，得出新員工正是與同事、主管、“導(dǎo)師”互動(dòng)的過(guò)程中，逐漸完成了社會(huì)化過(guò)程。 第五章是A公司案例分析。運(yùn)用本文提出的新員工組織社會(huì)化過(guò)程模型，從新員工與同事、主管以及“導(dǎo)師”的互動(dòng)三個(gè)緯度