資本結(jié)構(gòu)對(duì)上市公司高管薪酬影響的實(shí)證研究【開(kāi)題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告財(cái)務(wù)管理資本結(jié)構(gòu)對(duì)上市公司高管薪酬影響的實(shí)證研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)1.1研究意義從國(guó)內(nèi)的實(shí)證研究來(lái)看，對(duì)上市公司高管薪酬影響因素的分析主要集中在公司績(jī)效，公司規(guī)模和所屬行業(yè)。本文從資本結(jié)構(gòu)這一角度入手，分析資本結(jié)構(gòu)對(duì)于高管薪酬的影響，建立有效的上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，能豐富和完善我國(guó)上市公司高管薪酬管理的理論和方法。深化我國(guó)對(duì)于高管薪酬以及資本結(jié)構(gòu)領(lǐng)域的研究。為建立我國(guó)上市公司高管的合理薪酬機(jī)制提供參

2、考，對(duì)一般公司的高管薪酬設(shè)計(jì)有所幫助。在企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境不健全和內(nèi)部治理機(jī)制弱化的情況下，通過(guò)實(shí)證研究，分析我國(guó)上市公司資本結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響效果。制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理方案，最大限度地發(fā)掘高管的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。資本結(jié)構(gòu)與薪酬問(wèn)題的研究對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。合理的薪酬方案可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理方法，建立與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的

3、激勵(lì)制度；用更科學(xué)、先進(jìn)、合理的方法降低人力成本。合理的資本結(jié)構(gòu)可以提升企業(yè)資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。1.2預(yù)期目標(biāo)本論文預(yù)計(jì)達(dá)到以下目標(biāo)：（1）了解目前民營(yíng)上市公司資本結(jié)構(gòu)與高管薪酬的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。（2）對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理總結(jié)并在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)假設(shè)。（3）建立模型，對(duì)資本結(jié)構(gòu)與高管薪酬進(jìn)行相關(guān)性分析。（4）通過(guò)實(shí)證分析

4、驗(yàn)證我國(guó)上市公司資本結(jié)構(gòu)對(duì)高級(jí)管理人員薪酬的影響。（5）在上述理論與實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的政策與建議。3湛新民、劉善敏（2003）魏剛（2002）通過(guò)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模的研究認(rèn)為，高管薪酬與企業(yè)的規(guī)模存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。胡潔、胡穎（2006）實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效存在著不確定的相關(guān)關(guān)系，法人股東對(duì)公司績(jī)效的作用不明顯。高軍、徐向藝（2006）認(rèn)為，我國(guó)自引進(jìn)獨(dú)立董事制度以來(lái)，尤其是在設(shè)立薪酬委員會(huì)的上市公司中，CEO薪

5、酬水平以及薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)性得到了顯著改善。2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀自新資本結(jié)構(gòu)理論開(kāi)始，研究的視角被轉(zhuǎn)到企業(yè)內(nèi)生制度和結(jié)構(gòu)性因素上來(lái)。Jensen和Meckling為代表的先驅(qū)認(rèn)為，現(xiàn)代公司兩權(quán)分離導(dǎo)致管理者和所有者之間存在著委托代理關(guān)系，其研究的側(cè)重點(diǎn)在事后的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了以債務(wù)融資緩解高管與股東間沖突的Grossman和Hart的債務(wù)擔(dān)保模型，Harris和Ravi的債務(wù)緩和模型，以及Diamond和Hirshle

6、ifer‐Thak的聲譽(yù)模型。Stulz則認(rèn)為最優(yōu)融資結(jié)構(gòu)取決于融資收益和成本之間的權(quán)衡。對(duì)事前的逆向選擇問(wèn)題研究則以信號(hào)傳遞理論為代表，重點(diǎn)討論了融資結(jié)構(gòu)對(duì)投資者的信號(hào)作用，產(chǎn)生了Ross的負(fù)債比例信號(hào)模型、Lel和Pyle的內(nèi)部人持股比率信號(hào)模型、Myers和Majluf的順序融資理論模型。Jensen等(1976)關(guān)于資本結(jié)構(gòu)代理成本理論的提出。MM有稅理論認(rèn)為企業(yè)的負(fù)債程度越高，企業(yè)的價(jià)值越大。但由于負(fù)債需要企業(yè)按時(shí)支付利息以及

7、本金。實(shí)證研究證明，高資產(chǎn)負(fù)債率往往意味著高破產(chǎn)的可能。(如CadenillaS等(2004)模型中得出相關(guān)結(jié)論)同時(shí)，管理者被解雇的可能性也會(huì)隨著公司陷入困境而增加。管理者薪酬待遇也隨之不存在。Berkovitch，Israel和Spiegel(2000)認(rèn)為從另一方面來(lái)看，定期償還負(fù)債的本金和利息可以減少管理者自由支配的現(xiàn)金流量，從而減少管理者的在職消費(fèi)行為或者滿足其私人利益的其他投資行為。Harris和Raviv(1988)模型的

8、基本思路是假定公司經(jīng)理人的收益來(lái)源于兩個(gè)方面，一是通過(guò)在公司中占有的股份得到分紅，二是通過(guò)對(duì)公司實(shí)際的控制而得到的控制權(quán)收益。當(dāng)公司被收購(gòu)且由他人取代原經(jīng)理人時(shí)，原經(jīng)理人失去控制權(quán)收益但如果取代者的能力高于原經(jīng)理人，原經(jīng)理人可以得到更多的股票紅利。Harris和Rvavi主要研究了目標(biāo)公司原經(jīng)理怎樣選擇不同財(cái)務(wù)杠桿抵御或接受公司被收購(gòu)，權(quán)衡控制權(quán)收益的損失與股票紅利收益的增加，使得自身利益達(dá)到最大化。Gaver和Gaver（1993）在