研發(fā)人員可變薪酬體系設計.pdf

1、隨著經濟全球化的深入和知識經濟的到來，知識與技術的更新步伐正在大大加快，科技成果正在以巨大的規(guī)模和速度轉化為現實的生產力。同時在這個大背景下，我國企業(yè)正面臨著國內和國際兩方面的巨大競爭，如何提高企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)生存的關鍵。企業(yè)要在競爭中立于不敗之地和發(fā)展壯大，就必須不斷進行技術創(chuàng)新。在企業(yè)技術創(chuàng)新過程中，研發(fā)人員作為創(chuàng)新的主體是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源，因此如何提高研發(fā)人員的積極性，成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。 作為激勵

2、研發(fā)人員的最重要的經濟手段，薪酬體系的完善已成為企業(yè)亟待解決的問題。本文試圖結合國內外的研究成果，將可變薪酬體系引入到研發(fā)人員的報酬體系中，建立適合我國研發(fā)人員的可變薪酬體系模型，以期解決研發(fā)人員的薪酬激勵問題。本文以可變薪酬體系為理論背景，系統(tǒng)探討了研發(fā)人員可變薪酬體系及分配方式。 首先在深入分析研發(fā)人員和研發(fā)工作特點的基礎上，提出了研發(fā)人員可變薪酬的設汁原則、影響因素和設計程序。其次，重點研究了研發(fā)團隊可變薪酬的一次分配模式

3、，包括研發(fā)團隊績效指標維度的確定、具體指標體系的構建，并根據經濟增加值和關鍵績效指標的思想，建立了基于平衡計分卡的研發(fā)團隊薪酬模式。進而，分析了研發(fā)人員可變薪酬的二次分配模式，提出了考核研發(fā)人員績效的三個維度：工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度。最后，在可變薪酬的二次分配中，以研發(fā)人員的職位點數代替工作能力作為分配的基礎，將工作態(tài)度指標賦予30％的權重，以項目的進度代替工作業(yè)績采取倒扣分的辦法，制定了研發(fā)人員可變薪酬的分配模式，并提出了不同層