組織社會(huì)化策略與新員工離職傾向-中國(guó)環(huán)境下的實(shí)證研究.pdf

1、l10 5 2 0 2 5 1 0 5 徐文 組織社會(huì)化策略與新員工離職傾向：中國(guó)環(huán)境下的實(shí)證研究目 錄中文摘要??????????????????????????????1A B S T R A C T ?????????????????????????????21 前言???????????????．．?．：?????????????．．31 ．1 研究背景???????????????????????????．31 ．2 研究流程

2、與對(duì)象????????????????????????．42 理論綜述與研究假設(shè)??????：?????????????????．．52 ．1 組織社會(huì)化策略：含義、維度與測(cè)量方法????：??????????52 ．1 ．＼l 組織社會(huì)化策略的含義和維度????????????????52 ．1 ．2 組織社會(huì)化策略的測(cè)量???????????????????72 ．2 個(gè)人．組織匹配的含義、結(jié)構(gòu)與測(cè)量????????????????

3、．．82 ．2 ．1 個(gè)人．組織匹配的含義和結(jié)構(gòu)?????????????????82 ．2 ．2 個(gè)人．組織匹配的測(cè)量????????????????????92 ．3 領(lǐng)導(dǎo)．部屬交換的含義、結(jié)構(gòu)與測(cè)量????????????????1 0·2 ．3 ．1 領(lǐng)導(dǎo)．部屬交換的含義???????????????????．．1 02 ．3 ．2 領(lǐng)導(dǎo)．部屬交換的結(jié)構(gòu)與測(cè)量?????????????．．．???1 l2 ．4 離職傾

4、向的含義與測(cè)量．．．????????????????????1 22 ．4 ．1 離職傾向的含義?????????????????????．．1 22 ．4 ．2 離職傾向的測(cè)量??????????????????????1 32 ．5 研究假設(shè)與理論模型??????????????????????1 32 ．5 ．1 組織社會(huì)化策略和離職傾向????????????????一1 32 ．5 ．2 組織社會(huì)化策略和個(gè)人一組織匹配????

5、??????????．1 42 ．5 ．3 個(gè)人一組織匹配和離職傾向?????????????????．1 52 ．5 ．4 個(gè)人．組織匹配的中介作用?????????????????．1 52 ．5 ．5 領(lǐng)導(dǎo)．部屬交換的調(diào)節(jié)作用?????????????????．．1 63 研究對(duì)象與方法??????????????????????????1 93 ．1 研究對(duì)象???????????????????????????1 93 ．2

6、研究工具和方法????????????????????????．1 93 ．3 量表和測(cè)量方法????????????????????????2 04 結(jié)果???????????????????????????????????????．．2 24 ．1 量表評(píng)價(jià)???????????????????????????2 24 ．1 ．1 驗(yàn)證性因子分析??????????????????????2 24 ．1 ．2 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢

7、驗(yàn)?????????????????2 24 ．2 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果????????????????_ ???2 4●l{l_ ，{0 5 2 0 2 5 1 0 5 徐文 組織社會(huì)化策略與新員工離職傾向：中國(guó)環(huán)境下的實(shí)證研究中文摘要本研究旨在通過(guò)探索個(gè)人．組織匹配的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)．部屬交換的調(diào)節(jié)作用，研究組織進(jìn)入過(guò)程的一個(gè)作用機(jī)制，搭建～座聯(lián)系組織社會(huì)化策略和新員工工作態(tài)度( 主要是離職傾向) 的橋梁。在此基礎(chǔ)上，討論相關(guān)的管理

8、問(wèn)題并提出相應(yīng)的管理建議。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研方式，采用組織社會(huì)化策略、個(gè)人．組織匹配( 客觀與主觀) 、領(lǐng)導(dǎo)．部屬交換( L M X ) 、離職傾向等5 份量表。通過(guò)在多家國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、以及向企業(yè)工作人員隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷取得數(shù)據(jù)，以層級(jí)回歸和結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證變量關(guān)系和結(jié)構(gòu)模型的擬合性。本研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人．組織匹配是組織社會(huì)化策略和新入職員工離職傾向的中介變量，在其中起中介作用；領(lǐng)導(dǎo)．部屬交換在組織社會(huì)化策略和個(gè)人一組織匹配的關(guān)系上起調(diào)

9、節(jié)作用?；谘芯拷Y(jié)論，進(jìn)一步討論在中國(guó)環(huán)境下，組織進(jìn)入過(guò)程的作用機(jī)制，員工和組織的匹配性與上司下屬的關(guān)系在該過(guò)程中扮演重要角色，管理目標(biāo)就是使員工更好地融入組織、為組織創(chuàng)造更多價(jià)值。除了上述理論和實(shí)踐上的貢獻(xiàn)，本文還在研究方法上進(jìn)行了創(chuàng)新。除了直接詢問(wèn)員工的主觀匹配程度，還通過(guò)間接測(cè)量獲取了個(gè)人- 組織匹配的客觀數(shù)據(jù)，使得研究結(jié)果更加客觀，并發(fā)現(xiàn)了兩者之間的聯(lián)系和區(qū)別；同時(shí)，本文根據(jù)最新的方法論，利用無(wú)約束結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行了潛變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)