職業(yè)選拔下人格測評的作假研究.pdf

1、特性——因素論認(rèn)為，如果個性適宜于某種職業(yè)，那么個體就能夠感到滿足，并能創(chuàng)造出良好的工作績效。近年，也有一系列的研究證明“大五”個性因素與工作績效存在密切的聯(lián)系。促使在人事選拔的過程中，越來越多的組織注重個性測評，以尋求到最適合崗位的人才。然而，在職業(yè)選拔過程中進(jìn)行的人格測評是否測到了應(yīng)聘者的真實(shí)人格，采用何種人格測評方法才能最佳的抵制應(yīng)征者的作假反應(yīng)，這諸多疑問都是組織與學(xué)者們在不斷探索的問題。
　　 在各類行業(yè)之中，如果有一

2、項(xiàng)工作完全要依靠員工的人格特點(diǎn)，那就是指銷售工作，要達(dá)到“一般優(yōu)秀”的水平，需要人際技巧和吸引入的魅力。因此，本文依據(jù)調(diào)查得到的“優(yōu)秀銷售員”的勝任人格特質(zhì)，即包含“大五人格”的四個子層面：利他性（宜人性）、樂群性（外傾性）、自律性（盡責(zé)性）、脆弱性（情緒穩(wěn)定性），編制了一套專測人格的結(jié)構(gòu)化面試。將其與傳統(tǒng)的人格測評方法比較，同時施測于不同的情境，以探究職業(yè)選拔下各種人格測評方法抵制應(yīng)聘者人格作假的程度。
　　 本研究采用兩種人

3、格測評方法：自我報(bào)告式人格測驗(yàn)與結(jié)構(gòu)化面試，在模擬選拔和真實(shí)選拔兩種情境下，對三類被試進(jìn)行了人格作假研究。在模擬選拔過程中采用實(shí)驗(yàn)誘導(dǎo)的方法，將158位參與被試隨機(jī)分為“誠實(shí)組（A組）”和“作假組（B組）”，分別指示兩組被試“誠實(shí)地的作答”和“像一位真正應(yīng)聘銷售員職位的應(yīng)征者那樣作答”。應(yīng)試者完成NEO人格子問卷后，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化人格面試。在真實(shí)的職業(yè)選拔下，向42位應(yīng)聘銷售員職位的應(yīng)征者實(shí)施了NEO人格子問卷和結(jié)構(gòu)化人格面試。使用多質(zhì)多法

4、、驗(yàn)證性因素分析以及其它的一些統(tǒng)計(jì)手段，本研究得出以下結(jié)論：
　　 (1)優(yōu)秀銷售人員的人格特質(zhì)主要體現(xiàn)在大五人格的四個子層面，分別為利他性（宜人性）、樂群性（外傾性）、自律性（盡責(zé)性）、脆弱性（情緒穩(wěn)定性）。
　　 (2)使用多質(zhì)多法分析和驗(yàn)證性因素分析證明了所編制的結(jié)構(gòu)化人格面試具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。
　　 (3)在模擬選拔中，自我報(bào)告式人格評定的“作假組”（即：接受“像申請人一樣作答”的指導(dǎo)語的被試組）

5、各人格維度上所得的分?jǐn)?shù)均顯著高于誠實(shí)作答組。表明在模擬研究中，使用自我報(bào)告式人格測評方法，應(yīng)聘者只要有想獲得職位的動機(jī)就能夠偽造自己的人格，朝職位所需求的個性特質(zhì)方向作答。
　　 (4)在模擬選拔中，結(jié)構(gòu)化人格面試的“作假組”（即：接受“像申請人一樣作答”的指導(dǎo)語的被試組）各人格維度上所得的分?jǐn)?shù)高于誠實(shí)作答組，但除自律性以外，其余各維度上均不顯著。說明在結(jié)構(gòu)化人格面試中，應(yīng)聘者難以作假。
　　 (5)在模擬選拔中，自我報(bào)

6、告式人格評定中“作假”組與誠實(shí)組間的差異效應(yīng)量(d)顯著大于結(jié)構(gòu)化人格面試中兩組的差異效應(yīng)量(d)。
　　 (6)“像申請人一樣作答”的指導(dǎo)語對自我報(bào)告式人格測驗(yàn)的結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了不利影響，但沒有對結(jié)構(gòu)化人格面試的結(jié)構(gòu)造成負(fù)面影響。
　　 (7)職場選拔下自我報(bào)告式NEO測驗(yàn)分?jǐn)?shù)略高于模擬選拔下“作假組”的NEO測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，但統(tǒng)計(jì)結(jié)果兩者間不存在顯著差異。
　　 (8)職場選拔下結(jié)構(gòu)化人格面試的評級分?jǐn)?shù)與模擬選拔的“作假