構(gòu)建我國中小企業(yè)員工激勵機制的路徑研究

1、llJ＆^十十女t日fⅡ十＆$nt目^女費4”fⅡ十t#戰(zhàn)ⅡI#一n走目☆^^^l目q#Ⅱ$∞建5女i目，#j日tHHt爭#T■#m#7ti有“∞貴#～^4n有目＆m主爭目t“目≈建id6勺1#^Ⅲ《目#“，☆Ⅱ∞iiqt^H自i#《撞自目《m∞^十十女m#$＆^日艮‘目￥十n^￡d日t^W十十△4AI＆自nMb4#々目t￡十镕TⅢimm“Mn基^4☆十^eH＆在十j’☆Ⅱ∞I”^m∞tm“i^nRt“》#en十4女十十☆＆i”^I自“

2、“十女在∞目A^目tBH￡●十十☆m1#^＆目h“女T^^建A自看?！娟P(guān)薯】十m☆nⅢI＆目4＆我國審小壘業(yè)尢多都是民營企業(yè)，這些企業(yè)的發(fā)展存在很事問題例婦企業(yè)內(nèi)部的家族制襞比較明顯企業(yè)的管理％0壁落睛、凝聚力兀強等。瞄著各全業(yè)間的競爭日益4撒化福爭曾經(jīng)梭執(zhí)為有板天發(fā)喂村景的中小企業(yè)電慢懂破時代陶濁迸走向群啵。衰敗的晶卡要的原因之一孰杰11靜Iko對^才的管理的科學(xué)性的貶而縣體衷現(xiàn)“小壘、№中兢硅酞乏#I學(xué)化與規(guī)范化拘適耐代囂爭的品』激

3、勵管理體系。晶』擻嘶鼢(枷建司胚現(xiàn)狀己經(jīng)≯碹制約7走筘散巾小血【k的發(fā)展為此，針對一個中小盤啦的經(jīng)雷管理者饈于對中小企業(yè)現(xiàn)杖所麗窿的有關(guān)艮I黻SI磯％0的相差I(lǐng)川骱巴考羞燈柱差的舒究。一、iIt目∞自i#￡隨著時代均發(fā)展越來越多的中小企業(yè)在認口到人才的可丹而對于吸引人才#能器荒丹發(fā)揮人才的作坩，為企n01建價值利柏就需要企業(yè)瓜斷進衍陸1：撇慟。頤宅恩Z’融I撤6☆機制就是指企業(yè)或是組織通過設(shè)計適自的外酃內(nèi)酃餐酬形式和T作環(huán)境以一定的行為

4、規(guī)范靶皓研性措施借勘名息溝通來激發(fā)，引導(dǎo)保持翱歸化坦捉成品的竹為“有娥地實甄組織度#嚷鼠個人目標的最睫罐前虻總司?！?、十mⅡ目It自m■十#的目￡l、AIt自i^一現(xiàn)在部分巾小企業(yè)對HT曲擻囀基本都H是表現(xiàn)為物質(zhì)擻勵且物腈鞋嘞的《式也只裊現(xiàn)在婪倉t而對精m強勵噩為覘乏。而且在物質(zhì)撒勵中大多師趕企業(yè)根據(jù)員』的表現(xiàn)由備部]的主蔣或者是貧班凡進行推《，在年終對其進行g(shù)抒鬟勵這樣的靠＆韙告投尢的隨意性而目很蔣易導(dǎo)致婆勖的z鮒』塑苧型型衛(wèi)生盟公

5、平性。側(cè)如：很多中小企業(yè)采取丁末尾渤法制品I在進行融l的競爭的同時，在內(nèi)心深處時時都有艘掏濁的危險，在他們的心中形成了較大曲￡哩不穩(wěn)定因素這樣搬有i能會導(dǎo)致品工由于自身的壓力過大而導(dǎo)致晁r流失現(xiàn)泉產(chǎn)噩。2、蜻t青自井H羹HtE，現(xiàn)代企業(yè)的繢蛙考棱的主要目的之一是面過考桉結(jié)果的有效斑嗣觥握企業(yè)瑤行情況，詡動晶工積收勝。但目的在部分中小企業(yè)繢娃考核體蕞中存在著很大的問題。例如其考核指標上的非科學(xué)化和考核方式單一儺仆公司的纘致考攘施于形式，沒

6、有真正起到考核盼教果。此外部分中小企業(yè)中對于緬蝕考憤的重噩蛙認氓足而且對r考核結(jié)采的應(yīng)用也沒自和最I(lǐng)的薪酬梢聯(lián)系具體的來講就是：對于在墻效考核中得到的較高彈竹的具工井沒有得到榴應(yīng)的獎勵自然績技考棱中i平價枝坻的也沒有采眼相應(yīng)的懲罰措施，這一點也歸因于公司對于考核結(jié)果的應(yīng)用沒冉棺血的制度規(guī)定這樣翩司接影響了公司內(nèi)部的幕酬管理的五公qcm】題的出現(xiàn)。3、t￡HI■nA∞MM在部分中小企業(yè)中管理層缺乏塒員I的野升空舊的設(shè)計也很少考慮年輕品I的

7、職業(yè)生磋蛙嚷。HI：茌對自身的職業(yè)生涯進行規(guī)￡慚由于大瓤舟u小企業(yè)屬于民營企業(yè)＆唯有固定的發(fā)展規(guī)劃很鍪管理層的提H都是稚采狡關(guān)系庚定，太大挫傷7晶【的I作積設(shè)性，也不利于對人才的保留和激勵。4、目^i“t擔f#$qf女tt公司由十害怕在對品r進fj了大量賁金殳人對其進行培”l曉后很多晶I由于缺乏對公司的忠誠度拄其能肛吱熟之后離開公司，導(dǎo)致公司落得人財兩空的結(jié)果。囂而公司的經(jīng)營者對員工是簡單的雇傭關(guān)系不愿囂在塒公司品t的培1【土7￡奉錢不

8、愿意在培養(yǎng)人才上投資。鞍于培訓(xùn)磚司更愿意到同行企業(yè)中去挖^。但是公司的最【處于塒自身的考慮他們止是考慮_；現(xiàn)冉珀孺甏還蔑在自身發(fā)展晦缸《計劃r進行考慮，他們有進一步提升的需要由于公司和員I的雙方利益的不同考瘩，導(dǎo)致姍年以來大舒分中小企業(yè)的員f大量流失，在金融危機的沖擊F很多中m壘Ⅱ更番難以為繼只能靠部分銀行貸款走出艱堆期。5、女￡t∞^^f#f&Mt企業(yè)從革創(chuàng)0成熟再l壯大的過程十一十罱為雨要的園采就是完善的八力赍蜉管理$0愛。中小企業(yè)

9、由于缺少經(jīng)營經(jīng)驗同時由‘絮族式管理的鞍探影響公司一方Ⅲ沒竹往重建萬方數(shù)據(jù)立和健全人力資源管理制度，另一方面，也沒有能力建立一個完善的人力資源管理制度。中小企業(yè)在人力資源的制度設(shè)置上，多采用的是口頭命令，而不是規(guī)范化的文書材料。而且，基本的員工人事制度存在很多漏洞，從員工的招選聘到錄用、培訓(xùn)、晉升、考核都沒有形成科學(xué)的體系和操作程序，往往憑管理層的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，不僅挫傷了在職員工的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至靡下；

10、沒有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃，短淺的人力資源目光給公司發(fā)展帶來較大的風(fēng)險；沒有進行科學(xué)的工作分析，為績效評估、薪酬設(shè)計等埋下了陷阱；績效管理和薪酬體系沒有配套的制度保障，降低了員工的滿意度。導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降或增加了見異思遷的離心力。三、完善中小企業(yè)激勵機制的策略與建議1、根據(jù)市場調(diào)查確立公平的工資水平和獎懲制度通過市場調(diào)查，中小企業(yè)可了解到同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和獎懲制度，根據(jù)調(diào)查結(jié)果并聯(lián)系自身實際來確定本企業(yè)合理的薪

11、資與獎懲制度。一般而言。薪酬和獎懲水平要高于市場平均薪酬水平的企業(yè)才具有外部競爭力，才能吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。如果暫時在總體上達不到市場平均薪酬水平時，可以將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配。由于不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的，因此，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。2、建立暢通的考核結(jié)果溝通機制，重視考核結(jié)果應(yīng)用良好的溝通對于整個企業(yè)來說有很重要的作用。在完善的績效考核過程中，完備的考核結(jié)

12、果溝通機制必不可少。針對考核的結(jié)構(gòu)，公司首先實現(xiàn)考核結(jié)果的公開透明，以顯示企業(yè)的公正；加入被考核員工對于考核結(jié)果的申辯制度。另外，管理層主動與被考核對象進行溝通，這樣既有利于公司的民主化管理，又可以建立員工的企業(yè)認同感和歸屬感。同時要重視考核結(jié)果的應(yīng)用，這是考核過程的目的環(huán)節(jié)，也是極其重要的環(huán)節(jié)。首先，公司根據(jù)考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在工作中所取得的進步以及存在的問題，針對性地制定員工的培訓(xùn)計劃。其次，根據(jù)考核的結(jié)果公平的設(shè)置員工的薪酬，有

13、效地達成激勵。再次，根據(jù)考核的結(jié)果指導(dǎo)員工升遷，這樣更有利于人盡其用。3、重視員工成長，做好員工職業(yè)規(guī)劃員工在完成短期任務(wù)和目標后得到的企業(yè)對其的認同只能產(chǎn)生短時期的激勵效果。要讓員工長期保持對工作的熱情和對企業(yè)的關(guān)注，必須在其職業(yè)規(guī)劃上給予幫助，為其明確定位，提供其—個長期穩(wěn)定并且不斷發(fā)展提升的機會。也就等于為公司培養(yǎng)了一支穩(wěn)定的長期作戰(zhàn)的隊伍。其中具體的建議有：重新設(shè)計晉升通道。在晉升的職位出現(xiàn)空缺時，如果多個員工滿足了這個職位所要

14、求的一系列條件，就應(yīng)該使用公開選拔競爭上崗的方法，以明確擇優(yōu)錄用，也使晉升過程更加公開公正和公平。4、運用靈活多樣的培訓(xùn)方法，有針對性地進行培訓(xùn)由于部分中小企業(yè)的內(nèi)部員工所受的教育不同、職業(yè)內(nèi)涵不同、社會影響不同，他們的思想和技能水平存在不同層次，其價值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對的。員工培訓(xùn)管理世界■■■■■■■■■■■■■■■■■■■●■■■■■■■■■■●■■■CONTEMPORARYECON必須針對員工的不同職業(yè)、不同

15、層次和個體差異選擇不同的培訓(xùn)方法，才能取得理想的培訓(xùn)效果。正確認識員工的層次性、差異性，是實施靈活多樣的培訓(xùn)方法的前提。這就需要我們與時俱進，以更加多樣的方法增強員工培訓(xùn)的針對性和實效性。當然，強調(diào)員工培訓(xùn)方法的多樣性，并不等于否定員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性，應(yīng)用培訓(xùn)方法的多樣性來豐富培訓(xùn)主導(dǎo)性的內(nèi)容，兩者相互依存、相互促進、共同發(fā)展。5、建立公司利潤分享制，提高員工責任意識一直以來，股票期權(quán)作為一種長期、靈活、極富創(chuàng)意的激勵機制大受國外企業(yè)

16、的青睞。對經(jīng)營者來說，實行員工持股計劃，讓經(jīng)理層持有較大的股份，既有利于企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化，又有利于最大限度地激發(fā)經(jīng)營者的積極性。因為通過員工持股計劃，使得員工產(chǎn)生一種企業(yè)的主人翁的感覺，將其自身的利益與公司的整體績效結(jié)合在一起，以公司榮為榮，這是非常有利于團隊建設(shè)的。由于中小企業(yè)暫時不是上市公司，因為沒有股票分紅的可行性，但是可以試用收益分享。在公司取得較好的業(yè)績和盈利時拿出一部分利潤，用以獎勵業(yè)務(wù)達標的員工。在此基礎(chǔ)上，對于貢獻大的

17、員工采取多獎勵的方法，以此促進員工間的競爭。收益分享的功能與股票分紅是類似的，它可以激勵企業(yè)員工將個人的績效與公司的整體績效相結(jié)合，主動為公司節(jié)約成本創(chuàng)造更大的收益。同時，也增強員工的歸屬感及其對公司整體發(fā)展的關(guān)注和關(guān)，b，有利于人才隊伍的穩(wěn)定。四、結(jié)論總之，在當前經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，逆流而上，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力與活力。從目前的大狀

18、況分析：中小企業(yè)的激勵機制還存在很多缺陷，如沒有形成科學(xué)的激勵理念、制度建設(shè)方面還不完善、手段的靈活性也有待進一步改進。這種現(xiàn)象有深刻的原因，一方面是因為傳統(tǒng)的家族式企業(yè)的后遺癥，另一方面是由于整個市場大環(huán)境的變化。因而中小企業(yè)要引導(dǎo)員工參與到人力資源管理中來，就要首先讓員工自己視自己為資產(chǎn)。員工希望在晉升、培訓(xùn)和漲薪方面與他人有平等的機會，因此，中小企業(yè)自身要營造一種良好的氛圍，使之給員工形成一種要競相爭先以更多的為公司謀利益的感覺。

19、所以，中小企業(yè)應(yīng)該積極開拓思想，尋求改進人力資源管理的新方法和新途徑，不斷以先進的人力資源管理理念和工具完善其人力資源管理體系，從而做到“吸引人才、用好人才、留住人才”，最終真正實現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理戰(zhàn)略，讓人才為中小企業(yè)的騰飛發(fā)揮更大的作用?！緟⒖嘉墨I】【1】毛清華：中小企業(yè)核心員工的差異化激勵研究Ⅱ】商場現(xiàn)代化2007(4)【2】周文霞：管理中的激勵【M】企業(yè)管理出版社，2004【3】趙曙明：人力資源管理研究【MI中國人民大