職業(yè)高原、組織承諾與離職傾向.pdf

1、在科技迅速發(fā)展、知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的時(shí)代,人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一項(xiàng)重要資源。但是組織結(jié)構(gòu)的扁平化,卻讓組織成員感覺(jué)到能夠得到提升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少,當(dāng)組織成員的職業(yè)發(fā)展達(dá)到一定程度時(shí),感覺(jué)自己的職業(yè)發(fā)展停滯于“高原”期,員工對(duì)組織的認(rèn)同度及忠誠(chéng)度是否會(huì)隨之降低,進(jìn)而有離職的傾向?這都是需要探討的問(wèn)題。
　　20世紀(jì)70年代國(guó)外學(xué)者就開(kāi)始研究職業(yè)高原的現(xiàn)狀、維度及影響,但是時(shí)至今日,職業(yè)高原在國(guó)內(nèi)還只是一個(gè)研究的新領(lǐng)域,對(duì)于職業(yè)高原的研

2、究大多停留在定性研究,定量研究的卻很少,定性研究中大部分是對(duì)于職業(yè)高原的文獻(xiàn)綜述,或者針對(duì)出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)狀提出的應(yīng)對(duì)策略。雖然,國(guó)內(nèi)學(xué)者謝寶強(qiáng)、凌文輇、林長(zhǎng)華、吳靜吉等都對(duì)職業(yè)高原研究做出了貢獻(xiàn),但是,目前關(guān)于職業(yè)高原與離職傾向等多個(gè)變量之間的實(shí)證研究結(jié)論還沒(méi)有得到統(tǒng)一,并且缺乏對(duì)職業(yè)高原與離職傾向之間中介變量的探討。因此,通過(guò)文獻(xiàn)分析、問(wèn)卷調(diào)查、訪談、統(tǒng)計(jì)分析等方法,主要以中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象,探討職業(yè)高原的各個(gè)維度對(duì)員工組織

3、承諾、離職傾向的影響關(guān)系,以及組織承諾的各個(gè)維度對(duì)離職傾向的影響,并探討組織承諾在職業(yè)高原與離職傾向之間的中介作用。
　　通過(guò)回顧與總結(jié)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn),界定職業(yè)高原、組織承諾與離職傾向三個(gè)研究變量的內(nèi)涵、維度以及測(cè)量。實(shí)證方面通過(guò)參考、修改已經(jīng)成熟的職業(yè)高原、組織承諾與離職傾向的量表,設(shè)計(jì)研究需要的問(wèn)卷。之后將設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷先進(jìn)行預(yù)測(cè),預(yù)測(cè)的樣本選取參加工作的同學(xué)以及親屬,通過(guò)滾雪球的方式來(lái)收集數(shù)據(jù),進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn)之后得到正式