民營企業(yè)人力資本的存量和開發(fā)投資研究.pdf

1、現(xiàn)代的人力資源管理將人力作為一項資本進行投資。針對我國民營企業(yè)人力資本投資中存在的幾個問題,比如忽視獲取的準確性、開發(fā)投資有效性較差且易流失等問題,論文結合人力資本理論、人力資源管理理論,提出了具體的解決措施。 論文首先分析了我國民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及其問題,提出人力資本投資的研究價值目的與意義。緊接著,論文系統(tǒng)地回顧了人力資本理論,分析了人力資本投資的特點和方式,討論了人力資本價值的形成,指出存量投資和開發(fā)投資的意義。

2、論文認為,對于人力資本的初始存量,企業(yè)只有通過獲取投資才能擁有其產(chǎn)權,科學的價值分配體系指導下的薪酬福利是保留企業(yè)人力資本存量的重要手段。論文認為獲取投資與招聘的信度、效度有直接的關系,提高信度與效度的具體措施是行為描述面試、能力面試與壓力面試等新的測評手段。保留投資可以一定程度上通過薪資和福利來實現(xiàn)的,而科學合理的人力資本價值評價與分配體系是其基礎,企業(yè)在建立合理的價值評價和價值分配體系時,最關鍵的問題就是做到結果公平和程序公平。論文

3、提出,企業(yè)在價值分配的內(nèi)部公平性與外部公平性上進行投資是實現(xiàn)結果公平的重要措施。 論文指出,人力資本開發(fā)投資在企業(yè)人力資本投資中占有重要地位,而我國民營企業(yè)的人力資本開發(fā)投資卻存在一系列問題。開發(fā)投資流于形式,沒有計劃性,隨意性大,不成體系。同時,有限的開發(fā)投入由于缺乏相關保障,容易流失。 借鑒國外先進經(jīng)驗,論文提出,我國民營企業(yè)人力資本開發(fā)投資應該分為三個層次：分別采用美國和日本模式,對基層員工的開發(fā)投資；采用美國管理

4、培訓模式,對中層員工的開發(fā)投資；采用日美結合模式,對高潛質接班人的開發(fā)投資。針對開發(fā)后人力資本的流失問題,論文提出,采取收取押金、自費公費相結合、設立培訓獎學金的措施,將風險在投資前化解；采用試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異措施,將風險在投資過程中化解；采用協(xié)議約束的措施,將風險在投資發(fā)生后化解。 最后,論文以化工建材企業(yè)SD公司為研究對象,將論文在人力資本存量的獲取與保留投資、開發(fā)投資及其回收等方面的研究成果進行了實證,取得了