企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)內(nèi)在設(shè)計(jì)機(jī)理研究.pdf

1、在企業(yè)管理程序中，績(jī)效考評(píng)最能體現(xiàn)組織的控制意愿，企業(yè)的戰(zhàn)略意圖往往通過績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)來推動(dòng)部門和員工實(shí)施，并通過評(píng)估來追蹤戰(zhàn)略實(shí)施效果。正因其控制性，一直以來績(jī)效考評(píng)成為人力資源管理中的“阿吉里斯的腳后跟”而倍受爭(zhēng)議。如果操作不慎，不僅不能實(shí)現(xiàn)組織控制和糾偏的愿望，反而可能會(huì)傷害員工績(jī)效，導(dǎo)致內(nèi)部動(dòng)蕩，束縛企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)企業(yè)實(shí)踐中，“績(jī)效主義毀了索尼”、“華為員工非正常死亡”等案例引發(fā)人們反思高績(jī)效企業(yè)文化背景下應(yīng)該如何權(quán)衡績(jī)效與工

2、作動(dòng)機(jī)、績(jī)效與承諾、績(jī)效與員工身心健康之間的關(guān)系。 本文的研究目的在于：在理論層面上探討企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的構(gòu)成維度及其對(duì)工作績(jī)效的作用機(jī)理；從實(shí)證角度研究企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)置維度、正規(guī)化(控制性)維度、過程公平維度以及層級(jí)性維度是否對(duì)員工工作績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)力；同時(shí)研究在特定的組織情境下，組織結(jié)構(gòu)維度(職位層級(jí)、任務(wù)結(jié)構(gòu)、人力資本水平)與關(guān)聯(lián)性維度(規(guī)模、生命周期階段、文化取向)與績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)維度的交互作用，對(duì)員

3、工工作績(jī)效具有怎樣的調(diào)節(jié)作用。旨在對(duì)上述問題的理論模型構(gòu)建和實(shí)證檢驗(yàn)，力圖突破現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)理論與實(shí)踐的迷思，更好地挖掘績(jī)效考評(píng)的實(shí)踐意蘊(yùn)，指導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)建卓越而高效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。 本文的研究思路沿著理論探討(文獻(xiàn)梳理與理論模型構(gòu)建)、實(shí)證分析(量表設(shè)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn))與管理應(yīng)用三個(gè)部分展開。研究?jī)?nèi)容主要包括： 首先，鑒于績(jī)效考評(píng)理論與企業(yè)實(shí)踐存在諸多模糊認(rèn)識(shí)和爭(zhēng)議，本文首先運(yùn)用元評(píng)價(jià)技術(shù)，通過對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的嵌入情境、分層

4、結(jié)構(gòu)、耦合機(jī)理、構(gòu)成因素的前因后果的分析和評(píng)述，討論了績(jī)效考評(píng)中的心理過程和社會(huì)化趨勢(shì)，分離出有效績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)機(jī)理的四個(gè)構(gòu)成維度。 其次，基于機(jī)制設(shè)計(jì)理論，從合約的不完備性和重復(fù)博弈視角，構(gòu)建了三種情境下的企業(yè)最優(yōu)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論模型(LAPM模型)，來研究其內(nèi)在形成機(jī)理及其對(duì)員工績(jī)效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)應(yīng)不同的組織情境存在不同的理論上的最優(yōu)績(jī)效考評(píng)模式設(shè)計(jì)，這對(duì)于挖掘員工價(jià)值隱性驅(qū)動(dòng)因素，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的最優(yōu)帕累托改進(jìn)

5、十分有益。 再次，通過理論模型的映射，提出本文的概念模型，衍生研究假設(shè)；通過變量定義與測(cè)量、假設(shè)檢驗(yàn)和結(jié)果分析，得到如下實(shí)證研究結(jié)論： 1．績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)主要涵蓋目標(biāo)設(shè)置、正規(guī)化、過程公平和層級(jí)性四個(gè)維度。而組織的結(jié)構(gòu)性維度和關(guān)聯(lián)性維度與績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四個(gè)維度存在一定交互效應(yīng)，因而企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)時(shí)，必須考慮不同的員工人力資本水平、職位層次、任務(wù)結(jié)構(gòu)(工作的程序化程度)、文化取向等情境因素，作出統(tǒng)籌安排。

6、 2．針對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)明確，工作程序化程度高的員工(部門或業(yè)務(wù))，如從事生產(chǎn)一線或常規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化工作的部門或員工，適宜采用較高控制程度的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)模式—結(jié)構(gòu)完整，嚴(yán)格執(zhí)行，注重?cái)?shù)據(jù)和分析，重視績(jī)效指導(dǎo)、溝通與輔導(dǎo)。相應(yīng)的人力資源政策是指導(dǎo)與培訓(xùn)，輪崗，職位豐富化、能力多樣化培訓(xùn)，定期工作分析等。 3．員工在企業(yè)中的地位和作用越重要，所從事任務(wù)結(jié)構(gòu)的程序化程度越低(如從事決策、研發(fā)、市場(chǎng)開拓等較高不確定性活動(dòng)的關(guān)鍵員工與部門等)

7、，越需要降低績(jī)效考評(píng)的正規(guī)化程度，增強(qiáng)考評(píng)系統(tǒng)的彈性。具體的做法是弱化績(jī)效控制，對(duì)工作內(nèi)容的安排保留較高的彈性應(yīng)對(duì)空間。相應(yīng)的人力資源政策是引入模糊評(píng)價(jià)法，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，授權(quán)，培養(yǎng)內(nèi)企業(yè)家精神，嘗試股權(quán)等創(chuàng)新激勵(lì)模式。 4．目標(biāo)設(shè)置維度對(duì)員工績(jī)效的預(yù)測(cè)作用沒有得到支持，說明企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中想通過設(shè)置目標(biāo)傳達(dá)組織期望時(shí)，必須重視員工參與、反饋、自我效能感、任務(wù)策略、滿意感等變量，他們對(duì)目標(biāo)和績(jī)效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)(或中介)作用。

8、 5．績(jī)效考評(píng)過程具備形式正當(dāng)性、互動(dòng)建設(shè)性，以及結(jié)果合理性，對(duì)提升員工工作績(jī)效具有顯著的正向影響。特別是員工在企業(yè)中的作用和地位越重要，提高他們的程序公平感知，會(huì)導(dǎo)致較高的工作績(jī)效。但是過度關(guān)注企業(yè)能力本位和競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，追求分配公平，會(huì)對(duì)員工的關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生消極影響，不利于員工利他行為和親組織社會(huì)行為的發(fā)揮。 6．文化取向調(diào)節(jié)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)正規(guī)化程度與工作績(jī)效的關(guān)系。水平一集體主義文化(HC)強(qiáng)調(diào)共同目標(biāo)和社會(huì)性，不

9、輕易服從權(quán)威，因而適宜采用較低程度的績(jī)效控制模式；垂直一個(gè)人主義文化(Ⅵ)類型強(qiáng)調(diào)任務(wù)導(dǎo)向和游戲規(guī)則，則要適度提高績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的正規(guī)化程度，引致高的績(jī)效產(chǎn)出。 7．企業(yè)規(guī)模與績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)正規(guī)化維度的交互作用對(duì)員工績(jī)效的影響不顯著，說明不同規(guī)模的企業(yè)在績(jī)效控制方面并沒有顯示出顯著的差異。企業(yè)生命周期則顯示出與正規(guī)化維度顯著的交互效應(yīng)。說明不同發(fā)展階段的績(jī)效控制程度存在差異，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段權(quán)變地選擇績(jī)效控制程度。

10、優(yōu)秀企業(yè)成長(zhǎng)歷程中的經(jīng)驗(yàn)得失構(gòu)成了推動(dòng)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)不斷優(yōu)化設(shè)計(jì)的實(shí)戰(zhàn)主線。最后，本文運(yùn)用上述研究結(jié)論對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)踐案例進(jìn)行了具體的應(yīng)用和發(fā)展。 本文的主要貢獻(xiàn)在于： 從選題角度看，目前對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)內(nèi)在形成機(jī)理的研究文獻(xiàn)相對(duì)較少，且多從某單一維度研究績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)對(duì)員工績(jī)效的關(guān)系，也沒有考慮具體組織情境的影響。本文的研究角度從績(jī)效考評(píng)理論和實(shí)踐的爭(zhēng)議性切入，通過理論模型構(gòu)建和實(shí)證分析，系統(tǒng)化地探討了特定組織情境

11、下的企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)構(gòu)成維度及其對(duì)員工績(jī)效的影響。 本文體現(xiàn)了多學(xué)科視野，研究?jī)?nèi)容涉及戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、博弈論等相關(guān)知識(shí)。研究方法以實(shí)證研究為主，實(shí)證研究與規(guī)范分析兼顧、理論探討與案例分析相結(jié)合；嚴(yán)格遵循Bulmer及UmaSekaran等人提出的實(shí)證研究要求，并力求突破傳統(tǒng)技術(shù)路線窠臼，增加了理論建模和管理應(yīng)用兩個(gè)內(nèi)容。在技術(shù)手段上主要運(yùn)用SPSS13.0和AMOS7.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)

12、行處理。具體包括探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析保證變量測(cè)量的信度和效度，借鑒學(xué)者Aguinis倡導(dǎo)的調(diào)節(jié)多元回歸法，以及雙因素方差分析對(duì)本文的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。 本文的理論貢獻(xiàn)在于：第一，IAPM模型構(gòu)建。在傳統(tǒng)機(jī)制設(shè)計(jì)理論模型的基礎(chǔ)上，通過引入變量—貼現(xiàn)率，在滿足員工參與約束、激勵(lì)相容約束的基礎(chǔ)上增加一項(xiàng)承諾約束，使傳統(tǒng)委托—代理模型變得動(dòng)態(tài)而權(quán)變，并據(jù)此分離出三種情景下的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)模式及其與員工績(jī)效的關(guān)系模型(IAPM)。模型

13、從理論上證明，社會(huì)控制和自我約束能夠降低增加規(guī)范控制的必要性，因而在企業(yè)和員工中建立信任和情感機(jī)制，有利于降低績(jī)效考評(píng)的控制程度。同時(shí)通過績(jī)效考評(píng)這一驅(qū)動(dòng)引擎，有利于挖掘員工創(chuàng)造力、組織凝聚力、團(tuán)隊(duì)協(xié)同力以及組織文化的軟支撐力等隱形價(jià)值因素，推動(dòng)企業(yè)在更高層面上進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造。第二，引入遠(yuǎn)端變量來研究特定組織情境下績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效的影響，更深入地研究了績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的內(nèi)在設(shè)計(jì)機(jī)理，并最終構(gòu)建了一個(gè)企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)內(nèi)在設(shè)計(jì)機(jī)理模型(IM

14、DM)。研究結(jié)果表明，企業(yè)要根據(jù)不同的職位層次、任務(wù)結(jié)構(gòu)、人力資本水平、文化收向等情境因素，在績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)設(shè)置、公平感知、控制強(qiáng)度以及層級(jí)設(shè)計(jì)等方面加以有機(jī)整合，權(quán)變地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的功能。第三，在方法上，本文開發(fā)了企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)維度測(cè)量量表(PASDScale)，在信度和效度上均滿足測(cè)量學(xué)的要求。量表基本涵蓋了企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則要求，為未來研究績(jī)效考評(píng)與其他組織結(jié)果(如員工滿意度、組

15、織承諾等)之間的關(guān)系奠定了很好的基礎(chǔ)。 本文在實(shí)踐上的貢獻(xiàn)在于：具體研究了不同組織情境下的最優(yōu)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)類型，并給出了設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)需要關(guān)注的主要維度及其對(duì)應(yīng)的組織情境；同時(shí)，對(duì)我國企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)傾向于采用高績(jī)效控制手段，具體考評(píng)模式與組織情境不相匹配，因而無法實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的帕累托改進(jìn)。本文還就借鑒美國EEOC(公平就業(yè)委員會(huì))的做法，在勞動(dòng)立法方面引入績(jī)效考評(píng)制度給出了理論解釋和政策