2023年全國(guó)碩士研究生考試考研英語(yǔ)一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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1、<p>  我國(guó)制藥企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值影響研究</p><p>  摘 要:[目的]分析我國(guó)醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本配置狀況及其對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響,為醫(yī)藥制造企業(yè)借助人力資本要素提升企業(yè)價(jià)值提供建議。[方法]以我國(guó)醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象,選取64家醫(yī)藥制造業(yè)上市企業(yè)2010-2013年的面板數(shù)據(jù)建立面板數(shù)據(jù)模型,對(duì)人力資本配置與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。[結(jié)果與結(jié)論]我國(guó)醫(yī)藥制造企業(yè)的人力資

2、本存量和人力資本投資對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響不顯著,但人力資本的激勵(lì)因素對(duì)企業(yè)價(jià)值存在顯著的正向影響。 </p><p>  關(guān)鍵詞:人力資本;企業(yè)價(jià)值;醫(yī)藥;面板數(shù)據(jù) </p><p>  中圖分類(lèi)號(hào):F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672-3198(2015)14-0082-03 </p><p>  醫(yī)藥行業(yè)作為一個(gè)融合了多學(xué)科先進(jìn)技術(shù)和高科技生產(chǎn)手段的產(chǎn)業(yè)群體,

3、知識(shí)要素在其發(fā)展中發(fā)揮了重要作用,而人力資本作為創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)要素的主體,其在醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用不容忽視。人力資本憑借其較強(qiáng)的背景依賴性,難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿,企業(yè)能夠通過(guò)發(fā)揮人力資本的作用,建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),長(zhǎng)期沉淀最終成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,從而創(chuàng)造出新的價(jià)值增長(zhǎng)點(diǎn)?;诖?,本文希望通過(guò)對(duì)人力資本與醫(yī)藥制造企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系研究,為企業(yè)恰當(dāng)?shù)呐渲煤凸芾砣肆Y本,發(fā)揮人力資本的最大效能提供建議。 </p><

4、p>  1 理論分析與研究假設(shè) </p><p>  企業(yè)人力資本是指企業(yè)通過(guò)一定的人力資本投資形成的存在于企業(yè)員工身上能為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)收益的知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的總和。與一般的物質(zhì)資本相比,人力資本具有稀有性,難以被模仿和替代,屬于企業(yè)的異質(zhì)性資源。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論,企業(yè)是多種資源的集合,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源于企業(yè)所擁有的資源,但并非所有的資源都能形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),只有那些具有難以模仿和替代

5、的異質(zhì)性資源才能使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由此可見(jiàn),具有異質(zhì)性資源屬性的人力資本對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)形成和保持具有重要作用,高質(zhì)量的人力資本可以給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是企業(yè)價(jià)值增值的源泉。 </p><p>  人力資本作為企業(yè)價(jià)值的重要來(lái)源,其在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的功能是多樣的,人力資本的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、配置和管理等均會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)應(yīng)從人力資本的存量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面入手,對(duì)人力資本進(jìn)行管理,使其真正為

6、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)人力資本作為企業(yè)的要素投入,其存量的大小及配置的合理性將影響其在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中作用的發(fā)揮;人力資本投資能夠提高企業(yè)人力資本的素質(zhì),增強(qiáng)其異質(zhì)性優(yōu)勢(shì);有效的人力資本激勵(lì)手段,能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)人力資本的效能?;诖?,本文擬從人力資本存量、人力資本投資、人力資本激勵(lì)三個(gè)方面研究其對(duì)醫(yī)藥制造企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的影響,并提出了如下假設(shè): </p><p>  假設(shè)1:醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本存

7、量與企業(yè)價(jià)值存在正相關(guān); </p><p>  假設(shè)2:醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本投資與企業(yè)價(jià)值存在正相關(guān); </p><p>  假設(shè)3:醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值存在正相關(guān)。 </p><p><b>  2 研究設(shè)計(jì) </b></p><p>  2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源 </p><p&g

8、t;  本文以醫(yī)藥制造企業(yè)為研究對(duì)象,以2010-2013年為研究窗口期,根據(jù)2014版的申萬(wàn)行業(yè)分類(lèi),選取滬、深兩市醫(yī)藥生物行業(yè)上市企業(yè),并按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的篩選: </p><p>  (1)剔除醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)、醫(yī)療器械制造企業(yè)和醫(yī)療服務(wù)企業(yè); </p><p> ?。?)剔除2009年12月31日之后上市的企業(yè); </p><p> ?。?)剔除2009-2

9、013年間出現(xiàn)過(guò)ST、*ST的企業(yè); </p><p> ?。?)剔除本文所需指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的企業(yè)。 </p><p>  經(jīng)過(guò)篩選,本文最終選取64個(gè)研究樣本,其中化學(xué)原料藥企業(yè)12家,化學(xué)制劑企業(yè)11家,生物制品企業(yè)11家,中藥企業(yè)30家。 </p><p>  本文所選取的樣本公司的指標(biāo)數(shù)據(jù)取自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、RESSET金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)以及上海證券交易所和深圳證

10、券交場(chǎng)所公布的歷年上市公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告,有些數(shù)據(jù)通過(guò)簡(jiǎn)單計(jì)算得到。 </p><p>  2.2 指標(biāo)體系與變量設(shè)計(jì) </p><p>  本文研究醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本對(duì)其價(jià)值創(chuàng)造的影響。對(duì)于人力資本的測(cè)量,本文劃分了人力資本存量、人力資本投資、人力資本激勵(lì)三個(gè)維度。人力資本存量作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的投入要素,其水平的高低直接影響企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn),人力資本存量的大小取決于企業(yè)員工所具備知識(shí)和技能

11、,而知識(shí)和技能獲取的主要途徑是接受教育,因此,本文用員工人均受高等教育程度和技術(shù)人員比例來(lái)衡量人力資本存量的大??;人力資本投資主要是指企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行的培訓(xùn)支出,本文用員工人均工會(huì)和教育經(jīng)費(fèi)來(lái)衡量;人力資本激勵(lì)的方式有多種,本文主要從薪酬激勵(lì)的角度,用員工的人均薪酬和高管的人均薪酬來(lái)衡量。 </p><p>  對(duì)于企業(yè)價(jià)值指標(biāo)的考察,本文選擇具有相對(duì)指標(biāo)性質(zhì)的托賓Q作為價(jià)值測(cè)量指標(biāo),托賓Q是指企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值與

12、其資產(chǎn)重置成本的比率。另外,企業(yè)規(guī)模的不同會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位的差異,進(jìn)而影響到企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造,因此,本文選擇企業(yè)規(guī)模作為控制變量。具體的變量測(cè)量指標(biāo)及定義如表1所示。 </p><p><b>  2.3 模型構(gòu)建 </b></p><p>  本文選取64家醫(yī)藥制造企業(yè)2010-2013年共4年的面板數(shù)據(jù)來(lái)研究人力資本存量、人力資本投資以及人力資本激勵(lì)

13、對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響,構(gòu)建了如下面板數(shù)據(jù)模型: </p><p>  上述模型中,i=1,2,…,64;t=1,2,3,4。Q為企業(yè)價(jià)值衡量指標(biāo),HC1it和HC2it為企業(yè)人力資本存量的衡量指標(biāo),HC3it用來(lái)衡量企業(yè)的人力資本投資,HC4it和HC5it用來(lái)衡量企業(yè)的人力資本激勵(lì),SIZE表示企業(yè)規(guī)模;ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。 </p><p>  以上模型為面板數(shù)據(jù)模型的一般形式,面板數(shù)據(jù)模型的

14、最終設(shè)定形式需要經(jīng)過(guò)相應(yīng)的檢驗(yàn)確定。 </p><p>  3 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析 </p><p>  3.1 描述性統(tǒng)計(jì) </p><p>  在對(duì)相關(guān)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)之前,本文首先對(duì)研究所用指標(biāo)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì),2010-2013年64家醫(yī)藥制造企業(yè)的人力資本及企業(yè)價(jià)值總體狀況見(jiàn)表2。   從表2中可以看出,醫(yī)藥制造企業(yè)的人力資本人均受高等教育的年限逐年提高

15、,且企業(yè)間的差距有所減少,企業(yè)技術(shù)人員所占的比重雖然在2011年出現(xiàn)了下滑,但從總體來(lái)看基本處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài);企業(yè)的人均工會(huì)和教育經(jīng)費(fèi),2013年出現(xiàn)下滑,可能與企業(yè)工會(huì)與教育經(jīng)費(fèi)支出的增幅企業(yè)小于員工數(shù)量的增長(zhǎng)幅度有關(guān);在人力資源薪酬激勵(lì)方面,與2010年相比,2013年員工的人均薪酬和高管的人均薪酬都有所提升,但從標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)看,企業(yè)間員工人均薪酬的差距在減小,而高管人均薪酬的差距在逐步擴(kuò)大。企業(yè)總體規(guī)模水平在保持穩(wěn)步提升的狀態(tài)下,差

16、距也在進(jìn)一步擴(kuò)大。 </p><p>  3.2 相關(guān)性分析與共線性檢驗(yàn) </p><p>  為考察兩個(gè)變量之間是否相關(guān)及相關(guān)程度,本文利用SPSS19.0進(jìn)行變量的相關(guān)性檢驗(yàn),以Pearson相關(guān)系數(shù)來(lái)反映變量間的相關(guān)程度,并據(jù)以初步判斷相關(guān)研究假設(shè)是否成立。變量間的相關(guān)關(guān)系見(jiàn)表3。 </p><p>  結(jié)果顯示,除企業(yè)的人均工會(huì)和教育經(jīng)費(fèi)外,其他變量與企業(yè)價(jià)

17、值在1%置信水平下均存在顯著的相關(guān)關(guān)系;自變量之間以及自變量與因變量之間存在一定的相關(guān)性,但相關(guān)系數(shù)較低。為檢驗(yàn)是否存在多重共線性,進(jìn)行共線性檢驗(yàn),結(jié)果見(jiàn)表4。 </p><p>  從共線性檢驗(yàn)的結(jié)果看,方差膨脹因子均小于3,可以判斷自變量之間以及自變量與因變量之間無(wú)嚴(yán)重的共線性問(wèn)題。 </p><p>  3.3 面板數(shù)據(jù)回歸分析 </p><p>  面板數(shù)據(jù)

18、模型有多種形式,本文使用eviews,在對(duì)固定效應(yīng)、隨機(jī)效應(yīng)和混合效應(yīng)3種模型進(jìn)行回歸的基礎(chǔ)上,根據(jù)F檢驗(yàn)、Hausman檢驗(yàn)和LM檢驗(yàn)的結(jié)果來(lái)選擇樣本數(shù)據(jù)的適用模型。結(jié)果見(jiàn)表5。 </p><p>  從F檢驗(yàn)的結(jié)果看,應(yīng)該選擇使用固定效應(yīng)模型,放棄使用混合效應(yīng)模型;Hausman檢驗(yàn)結(jié)果顯示應(yīng)該放棄使用隨機(jī)效應(yīng)模型,選擇固定效應(yīng)模型。基于此,本文采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸,對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。 </p&g

19、t;<p>  從表5固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果可以看出,回歸方程通過(guò)了F檢驗(yàn),總體顯著;回歸方程的修正可決系數(shù)大于0.7,說(shuō)明回歸方程中解釋變量能較大程度地解釋被解釋變量的變異性。在人力資本的幾個(gè)評(píng)價(jià)維度中,人力資本存量和人力資本投資并未對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生顯著影響,高管的人均薪酬與企業(yè)價(jià)值表現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)關(guān)系,員工平均薪酬雖然影響系數(shù)為正值,但其對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響作用并不顯著。 </p><p><

20、;b>  4 結(jié)論與建議 </b></p><p>  綜合以上分析,本文得出以下結(jié)論: </p><p> ?。?)人力資本存量對(duì)醫(yī)藥制造企業(yè)價(jià)值的影響不顯著。人力資本作為企業(yè)一項(xiàng)重要的要素投入,其對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的作用不容置疑,但企業(yè)價(jià)值的提升源自多種要素的共同作用,任何要素資源的投入都要與其他要素相互配合,人力資本的投入也是如此,結(jié)構(gòu)的不合理設(shè)置將影響其在價(jià)值創(chuàng)造中的

21、作用。 </p><p> ?。?)人力資本投資對(duì)醫(yī)藥制造企業(yè)價(jià)值的影響不顯著。從對(duì)醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本投資的描述性統(tǒng)計(jì)來(lái)看,企業(yè)人力資本投入并未隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而明顯提高,人力資本投資水平并不高,且員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與工會(huì)經(jīng)費(fèi)加總列示,影響了人力資本投資水平計(jì)量的準(zhǔn)確性。 </p><p> ?。?)人力資本激勵(lì)對(duì)醫(yī)藥制造企業(yè)價(jià)值的有顯著的正向影響?;诟吖苋藛T對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要作用,

22、有效的薪酬激勵(lì)能夠提高管理者的工作積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值;對(duì)于普通員工來(lái)講,企業(yè)基于成本的考慮,薪酬的提升幅度有一定的限制,對(duì)員工所能起到的激勵(lì)作用有限,對(duì)企業(yè)價(jià)值的提升作用并不明顯。 </p><p>  因此,為了提高醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用,企業(yè)應(yīng)做到:合理配置人力資本,使其與企業(yè)自身的資源和能力狀況相匹配,人才的高消費(fèi)和人力資本投入不足均不可??;加大企業(yè)對(duì)員工的在職培訓(xùn)投入力度

23、,建立合理的員工培訓(xùn)機(jī)制;加大對(duì)高層管理人員的激勵(lì)力度,豐富和完善員工激勵(lì)制度,尋找更有效的激勵(lì)手段。 </p><p><b>  參考文獻(xiàn) </b></p><p>  [1]肖春艷.企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的人力資本構(gòu)成和界定[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2008,(14):185-186. </p><p>  [2]朱波強(qiáng).核心競(jìng)爭(zhēng)力視角下企業(yè)人力資源

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