全面薪酬理論及其對企業(yè)員工激勵研究

1、33經(jīng)管視線在現(xiàn)代人力資本理論中，美國經(jīng)濟學家西奧多?舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因，但是人力的取得不是無代價的，如何進行員工激勵成為企業(yè)追逐的熱點。一、全面薪酬的概述傳統(tǒng)人事管理理論認為，薪酬是員工實際上拿到的或雇主支付的勞動報酬。埃德?勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。隨著全球化競爭的加劇，企業(yè)越來越注重包括員工的成長、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等因素。全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和

2、整體報酬等。全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益。內(nèi)在薪酬對員工而言是內(nèi)在的心理收益，主要表現(xiàn)為社會和心理方面的回報。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報酬。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的全面薪酬體系。二、企業(yè)運用全面薪酬理論的探索隨著科技發(fā)展水平的發(fā)展和社會的進步，員工的需要已經(jīng)不僅僅是滿足基本的生活需要和情感需要，按照馬斯洛需求層次理論，隨

3、著生活水平的提升與知識技能的增加，他們的需要向縱深層次轉(zhuǎn)化，尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等更高層次的需要成為員工的基本需要。這也為我們運用全面薪酬理論進行員工激勵創(chuàng)造了理論基礎。1.強化物質(zhì)激勵。個人貢獻大小決定收入水平。積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，允許技術、管理等其它要素參與分配。強化企業(yè)經(jīng)營中的責任主體，建立與責任相對應的利益分配機制，責權(quán)利對等，激勵和約束同步。為此企業(yè)要注重以下方面的研究：基本工資按崗位分配。按崗位合理

4、拉開基本薪酬，基本薪酬主要關注員工的生活保障，綜合考慮員工的年齡、工齡、崗位、能力等?？梢詫⑵髽I(yè)員工分為三類：第一類為突出貢獻員工，第二類為核心員工，第三類為一般員工。一般員工的薪酬水平與市場水平相持平；核心員工的薪酬水平略高于市場水平；而突出貢獻員工的薪酬水平則對外具有競爭性，以期留住并激勵人才，注重長期激勵。2.建立員工行為激勵機制。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。個人的價值觀也不一

5、定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。勒波夫(M.Leboeuf)指出，世界上最偉大的原則是獎勵，受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。企業(yè)在建立有效的激勵機制時應做好幾個方面：(1)明確目標。明確績效標準；建立活動規(guī)范；決定組織結(jié)構(gòu)。管理者通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織

6、目標以后，必須對其進行有效分解，根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。(2)競爭激勵。激勵的第一步是摸清員工的需求、不滿，所以管理者都要會做員工滿意度調(diào)查，然后對癥下藥，讓員工有機會參與其設計。(3)示范激勵。用于榜樣的力量進行激勵。正強化是對良好行為給予肯定。負強化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負強化。進行強化激勵時，堅持正強化與負強化相結(jié)合，以正強化為主；堅持精神強化與物質(zhì)強化相結(jié)合，以

7、精神強化為主。(4)量化激勵。數(shù)據(jù)激勵也稱信息激勵：明顯的數(shù)據(jù)對人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強烈的感想。數(shù)據(jù)激勵把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對比的形式反映出來，習慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵上進，鞭策后進。3.綜合激勵。在合理運用物質(zhì)激勵的同時，要從滿足職工精神需要，特別是個人發(fā)展和個人實現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關心職工。要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而絕不能是一種制度從一而終。4.

8、注重構(gòu)建和諧工作環(huán)境。和諧工作環(huán)境的構(gòu)建是實現(xiàn)和諧社會的力量源泉，是和諧企業(yè)文化建設的重要組成部分，和諧的工作環(huán)境是相互激勵、相互促進、生機勃勃、充滿活力的統(tǒng)一。創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。舒適的物理工作環(huán)境能帶給員工身心的愉悅，提升員工的工作效率；彈性的工作時間，可以在工作與家庭之間獲得平衡?，F(xiàn)代大部分員工，尤其是優(yōu)秀的員工，非常重視私有的工作空間，喜歡獨自工作的自由，以及更具張力的工作安排。提高企業(yè)自身組織環(huán)境。工作環(huán)境、組織環(huán)境密不可分。

9、組織環(huán)境首先是企業(yè)文化、企業(yè)精神和企業(yè)價值觀，這是組織環(huán)境的中心；管理模式和企業(yè)相關制度構(gòu)成組織環(huán)境的制度層面；最后是物質(zhì)層面組織環(huán)境，如廠容廠貌、企業(yè)標志、廠服廠歌廠徽等。以人為本的企業(yè)管理理念，充分授權(quán)的企業(yè)管理模式，要求企業(yè)構(gòu)建整潔的廠容廠貌，通過工作環(huán)境對員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生影響。5.重視職工的個體成長和職業(yè)生涯設計。做一份有挑戰(zhàn)性的工作，獲得培訓與開發(fā)的機會，不斷地獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，是現(xiàn)代員工的職業(yè)理想。其對員工的激勵是長期與

10、深遠的。培訓也是一種重要的激勵方式，在物質(zhì)利益基本滿足的情況下，大家更愿意選擇參加一定量的培訓來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。根據(jù)培訓的效果進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。中國傳統(tǒng)官本位影響深遠，致使員工將職業(yè)生涯發(fā)展路統(tǒng)一到更高的管理層級。組織的日益扁平化與管理崗位的本身限制使得員工發(fā)展空間受限。這就要求企業(yè)為員工開辟多條職業(yè)生

11、涯發(fā)展通道，另設生產(chǎn)、技術、營銷等幾條通道。幾種通道的階層結(jié)構(gòu)是平等的，員工可以根據(jù)自己的知識、素質(zhì)、能力和興趣愛好，選擇相應的職業(yè)生涯發(fā)展道路。實踐證明，由于員工對企業(yè)的期望和需求是多方面的，其中既包括物質(zhì)需求，也包括精神需求。實施全面薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)核心競爭的客觀需要，企業(yè)要全面把握外在薪酬與內(nèi)在薪酬的激勵功能，注重建立全面薪酬體系才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。參考文獻：[1]喬治?T?米爾科維奇杰里.M.紐曼.薪酬管理(第六版)[M].

12、北京:中國人民大學出版社2002.[2]趙國軍.薪酬管理[M].北京:化學工業(yè)出版社2009.[3]吳永紅.用全面薪酬戰(zhàn)略激勵控制知識型員工探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2009(2).[4]彭湘玉.國有企業(yè)薪酬分配探析[J].企業(yè)家天地2007(3).全面薪酬理論及其對企業(yè)員工激勵研究彭貞杰哈爾濱汽輪機廠有限責任公司150046王喜麗哈爾濱汽輪機廠有限責任公司150046摘要：本文首先介紹了全面薪酬的相關理論，并分析其對員工激勵的啟示，作者

13、提出了企業(yè)如何對員工的激勵機制的探索，提出了強化物質(zhì)激勵、綜合激勵、建立員工行為激勵機制、注重構(gòu)建和諧工作環(huán)境、生涯發(fā)展激勵的有效方式。關鍵詞：全面薪酬；企業(yè)員工；激勵中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1001828X（2010）0700330133經(jīng)管視線在現(xiàn)代人力資本理論中，美國經(jīng)濟學家西奧多?舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因，但是人力的取得不是無代價的，如何進行員工激勵成為企業(yè)追逐的熱點。一、全面薪酬的概述傳統(tǒng)人事管

14、理理論認為，薪酬是員工實際上拿到的或雇主支付的勞動報酬。埃德?勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。隨著全球化競爭的加劇，企業(yè)越來越注重包括員工的成長、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等因素。全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體報酬等。全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益。內(nèi)在薪酬對員工而言是內(nèi)在的心理收益，主要表現(xiàn)為社會和心理方面的回報。根據(jù)工作特征理論，工

15、作本身就是工作報酬。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的全面薪酬體系。二、企業(yè)運用全面薪酬理論的探索隨著科技發(fā)展水平的發(fā)展和社會的進步，員工的需要已經(jīng)不僅僅是滿足基本的生活需要和情感需要，按照馬斯洛需求層次理論，隨著生活水平的提升與知識技能的增加，他們的需要向縱深層次轉(zhuǎn)化，尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等更高層次的需要成為員工的基本需要。這也為我們運用全面薪酬理論進行員工激勵創(chuàng)造了理論基礎。1.強化物

16、質(zhì)激勵。個人貢獻大小決定收入水平。積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，允許技術、管理等其它要素參與分配。強化企業(yè)經(jīng)營中的責任主體，建立與責任相對應的利益分配機制，責權(quán)利對等，激勵和約束同步。為此企業(yè)要注重以下方面的研究：基本工資按崗位分配。按崗位合理拉開基本薪酬，基本薪酬主要關注員工的生活保障，綜合考慮員工的年齡、工齡、崗位、能力等?？梢詫⑵髽I(yè)員工分為三類：第一類為突出貢獻員工，第二類為核心員工，第三類為一般員工。一般員工的薪酬水平

17、與市場水平相持平；核心員工的薪酬水平略高于市場水平；而突出貢獻員工的薪酬水平則對外具有競爭性，以期留住并激勵人才，注重長期激勵。2.建立員工行為激勵機制。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。勒波夫(M.Leboeuf)指

18、出，世界上最偉大的原則是獎勵，受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。企業(yè)在建立有效的激勵機制時應做好幾個方面：(1)明確目標。明確績效標準；建立活動規(guī)范；決定組織結(jié)構(gòu)。管理者通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標以后，必須對其進行有效分解，根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。(2)競爭激勵。激勵的第一步是摸清員工的需求、不滿，所以管理者都要會做員工滿意度調(diào)查，然后對癥下藥，讓員工

19、有機會參與其設計。(3)示范激勵。用于榜樣的力量進行激勵。正強化是對良好行為給予肯定。負強化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負強化。進行強化激勵時，堅持正強化與負強化相結(jié)合，以正強化為主；堅持精神強化與物質(zhì)強化相結(jié)合，以精神強化為主。(4)量化激勵。數(shù)據(jù)激勵也稱信息激勵：明顯的數(shù)據(jù)對人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強烈的感想。數(shù)據(jù)激勵把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對比的形式反映出來，習慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵上進，鞭策后

20、進。3.綜合激勵。在合理運用物質(zhì)激勵的同時，要從滿足職工精神需要，特別是個人發(fā)展和個人實現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關心職工。要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而絕不能是一種制度從一而終。4.注重構(gòu)建和諧工作環(huán)境。和諧工作環(huán)境的構(gòu)建是實現(xiàn)和諧社會的力量源泉，是和諧企業(yè)文化建設的重要組成部分，和諧的工作環(huán)境是相互激勵、相互促進、生機勃勃、充滿活力的統(tǒng)一。創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。舒適

21、的物理工作環(huán)境能帶給員工身心的愉悅，提升員工的工作效率；彈性的工作時間，可以在工作與家庭之間獲得平衡?，F(xiàn)代大部分員工，尤其是優(yōu)秀的員工，非常重視私有的工作空間，喜歡獨自工作的自由，以及更具張力的工作安排。提高企業(yè)自身組織環(huán)境。工作環(huán)境、組織環(huán)境密不可分。組織環(huán)境首先是企業(yè)文化、企業(yè)精神和企業(yè)價值觀，這是組織環(huán)境的中心；管理模式和企業(yè)相關制度構(gòu)成組織環(huán)境的制度層面；最后是物質(zhì)層面組織環(huán)境，如廠容廠貌、企業(yè)標志、廠服廠歌廠徽等。以人為本的企

22、業(yè)管理理念，充分授權(quán)的企業(yè)管理模式，要求企業(yè)構(gòu)建整潔的廠容廠貌，通過工作環(huán)境對員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生影響。5.重視職工的個體成長和職業(yè)生涯設計。做一份有挑戰(zhàn)性的工作，獲得培訓與開發(fā)的機會，不斷地獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，是現(xiàn)代員工的職業(yè)理想。其對員工的激勵是長期與深遠的。培訓也是一種重要的激勵方式，在物質(zhì)利益基本滿足的情況下，大家更愿意選擇參加一定量的培訓來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓

23、”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。根據(jù)培訓的效果進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。中國傳統(tǒng)官本位影響深遠，致使員工將職業(yè)生涯發(fā)展路統(tǒng)一到更高的管理層級。組織的日益扁平化與管理崗位的本身限制使得員工發(fā)展空間受限。這就要求企業(yè)為員工開辟多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，另設生產(chǎn)、技術、營銷等幾條通道。幾種通道的階層結(jié)構(gòu)是平等的，員工可以根據(jù)自己的知識、素質(zhì)、能力和興趣愛好，選擇相應的職業(yè)生涯發(fā)展道路。實踐證明，由于員工對企業(yè)的期望和需求是多

24、方面的，其中既包括物質(zhì)需求，也包括精神需求。實施全面薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)核心競爭的客觀需要，企業(yè)要全面把握外在薪酬與內(nèi)在薪酬的激勵功能，注重建立全面薪酬體系才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。參考文獻：[1]喬治?T?米爾科維奇杰里.M.紐曼.薪酬管理(第六版)[M].北京:中國人民大學出版社2002.[2]趙國軍.薪酬管理[M].北京:化學工業(yè)出版社2009.[3]吳永紅.用全面薪酬戰(zhàn)略激勵控制知識型員工探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2009(2).[4]

25、彭湘玉.國有企業(yè)薪酬分配探析[J].企業(yè)家天地2007(3).全面薪酬理論及其對企業(yè)員工激勵研究彭貞杰哈爾濱汽輪機廠有限責任公司150046王喜麗哈爾濱汽輪機廠有限責任公司150046摘要：本文首先介紹了全面薪酬的相關理論，并分析其對員工激勵的啟示，作者提出了企業(yè)如何對員工的激勵機制的探索，提出了強化物質(zhì)激勵、綜合激勵、建立員工行為激勵機制、注重構(gòu)建和諧工作環(huán)境、生涯發(fā)展激勵的有效方式。關鍵詞：全面薪酬；企業(yè)員工；激勵中圖分類號：C93