構建我國中小企業(yè)員工激勵機制的路徑研究

1、llJ＆^十十女t日fⅡ十＆$nt目^女費4”fⅡ十t#戰(zhàn)ⅡI#一n走目☆^^^l目q#Ⅱ$∞建5女i目，#j日tHHt爭#T■#m#7ti有“∞貴#～^4n有目＆m主爭目t“目≈建id6勺1#^Ⅲ《目#“，☆Ⅱ∞iiqt^H自i#《撞自目《m∞^十十女m#$＆^日艮‘目￥十n^￡d日t^W十十△4AI＆自nMb4#々目t￡十镕TⅢimm“Mn基^4☆十^eH＆在十j’☆Ⅱ∞I”^m∞tm“i^nRt“》#en十4女十十☆＆i”^I自“

2、“十女在∞目A^目tBH￡●十十☆m1#^＆目h“女T^^建A自看?！娟P薯】十m☆nⅢI＆目4＆我國審小壘業(yè)尢多都是民營企業(yè)，這些企業(yè)的發(fā)展存在很事問題例婦企業(yè)內部的家族制襞比較明顯企業(yè)的管理％0壁落睛、凝聚力兀強等。瞄著各全業(yè)間的競爭日益4撒化福爭曾經梭執(zhí)為有板天發(fā)喂村景的中小企業(yè)電慢懂破時代陶濁迸走向群啵。衰敗的晶卡要的原因之一孰杰11靜Iko對^才的管理的科學性的貶而縣體衷現“小壘、№中兢硅酞乏#I學化與規(guī)范化拘適耐代囂爭的品』激

3、勵管理體系。晶』擻嘶鼢(枷建司胚現狀己經≯碹制約7走筘散巾小血【k的發(fā)展為此，針對一個中小盤啦的經雷管理者饈于對中小企業(yè)現杖所麗窿的有關艮I黻SI磯％0的相差I川骱巴考羞燈柱差的舒究。一、iIt目∞自i#￡隨著時代均發(fā)展越來越多的中小企業(yè)在認口到人才的可丹而對于吸引人才#能器荒丹發(fā)揮人才的作坩，為企n01建價值利柏就需要企業(yè)瓜斷進衍陸1：撇慟。頤宅恩Z’融I撤6☆機制就是指企業(yè)或是組織通過設計適自的外酃內酃餐酬形式和T作環(huán)境以一定的行為

4、規(guī)范靶皓研性措施借勘名息溝通來激發(fā)，引導保持翱歸化坦捉成品的竹為“有娥地實甄組織度#嚷鼠個人目標的最睫罐前虻總司。“=、十mⅡ目It自m■十#的目￡l、AIt自i^一現在部分巾小企業(yè)對HT曲擻囀基本都H是表現為物質擻勵且物腈鞋嘞的《式也只裊現在婪倉t而對精m強勵噩為覘乏。而且在物質撒勵中大多師趕企業(yè)根據員』的表現由備部]的主蔣或者是貧班凡進行推《，在年終對其進行g抒鬟勵這樣的靠＆韙告投尢的隨意性而目很蔣易導致婆勖的z鮒』塑苧型型衛(wèi)生盟公

5、平性。側如：很多中小企業(yè)采取丁末尾渤法制品I在進行融l的競爭的同時，在內心深處時時都有艘掏濁的危險，在他們的心中形成了較大曲￡哩不穩(wěn)定因素這樣搬有i能會導致品工由于自身的壓力過大而導致晁r流失現泉產噩。2、蜻t青自井H羹HtE，現代企業(yè)的繢蛙考棱的主要目的之一是面過考桉結果的有效斑嗣觥握企業(yè)瑤行情況，詡動晶工積收勝。但目的在部分中小企業(yè)繢娃考核體蕞中存在著很大的問題。例如其考核指標上的非科學化和考核方式單一儺仆公司的纘致考攘施于形式，沒

6、有真正起到考核盼教果。此外部分中小企業(yè)中對于緬蝕考憤的重噩蛙認氓足而且對r考核結采的應用也沒自和最I的薪酬梢聯系具體的來講就是：對于在墻效考核中得到的較高彈竹的具工井沒有得到榴應的獎勵自然績技考棱中i平價枝坻的也沒有采眼相應的懲罰措施，這一點也歸因于公司對于考核結果的應用沒冉棺血的制度規(guī)定這樣翩司接影響了公司內部的幕酬管理的五公qcm】題的出現。3、t￡HI■nA∞MM在部分中小企業(yè)中管理層缺乏塒員I的野升空舊的設計也很少考慮年輕品I的

7、職業(yè)生磋蛙嚷。HI：茌對自身的職業(yè)生涯進行規(guī)￡慚由于大瓤舟u小企業(yè)屬于民營企業(yè)＆唯有固定的發(fā)展規(guī)劃很鍪管理層的提H都是稚采狡關系庚定，太大挫傷7晶【的I作積設性，也不利于對人才的保留和激勵。4、目^i“t擔f#$qf女tt公司由十害怕在對品r進fj了大量賁金殳人對其進行培”l曉后很多晶I由于缺乏對公司的忠誠度拄其能肛吱熟之后離開公司，導致公司落得人財兩空的結果。囂而公司的經營者對員工是簡單的雇傭關系不愿囂在塒公司品t的培1【土7￡奉錢不

8、愿意在培養(yǎng)人才上投資。鞍于培訓磚司更愿意到同行企業(yè)中去挖^。但是公司的最【處于塒自身的考慮他們止是考慮_；現冉珀孺甏還蔑在自身發(fā)展晦缸《計劃r進行考慮，他們有進一步提升的需要由于公司和員I的雙方利益的不同考瘩，導致姍年以來大舒分中小企業(yè)的員f大量流失，在金融危機的沖擊F很多中m壘Ⅱ更番難以為繼只能靠部分銀行貸款走出艱堆期。5、女￡t∞^^f#f&Mt企業(yè)從革創(chuàng)0成熟再l壯大的過程十一十罱為雨要的園采就是完善的八力赍蜉管理$0愛。中小企業(yè)

9、由于缺少經營經驗同時由‘絮族式管理的鞍探影響公司一方Ⅲ沒竹往重建萬方數據立和健全人力資源管理制度，另一方面，也沒有能力建立一個完善的人力資源管理制度。中小企業(yè)在人力資源的制度設置上，多采用的是口頭命令，而不是規(guī)范化的文書材料。而且，基本的員工人事制度存在很多漏洞，從員工的招選聘到錄用、培訓、晉升、考核都沒有形成科學的體系和操作程序，往往憑管理層的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，不僅挫傷了在職員工的工作積極性，也很難把高素質人員招至靡下；

10、沒有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃，短淺的人力資源目光給公司發(fā)展帶來較大的風險；沒有進行科學的工作分析，為績效評估、薪酬設計等埋下了陷阱；績效管理和薪酬體系沒有配套的制度保障，降低了員工的滿意度。導致生產效率下降或增加了見異思遷的離心力。三、完善中小企業(yè)激勵機制的策略與建議1、根據市場調查確立公平的工資水平和獎懲制度通過市場調查，中小企業(yè)可了解到同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和獎懲制度，根據調查結果并聯系自身實際來確定本企業(yè)合理的薪

11、資與獎懲制度。一般而言。薪酬和獎懲水平要高于市場平均薪酬水平的企業(yè)才具有外部競爭力，才能吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。如果暫時在總體上達不到市場平均薪酬水平時，可以將現有的薪酬成本進行合理分配。由于不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的，因此，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。2、建立暢通的考核結果溝通機制，重視考核結果應用良好的溝通對于整個企業(yè)來說有很重要的作用。在完善的績效考核過程中，完備的考核結

12、果溝通機制必不可少。針對考核的結構，公司首先實現考核結果的公開透明，以顯示企業(yè)的公正；加入被考核員工對于考核結果的申辯制度。另外，管理層主動與被考核對象進行溝通，這樣既有利于公司的民主化管理，又可以建立員工的企業(yè)認同感和歸屬感。同時要重視考核結果的應用，這是考核過程的目的環(huán)節(jié)，也是極其重要的環(huán)節(jié)。首先，公司根據考核的結果，發(fā)現員工在工作中所取得的進步以及存在的問題，針對性地制定員工的培訓計劃。其次，根據考核的結果公平的設置員工的薪酬，有

13、效地達成激勵。再次，根據考核的結果指導員工升遷，這樣更有利于人盡其用。3、重視員工成長，做好員工職業(yè)規(guī)劃員工在完成短期任務和目標后得到的企業(yè)對其的認同只能產生短時期的激勵效果。要讓員工長期保持對工作的熱情和對企業(yè)的關注，必須在其職業(yè)規(guī)劃上給予幫助，為其明確定位，提供其—個長期穩(wěn)定并且不斷發(fā)展提升的機會。也就等于為公司培養(yǎng)了一支穩(wěn)定的長期作戰(zhàn)的隊伍。其中具體的建議有：重新設計晉升通道。在晉升的職位出現空缺時，如果多個員工滿足了這個職位所要

14、求的一系列條件，就應該使用公開選拔競爭上崗的方法，以明確擇優(yōu)錄用，也使晉升過程更加公開公正和公平。4、運用靈活多樣的培訓方法，有針對性地進行培訓由于部分中小企業(yè)的內部員工所受的教育不同、職業(yè)內涵不同、社會影響不同，他們的思想和技能水平存在不同層次，其價值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對的。員工培訓管理世界■■■■■■■■■■■■■■■■■■■●■■■■■■■■■■●■■■CONTEMPORARYECON必須針對員工的不同職業(yè)、不同

15、層次和個體差異選擇不同的培訓方法，才能取得理想的培訓效果。正確認識員工的層次性、差異性，是實施靈活多樣的培訓方法的前提。這就需要我們與時俱進，以更加多樣的方法增強員工培訓的針對性和實效性。當然，強調員工培訓方法的多樣性，并不等于否定員工培訓內容的主導性，應用培訓方法的多樣性來豐富培訓主導性的內容，兩者相互依存、相互促進、共同發(fā)展。5、建立公司利潤分享制，提高員工責任意識一直以來，股票期權作為一種長期、靈活、極富創(chuàng)意的激勵機制大受國外企業(yè)

16、的青睞。對經營者來說，實行員工持股計劃，讓經理層持有較大的股份，既有利于企業(yè)實現產權多元化，又有利于最大限度地激發(fā)經營者的積極性。因為通過員工持股計劃，使得員工產生一種企業(yè)的主人翁的感覺，將其自身的利益與公司的整體績效結合在一起，以公司榮為榮，這是非常有利于團隊建設的。由于中小企業(yè)暫時不是上市公司，因為沒有股票分紅的可行性，但是可以試用收益分享。在公司取得較好的業(yè)績和盈利時拿出一部分利潤，用以獎勵業(yè)務達標的員工。在此基礎上，對于貢獻大的

17、員工采取多獎勵的方法，以此促進員工間的競爭。收益分享的功能與股票分紅是類似的，它可以激勵企業(yè)員工將個人的績效與公司的整體績效相結合，主動為公司節(jié)約成本創(chuàng)造更大的收益。同時，也增強員工的歸屬感及其對公司整體發(fā)展的關注和關，b，有利于人才隊伍的穩(wěn)定。四、結論總之，在當前經濟條件下，中小企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，逆流而上，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力與活力。從目前的大狀

18、況分析：中小企業(yè)的激勵機制還存在很多缺陷，如沒有形成科學的激勵理念、制度建設方面還不完善、手段的靈活性也有待進一步改進。這種現象有深刻的原因，一方面是因為傳統(tǒng)的家族式企業(yè)的后遺癥，另一方面是由于整個市場大環(huán)境的變化。因而中小企業(yè)要引導員工參與到人力資源管理中來，就要首先讓員工自己視自己為資產。員工希望在晉升、培訓和漲薪方面與他人有平等的機會，因此，中小企業(yè)自身要營造一種良好的氛圍，使之給員工形成一種要競相爭先以更多的為公司謀利益的感覺。

19、所以，中小企業(yè)應該積極開拓思想，尋求改進人力資源管理的新方法和新途徑，不斷以先進的人力資源管理理念和工具完善其人力資源管理體系，從而做到“吸引人才、用好人才、留住人才”，最終真正實現“以人為本”的人力資源管理戰(zhàn)略，讓人才為中小企業(yè)的騰飛發(fā)揮更大的作用。【參考文獻】【1】毛清華：中小企業(yè)核心員工的差異化激勵研究Ⅱ】商場現代化2007(4)【2】周文霞：管理中的激勵【M】企業(yè)管理出版社，2004【3】趙曙明：人力資源管理研究【MI中國人民大