組織培訓遷移管理的結構及其效果研究.pdf

1、企業(yè)開展培訓的最終目的是通過增加員工的知識、技能來提高組織績效。但由于員工不能有效地將培訓所學遷移到工作中，導致培訓效果不佳。因為對培訓最終目的認識不清，企業(yè)忽視了對員工培訓遷移的管理，沒有將其作為一個相對獨立的部分納入培訓管理系統(tǒng)。因此，沒有形成相應的理論。本研究試圖通過質與量相結合的研究方法，初步建立組織培訓遷移管理理論。 培訓遷移管理指，組織通過建立科學完善的管理制度，履行制定與執(zhí)行培訓遷移計劃、監(jiān)督控制培訓遷移過程、反饋

2、培訓遷移結果基本管理職能，創(chuàng)造有利于員工培訓遷移的條件，營造良好的組織培訓遷移氣氛，在工作中保持員工培訓所學，促進員工培訓遷移。 研究一，采用質的研究，初步探索組織培訓遷移管理的結構。本研究從培訓遷移氣氛理論中得到啟發(fā)，因此，在遷移氣氛結構的基礎上，對15位企業(yè)受訓員工進行半結構式訪談，后將訪談信息編碼歸類。結果顯示，我國企業(yè)對培訓遷移的管理缺乏目標性，組織公正氣氛對員工培訓遷移影響巨大。 研究二，根據(jù)研究一的結果編制組

3、織培訓遷移管理問卷，并進行預測。對104份數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，初步確立培訓遷移管理6因素結構：目標制定、制度制定、培訓輔導、結果反饋、環(huán)境和條件、人際關系。正式施測的277份數(shù)據(jù)的驗證性因素分析再次驗證了該6因素結構。同時還得到信、效度良好的問卷。 研究三，效果研究。考察組織培訓遷移管理對員工培訓遷移意愿的作用。加入成就動機、職業(yè)承諾、對組織培訓遷移管理制度的主觀感知等變量的影響，試圖通過分析變量間的關系，揭示培訓遷移管理對

4、效果變量的作用機制。采用跨水平測量法，從管理者獲得17個公司，共39份組織培訓遷移管理數(shù)據(jù)，從員工獲得355份效果變量、個人變量數(shù)據(jù)?；貧w結果發(fā)現(xiàn)，培訓遷移管理與成就動機交互作用顯著：人際關系、結果反饋好的組織更能激發(fā)員工的過程動機，使之表現(xiàn)出高的遷移意愿；好的環(huán)境和條件能使結果動機不強的員工產生積極的遷移意愿；其次，培訓遷移管理不是通過中介傳導的方式影響效果變量，而是在與員工主觀感知的相互作用過程中發(fā)生作用。培訓遷移管理水平高，特別是