高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核體系研究.pdf

1、隨著科技的快速發(fā)展與全球競爭加劇，組織面臨的市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境表現(xiàn)出復雜多變的狀況，因而組織的技術(shù)創(chuàng)新需要在更大范圍、更高層次進行研究探索，需要多個領(lǐng)域的研發(fā)人員通力協(xié)作，以項目團隊的形式共同完成。研究表明，我國大部分的高新技術(shù)企業(yè)采用了研發(fā)項目團隊的工作組織方式。然而，如何有效地設(shè)計研發(fā)項目團隊績效考評機制來充分調(diào)動他們的工作積極性是高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)造價值、贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。 當前，我國很多的高新技術(shù)企業(yè)還沒有建立起針對研發(fā)項

2、目團隊的適宜的績效考核體系，仍舊使用傳統(tǒng)的以部門為基礎(chǔ)的考核體系，而且績效考核更多的側(cè)重于對事件結(jié)果的事后考核，對于考核過程的監(jiān)督和反饋較少。這種傳統(tǒng)的考核思路嚴重的影響了研發(fā)人員參加項目的積極性和績效考核體系的客觀性和公平性。同時考核體系中存在著考評體系與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)、考評內(nèi)容不全面、考評方法相對簡單、考評主體單一和考評缺乏系統(tǒng)性等很多問題。 本文在對國內(nèi)外關(guān)于團隊績效研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合研發(fā)項目團隊的特點，以人力資本理論、權(quán)

3、變理論和團隊績效考核理論為指導，對高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)項目團隊的績效考核現(xiàn)狀、問題進行了描述和分析，并對影響到高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊的權(quán)變因素和績效考核體系在這些因素的作用下所應做出的調(diào)整進行了剖析，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核體系的權(quán)變模型。最后，應用平衡記分卡、KPI關(guān)鍵績效指標法、360度反饋績效評價體系等考核技術(shù)，構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊的績效考核體系。該體系以高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核體系的系統(tǒng)

4、模型為總體的設(shè)計思路，模型將平衡記分卡作為基礎(chǔ)框架，把企業(yè)戰(zhàn)略按照企業(yè)——團隊——個人的順序，層層分解為可操作性的目標，保證了企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。在績效考核體系的具體設(shè)計中，本文對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊的績效考核體系的指標設(shè)計和權(quán)重等提出了一些建設(shè)性的建議。 本文共分為六個部分： 在第一部分中，本文對團隊績效考核理論中的關(guān)于團隊績效考核的概念、特點和內(nèi)容予以界定，在此基礎(chǔ)上，引入高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核理論，其

5、中對研發(fā)項目團隊的特點進行了闡釋，比如成員具有較高的創(chuàng)新能力、工作過程難以監(jiān)督，成員之間相互依賴與協(xié)同，團隊具有柔性和動態(tài)的特性等等，這些特點的闡述為后文分析我國目前高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)項目團隊的績效考核體系的問題和本文設(shè)計的研發(fā)項目團隊的績效考核指標提供了依據(jù)。在這一部分中，還分析了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核體系的相關(guān)理論，并將人力資本理論、權(quán)變理論和團隊績效考核理論作為本文研究的理論基礎(chǔ)。 第二部分，論文針對許多企業(yè)雖然

6、在管理實踐中都結(jié)合自身的情況建立了一套績效考核體系，但在實際的實施過程中，卻暴露出很多不完善的地方。為此，本文引用了國內(nèi)一些權(quán)威研究機構(gòu)對我國企業(yè)人力資源管理和績效考核現(xiàn)狀進行的調(diào)查研究，這些調(diào)查研究的結(jié)果比較全面的反映了我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀。通過總結(jié)這些調(diào)查結(jié)果，本文分析了我國高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊的績效考核體系存在著績效考評體系與企業(yè)戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，績效考評體系設(shè)計缺乏系統(tǒng)的觀點、績效考評計劃不全面等諸多問題。 第三部分

7、，論文針對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考評的復雜性以及影響因素較多的現(xiàn)實情況，探討了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核體系的權(quán)變因子，如研發(fā)活動類型、研發(fā)創(chuàng)新策略因子、研發(fā)人員類型、研發(fā)過程和研發(fā)績效管理控制模式進行了分析，并提出了關(guān)于權(quán)變因子與研發(fā)項目團隊績效考核體系權(quán)變選擇的模型。本文認為，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況和團隊成員的構(gòu)成情況，靈活的選擇適宜的權(quán)變因子，并在該因子的影響下做出績效考核體系的調(diào)整。 第四部分，本部分構(gòu)建了高

8、新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核的體系，是全文的研究重點。論文在闡述高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核體系的特點和設(shè)計原則的基礎(chǔ)上，提出了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊的績效考核的系統(tǒng)模型。(1)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核體系的設(shè)計思路。該體系是以平衡記分卡作為基礎(chǔ)框架，從財務收益、進度與質(zhì)量、客戶滿意度和團隊建設(shè)四個方面對企業(yè)的戰(zhàn)略進行分解，解決了目前我國諸多企業(yè)績效考核體系與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)、績效評價內(nèi)容不全面等問題。同時通過關(guān)鍵績效指標

9、(KPI)和360度反饋等考評方法，將企業(yè)戰(zhàn)略由企業(yè)到團隊，由團隊再到個人層層分解下去，并通過績效考評結(jié)果的應用和反饋再回到企業(yè)的戰(zhàn)略，使得整個體系始終以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，團隊目標與企業(yè)目標一致，個人目標與團隊目標一致，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實施，而且體現(xiàn)了整個績效考核體系的系統(tǒng)性。(2)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核體系的組成部分。本文將該體系分為兩大部分：①公司對研發(fā)項目團隊的績效考核。該部分依據(jù)前人的研究分類將研發(fā)項目團隊的績效

10、指標分為產(chǎn)出類指標、過程類指標和技能(或能力)類指標三類，并在每一類指標的設(shè)計中，本文都給出了指標維度分類的詳細建議。尤其指出的是，在能力類指標中本文引入了知識共享能力這一有關(guān)知識管理類的指標。高新技術(shù)企業(yè)的財富是積累的知識，研發(fā)項目團隊知識的有效共享、轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造是組織競爭力的重要來源，因此知識共享類的指標是一個不容忽視的針對知識類型的團隊的指標維度。在研發(fā)項目團隊對團隊成員的績效考核的設(shè)計中，本文主要應用了角色—業(yè)績矩陣，在團隊目標的

11、指導下，結(jié)合成員在團隊里擔當?shù)膫€體角色要求，分別確定團隊成員可以影響和控制的團隊績效維度。②研發(fā)項目團隊對團隊成員的考核。研發(fā)項目團隊對團隊成員的績效考核指標可以分為：基于可見性工作產(chǎn)出的成果性指標、基于團隊建設(shè)的行為性指標和基于知識創(chuàng)新的知識轉(zhuǎn)移性指標。這里同樣強調(diào)的是有關(guān)于知識創(chuàng)新性的知識轉(zhuǎn)移性指標。作為技術(shù)知識和知識員工雙重密集的研發(fā)團隊，其團隊內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移對于促進團隊內(nèi)部知識的有效利用，降低團隊對個人的長期依賴、提升團隊的技術(shù)

12、創(chuàng)新成效具有重要意義。因此，本文嘗試將這一指標引入研發(fā)項目團隊對個人的績效考核指標中，并且應用Nonaka & Takeuchi(1995)提出的著名的“知識創(chuàng)造過程模型”，將研發(fā)人員的知識轉(zhuǎn)移性指標分為研發(fā)人員個人的知識的積累、研發(fā)人員與團隊成員共享知識和研發(fā)人員向團隊貢獻知識三個維度。 第五部分，該部分本文選取了本人實習的一家國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)作為案例研究對象進行研究。通過對該公司績效考核體系的現(xiàn)狀和問題的分析，采本文提出的研

13、發(fā)項目團隊的績效考核思路對其進行了重新設(shè)計和改進，并且，針對不同的指標維度，設(shè)置了不同的考核主體進行有針對性的評價。文中給出了具體的指標、對應的評價主體和考核的計算方法，而且給出了一個研發(fā)人員參加多個研發(fā)項目的考核方法。 第六部分，通過理論的分析和案例的實際應用，提出了本論文研究的結(jié)論。第一，以團隊為核心的績效考核與傳統(tǒng)的職能部門的績效考核產(chǎn)生了很大的差異性，對團隊的績效考核體系的研究設(shè)計都要從團隊績效考核的特點出發(fā)，注重員工、

14、團隊的未來導向，在團隊績效評價的基礎(chǔ)上，對個人績效進行評價。第二，高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目團隊績效考核是個復雜的過程，受到多種因素的影響。在對高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)團隊的績效進行考核時，要充分考慮權(quán)變因子對績效考核的影響，選擇適合自身企業(yè)的研發(fā)團隊的績效考核體系，不能盲目復制所謂“先進”的績效考核體系。第三，績效系統(tǒng)的目標是整個系統(tǒng)運行的指南，它服務于企業(yè)的目標。在整個績效考評循環(huán)的過程中，應該始終以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，把員工的行為引導向戰(zhàn)略的方向

15、，并通過績效考評手段，激發(fā)員工為組織目標奮斗的積極性。第四，高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)項目團隊作為知識型的團隊，其績效體系的設(shè)計必須充分考慮研發(fā)項目團隊的特點和研發(fā)人員的特點。在指標的設(shè)計上，應該充分考慮到研發(fā)團隊內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移的頻繁度和知識轉(zhuǎn)移、共享對研發(fā)團隊的績效和成長的重要作用，引入一定的知識管理類的指標對團隊和個人進行評價，使指標體系的設(shè)計更具全面性；在考評主體的選擇上，應該考慮到各利益主體對團隊的期望和要求，不同的考評層面和具體的指標

16、選擇利益關(guān)系最大的不同的考評主體進行評價，考評力求做到客觀、公平、準確。 由于現(xiàn)實情況的復雜性，例如不同企業(yè)的研發(fā)項目團隊情況不同，同一企業(yè)中不同的研發(fā)項目團隊其創(chuàng)新策略也有很大的差異，因此，在建立企業(yè)績效考核體系時存在很多困難，再加上本人知識和能力的限制，論文的研究過程中存在一些不足，如績效指標的數(shù)量較多，計算復雜，對于實際的績效考核工作量較大，增加了管理的成本。而且對于一些知識管理類的指標，其具體的衡量的標準較難設(shè)定，還需要