用社會交換理論完善企業(yè)激勵機制的幾點建議

1、麓譽潮用茬會交換理論完善企業(yè)激勵機索u的@文＼鞠秋云呂雅清用社會交換理論完善企業(yè)激勵機制，就要從企業(yè)管理的需求出發(fā)，將社會交換理論總結(jié)出來的人們在社會交換行為中所表現(xiàn)出的一系列心理特征和行為方式，運用到企業(yè)管理和企業(yè)激勵中去，使其更有效地服務(wù)于企業(yè)的成長、壯大和員工的全面發(fā)展。對此，筆者以為以下幾點尤為重要。1、要保證激勵機制的相對穩(wěn)定性。任何制度要發(fā)揮其應(yīng)有的約束、規(guī)范效用都必須具有一定的穩(wěn)定性。激勵機制作為企業(yè)管理體制中用以提高企業(yè)

2、運行效率的一種具體、有效的制度安排也應(yīng)當具有一定的穩(wěn)定性。在制度設(shè)計中，激勵機制的這種穩(wěn)定性主要表現(xiàn)為兩個方面：其一、有關(guān)獎、懲的標準、原則應(yīng)盡早確定，不輕易改變。社會學家霍曼斯的“刺激命題”認為，相同的刺激可能會帶來相同或相似的行為?；谶@一理論不難發(fā)現(xiàn)激勵原則、獎懲標準的穩(wěn)定性重復性是企業(yè)員工在工作中有章可循、以促進激勵機制發(fā)揮其效用的基本前提。其二、具體獎、懲情境的設(shè)計要依具體情況的變化而變化。激勵機制的穩(wěn)定性足相對的、而不是絕對

3、的。在霍曼斯的“刺激命題”中同時還有這樣一個觀點，認為個人在再次遇到與過去獲得獎勵的類似情境時，還可能會選擇不再做同樣的行為。2、耍確保激勵機制的公平性。公平是員工管理的一個重要原則，任何不公的待遇都會嚴重地影響到企業(yè)激勵員工的效果。根據(jù)霍曼斯“公平分配”的原則。激勵機制的公平性也有兩層含義。其一、要在保證員工業(yè)績與所得獎酬之間對等這層意義上實現(xiàn)公平。即強調(diào)要獎懲適度，過重的獎勵容易使員工得意忘形、滿足現(xiàn)狀；過輕的獎勵容易被員工忽視、對

4、員工刺激不夠；同理，懲罰過重或過輕也起不到應(yīng)有的作用。其二、要在保證不同員工之間單位勞動獲取的回報對等這層意義上實現(xiàn)公平。即“同功同賞”、“同過同罰”，強調(diào)管理者在處理員工問題時，要把握客觀、統(tǒng)一的評判尺度和公正、平和的心態(tài)不帶任何感情色彩不偏但于任何一方。3、要強化激勵方式的多樣性。按照霍曼斯的“剝奪與滿足命題”，某人(或團體)重復獲得相同獎賞的次數(shù)愈多，那么，這一獎賞對該人(或團體)的價值就愈小。即同一激勵方式對同一個體的邊際效用呈

5、遞減趨勢，故企業(yè)在設(shè)計激勵措施的過程中應(yīng)盡最變換方式，給員工以不同形式的刺激。如美國心理學家馬斯諾所言，人的需求本來就表現(xiàn)為不同的層次(生理的需求、安全的需求、社交的需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求)，其中，基于人們對衣食住行的需要而產(chǎn)生的物質(zhì)利益需求只是一種最基本的需求。在此幕礎(chǔ)上，人們更高層次的需求在企業(yè)制定激勵機制的過程也應(yīng)給以充分的考慮：如，基于員工對情感、交往、歸屬等社交的需要，企業(yè)可以創(chuàng)造一定的氛圍，開展一些與員工雙向交流

6、的活動(如郊游、競賽等)，以加強員工之間的相互了解或是從送員工生日禮物、讓員工享受生日假期、生病假期等小事人手，更好地關(guān)心員工、強化其歸屬感?；趩T工希望有實力、有成就、有威望、被賞識、被尊重等需求，企業(yè)管理者則應(yīng)當在引導員工高效工作的同時，充分尊重員工的獨立人格、對員工的優(yōu)良表現(xiàn)予以贊賞和高度評價讓員工感到受人肯定、受人重視。同樣，基于員工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需求，企業(yè)應(yīng)給員工充足的發(fā)展空間，從培養(yǎng)技能、加強素質(zhì)和鍛煉能力三方面人手完

7、善員工的培訓制度。同時，建立規(guī)范的晉級制度，讓業(yè)績優(yōu)秀的員工工資增長率與一般員工拉開差距。如上所述，企業(yè)對員工進行激勵絕不限于獎金、獎品、紅利等常用的物質(zhì)回報形式，而應(yīng)在保持一定穩(wěn)定性的前提下采取多樣化的激勵形式。同時，要注意將“正向激勵”與“負向激勵”結(jié)合起來，堅持獎懲分明、科學合理的評判標準，公正地對待員工，方能有效地激發(fā)員工的工作熱情，使其不斷刨新、進取、努力工作以進一步提高工作效率促進企業(yè)與員工的其同發(fā)展。(作者單位：北華航天工

8、業(yè)學院)幢訂s轡詢③z。。，。萬方數(shù)據(jù)了吾吾寄誓嚼用泣會交換理論完善企業(yè):鼓勵機制的。〈棗咎〈3史〉文L鞠秧云昌雅清用社會交換理論完善企業(yè)激勵機制，就要從企業(yè)管理的宿求出發(fā)，將社會交換理論總結(jié)出來的人們在社會交換行為中所表現(xiàn)出的一系列心理特征和行為方式，運用到企業(yè)管理和企業(yè)激勵中去，使其更有效地服務(wù)于企業(yè)的成長、壯大和員工的全面發(fā)展。對此，筆者以為以下幾點尤為建耍。1、要保證激勵機制的相對穩(wěn)定性。任何制度要發(fā)揮其應(yīng)有的約束.規(guī)范效用部必

9、須具有一定的穩(wěn)定性。激勵機制作為企業(yè)管理體制中用以提高企業(yè)運行效率的一種具體、有效的制度安排也應(yīng)當具有一定的穩(wěn)定性。在制度設(shè)計中，激勵機制的這種穩(wěn)定性主要表現(xiàn)為兩個方面其一、有關(guān)獎、懲的標準.原則應(yīng)盡早確定，不輕易改變。社會學家霍曼斯的..剌激命題“認為，相同的剌激可能會帶來相同或相似的行為?；谶@一理論.不難發(fā)現(xiàn).激勵原則、獎懲標準的穩(wěn)定性重復性是企業(yè)員工在工作中有章可循、以促迸激勵機制發(fā)揮其效用的基本前提。其二、具體獎、懲情境的設(shè)計

10、要依具體情況的變化而變化。激勵機制的穩(wěn)定性是相對的、而不是絕對的。在霍曼斯的“剌激命題“中同時還有這樣一個觀點，認為個人在再次遇到與過去校得獎勵的類似情境時，還可能會選擇不再做同樣的行為。2、要確保激勵機制的公平性。公平是員工管理的一個重要原則.任何不公的待遇都會嚴重地影響到企業(yè)激勵員工的效果。根據(jù)霍曼斯“公平分配“的原則。激勵機制的公平性也有兩層含義。其一、要在保證員工業(yè)績與所得獎酬之間對等這層意義上實現(xiàn)公平。過輕的獎勵容易被員工忽視

11、、對員工刺激不夠.同理.懲罰過重或過輕也起不到應(yīng)有的作用。其二、要在保證不同員工之間單位勞動獲取的回報對等這層怠義上實現(xiàn)公平。即“同功同賞“飛、“同過同罰雖也題盤!i時，耍把據(jù)客觀、統(tǒng)一的評判尺度和公正、平和的心態(tài).不帶任何感情色彩.不偏但于任何一方。3、要強化激勵方式的多樣性。按照霍是斯的“剝奪與滿足命題某人(或團體)重復獲得相同獎賞的次數(shù)愈多，那么，這一獎賞對該人(或團體)的價值就愈小。即同一激勵方式對同一個體的邊際放用呈遞減趨勢，

12、故企業(yè)在設(shè)計激勵措施的過程中應(yīng)盡量變換方式，給員工以不同形式的剌激。如美國心理學家馬斯諾所言，人的需求本來就表現(xiàn)為不同的層次(生理的需求、安全的需求、社交的需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求)，其中，基于人們對衣食住行的需要而產(chǎn)生的物質(zhì)利益需求只是一種最幕本的需求。在此略礎(chǔ)上，人們更高層次的需求在企業(yè)制定激勵機制的過程也應(yīng)給以充分的考慮:如，基于員工對情感、交往、歸屬等社交的需要，企業(yè)可以創(chuàng)造一定的氛圍，開展一些與員工雙向交流的活動(如

13、郊游、競賽等).以加強員工之間的相互了解.或是從送員工生日禮物、讓員工享受生日假期、生病假期等小事入手，更好地關(guān)心員工、強化其歸屬感?；趩T工希望有實力、有成就、有威理、被賞識、被尊重等需求，企業(yè)管理者則應(yīng)當在引導員工商效工作的同時，充分尊重員工的獨立人格、對員工的優(yōu)良表現(xiàn)予以贊賞和高度評價，讓員工感到受人肯定、泵人重視。同樣，基于員工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的簡求，企業(yè)應(yīng)給員工充足的發(fā)展空間，從培養(yǎng)技能、加強素質(zhì)和鍛煉能力三方面入手完善員工

14、的培訓制度。同時.建立規(guī)泣的晉級制度，讓業(yè)績優(yōu)秀的員工工資增長率與一般員工拉開差距。如上所述，企業(yè)對員工進行激勵絕不限于獎金、獎品、紅利等常用的物質(zhì)回報形式，而應(yīng)在保持一定穩(wěn)定性的前提下采取多樣化的激勵形式。同時，要注意將“正向激勵“與“負向激勵“結(jié)合起來，堅持獎懲分明、科學合理的評判標準.公正地對待員工.方能有效地激發(fā)員工的工作熱情，使其不斷創(chuàng)新、進取、努力工作，以進一步提高工作效率.促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。作者單位:北華航天工業(yè)學

15、院)…呻20川麓譽潮用茬會交換理論完善企業(yè)激勵機索u的@文＼鞠秋云呂雅清用社會交換理論完善企業(yè)激勵機制，就要從企業(yè)管理的需求出發(fā)，將社會交換理論總結(jié)出來的人們在社會交換行為中所表現(xiàn)出的一系列心理特征和行為方式，運用到企業(yè)管理和企業(yè)激勵中去，使其更有效地服務(wù)于企業(yè)的成長、壯大和員工的全面發(fā)展。對此，筆者以為以下幾點尤為重要。1、要保證激勵機制的相對穩(wěn)定性。任何制度要發(fā)揮其應(yīng)有的約束、規(guī)范效用都必須具有一定的穩(wěn)定性。激勵機制作為企業(yè)管理體制

16、中用以提高企業(yè)運行效率的一種具體、有效的制度安排也應(yīng)當具有一定的穩(wěn)定性。在制度設(shè)計中，激勵機制的這種穩(wěn)定性主要表現(xiàn)為兩個方面：其一、有關(guān)獎、懲的標準、原則應(yīng)盡早確定，不輕易改變。社會學家霍曼斯的“刺激命題”認為，相同的刺激可能會帶來相同或相似的行為。基于這一理論不難發(fā)現(xiàn)激勵原則、獎懲標準的穩(wěn)定性重復性是企業(yè)員工在工作中有章可循、以促進激勵機制發(fā)揮其效用的基本前提。其二、具體獎、懲情境的設(shè)計要依具體情況的變化而變化。激勵機制的穩(wěn)定性足相對

17、的、而不是絕對的。在霍曼斯的“刺激命題”中同時還有這樣一個觀點，認為個人在再次遇到與過去獲得獎勵的類似情境時，還可能會選擇不再做同樣的行為。2、耍確保激勵機制的公平性。公平是員工管理的一個重要原則，任何不公的待遇都會嚴重地影響到企業(yè)激勵員工的效果。根據(jù)霍曼斯“公平分配”的原則。激勵機制的公平性也有兩層含義。其一、要在保證員工業(yè)績與所得獎酬之間對等這層意義上實現(xiàn)公平。即強調(diào)要獎懲適度，過重的獎勵容易使員工得意忘形、滿足現(xiàn)狀；過輕的獎勵容易

18、被員工忽視、對員工刺激不夠；同理，懲罰過重或過輕也起不到應(yīng)有的作用。其二、要在保證不同員工之間單位勞動獲取的回報對等這層意義上實現(xiàn)公平。即“同功同賞”、“同過同罰”，強調(diào)管理者在處理員工問題時，要把握客觀、統(tǒng)一的評判尺度和公正、平和的心態(tài)不帶任何感情色彩不偏但于任何一方。3、要強化激勵方式的多樣性。按照霍曼斯的“剝奪與滿足命題”，某人(或團體)重復獲得相同獎賞的次數(shù)愈多，那么，這一獎賞對該人(或團體)的價值就愈小。即同一激勵方式對同一個

19、體的邊際效用呈遞減趨勢，故企業(yè)在設(shè)計激勵措施的過程中應(yīng)盡最變換方式，給員工以不同形式的刺激。如美國心理學家馬斯諾所言，人的需求本來就表現(xiàn)為不同的層次(生理的需求、安全的需求、社交的需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求)，其中，基于人們對衣食住行的需要而產(chǎn)生的物質(zhì)利益需求只是一種最基本的需求。在此幕礎(chǔ)上，人們更高層次的需求在企業(yè)制定激勵機制的過程也應(yīng)給以充分的考慮：如，基于員工對情感、交往、歸屬等社交的需要，企業(yè)可以創(chuàng)造一定的氛圍，開展一些

20、與員工雙向交流的活動(如郊游、競賽等)，以加強員工之間的相互了解或是從送員工生日禮物、讓員工享受生日假期、生病假期等小事人手，更好地關(guān)心員工、強化其歸屬感。基于員工希望有實力、有成就、有威望、被賞識、被尊重等需求，企業(yè)管理者則應(yīng)當在引導員工高效工作的同時，充分尊重員工的獨立人格、對員工的優(yōu)良表現(xiàn)予以贊賞和高度評價讓員工感到受人肯定、受人重視。同樣，基于員工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需求，企業(yè)應(yīng)給員工充足的發(fā)展空間，從培養(yǎng)技能、加強素質(zhì)和鍛煉能

21、力三方面人手完善員工的培訓制度。同時，建立規(guī)范的晉級制度，讓業(yè)績優(yōu)秀的員工工資增長率與一般員工拉開差距。如上所述，企業(yè)對員工進行激勵絕不限于獎金、獎品、紅利等常用的物質(zhì)回報形式，而應(yīng)在保持一定穩(wěn)定性的前提下采取多樣化的激勵形式。同時，要注意將“正向激勵”與“負向激勵”結(jié)合起來，堅持獎懲分明、科學合理的評判標準，公正地對待員工，方能有效地激發(fā)員工的工作熱情，使其不斷刨新、進取、努力工作以進一步提高工作效率促進企業(yè)與員工的其同發(fā)展。(作者單

22、位：北華航天工業(yè)學院)幢訂s轡詢③z。。，。萬方數(shù)據(jù)了吾吾寄誓嚼用泣會交換理論完善企業(yè):鼓勵機制的?！礂椌獭?史〉文L鞠秧云昌雅清用社會交換理論完善企業(yè)激勵機制，就要從企業(yè)管理的宿求出發(fā)，將社會交換理論總結(jié)出來的人們在社會交換行為中所表現(xiàn)出的一系列心理特征和行為方式，運用到企業(yè)管理和企業(yè)激勵中去，使其更有效地服務(wù)于企業(yè)的成長、壯大和員工的全面發(fā)展。對此，筆者以為以下幾點尤為建耍。1、要保證激勵機制的相對穩(wěn)定性。任何制度要發(fā)揮其應(yīng)有的約束

23、.規(guī)范效用部必須具有一定的穩(wěn)定性。激勵機制作為企業(yè)管理體制中用以提高企業(yè)運行效率的一種具體、有效的制度安排也應(yīng)當具有一定的穩(wěn)定性。在制度設(shè)計中，激勵機制的這種穩(wěn)定性主要表現(xiàn)為兩個方面其一、有關(guān)獎、懲的標準.原則應(yīng)盡早確定，不輕易改變。社會學家霍曼斯的..剌激命題“認為，相同的剌激可能會帶來相同或相似的行為?；谶@一理論.不難發(fā)現(xiàn).激勵原則、獎懲標準的穩(wěn)定性重復性是企業(yè)員工在工作中有章可循、以促迸激勵機制發(fā)揮其效用的基本前提。其二、具體獎

24、、懲情境的設(shè)計要依具體情況的變化而變化。激勵機制的穩(wěn)定性是相對的、而不是絕對的。在霍曼斯的“剌激命題“中同時還有這樣一個觀點，認為個人在再次遇到與過去校得獎勵的類似情境時，還可能會選擇不再做同樣的行為。2、要確保激勵機制的公平性。公平是員工管理的一個重要原則.任何不公的待遇都會嚴重地影響到企業(yè)激勵員工的效果。根據(jù)霍曼斯“公平分配“的原則。激勵機制的公平性也有兩層含義。其一、要在保證員工業(yè)績與所得獎酬之間對等這層意義上實現(xiàn)公平。過輕的獎勵

25、容易被員工忽視、對員工刺激不夠.同理.懲罰過重或過輕也起不到應(yīng)有的作用。其二、要在保證不同員工之間單位勞動獲取的回報對等這層怠義上實現(xiàn)公平。即“同功同賞“飛、“同過同罰雖也題盤!i時，耍把據(jù)客觀、統(tǒng)一的評判尺度和公正、平和的心態(tài).不帶任何感情色彩.不偏但于任何一方。3、要強化激勵方式的多樣性。按照霍是斯的“剝奪與滿足命題某人(或團體)重復獲得相同獎賞的次數(shù)愈多，那么，這一獎賞對該人(或團體)的價值就愈小。即同一激勵方式對同一個體的邊際放

26、用呈遞減趨勢，故企業(yè)在設(shè)計激勵措施的過程中應(yīng)盡量變換方式，給員工以不同形式的剌激。如美國心理學家馬斯諾所言，人的需求本來就表現(xiàn)為不同的層次(生理的需求、安全的需求、社交的需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求)，其中，基于人們對衣食住行的需要而產(chǎn)生的物質(zhì)利益需求只是一種最幕本的需求。在此略礎(chǔ)上，人們更高層次的需求在企業(yè)制定激勵機制的過程也應(yīng)給以充分的考慮:如，基于員工對情感、交往、歸屬等社交的需要，企業(yè)可以創(chuàng)造一定的氛圍，開展一些與員工雙向

27、交流的活動(如郊游、競賽等).以加強員工之間的相互了解.或是從送員工生日禮物、讓員工享受生日假期、生病假期等小事入手，更好地關(guān)心員工、強化其歸屬感?；趩T工希望有實力、有成就、有威理、被賞識、被尊重等需求，企業(yè)管理者則應(yīng)當在引導員工商效工作的同時，充分尊重員工的獨立人格、對員工的優(yōu)良表現(xiàn)予以贊賞和高度評價，讓員工感到受人肯定、泵人重視。同樣，基于員工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的簡求，企業(yè)應(yīng)給員工充足的發(fā)展空間，從培養(yǎng)技能、加強素質(zhì)和鍛煉能力三方

28、面入手完善員工的培訓制度。同時.建立規(guī)泣的晉級制度，讓業(yè)績優(yōu)秀的員工工資增長率與一般員工拉開差距。如上所述，企業(yè)對員工進行激勵絕不限于獎金、獎品、紅利等常用的物質(zhì)回報形式，而應(yīng)在保持一定穩(wěn)定性的前提下采取多樣化的激勵形式。同時，要注意將“正向激勵“與“負向激勵“結(jié)合起來，堅持獎懲分明、科學合理的評判標準.公正地對待員工.方能有效地激發(fā)員工的工作熱情，使其不斷創(chuàng)新、進取、努力工作，以進一步提高工作效率.促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。作者單位: