對(duì)上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究.pdf

1、關(guān)于高管薪酬的問題，在國(guó)外引發(fā)了學(xué)術(shù)界長(zhǎng)時(shí)間并且將持續(xù)下去的討論。到目前為止，各學(xué)派從不同視角對(duì)高管薪酬做了大量的研究，但沒有一種理論能同時(shí)把握高管薪酬現(xiàn)象的若干最主要的特征。本文首先檢索并梳理了國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論，在借鑒國(guó)外文獻(xiàn)將人力資本劃分為通用性和專用性的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范研究與實(shí)證研究相結(jié)合的方法，檢驗(yàn)了通用性人力資本相對(duì)重要性的提高所產(chǎn)生的對(duì)高管薪酬的影響，同時(shí)總結(jié)并檢驗(yàn)了其他一般因素對(duì)于高管薪酬的影響。
　　 本文選取20

2、05年至2010年的滬深300指數(shù)成分股中的所有上市公司作為初始研究樣本建立多元線性回歸模型，分別進(jìn)行了混合回歸、固定效應(yīng)和隨機(jī)效應(yīng)模型回歸研究，通過相應(yīng)的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)應(yīng)采用固定效應(yīng)模型。實(shí)證研究結(jié)果表明我國(guó)上市公司總經(jīng)理的薪酬與其自身的通用性人力資本水平呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明在高管薪酬與日俱增的背景下，社會(huì)對(duì)于通用性人力資本的重視程度越來越高。而且對(duì)于上市公司高管薪酬的影響，并不能僅僅歸功于代理理論、管理者權(quán)力理論或人力資本理論其中某一

3、單獨(dú)理論的解釋，而應(yīng)是所有這些理論的協(xié)同作用。
　　 本文在以下幾個(gè)方面進(jìn)行了可能的創(chuàng)新:首先，在數(shù)據(jù)的搜集上進(jìn)行了創(chuàng)新。由于總經(jīng)理個(gè)人薪酬的數(shù)據(jù)相對(duì)難以獲得，故國(guó)內(nèi)大部分文獻(xiàn)使用的是薪酬最高的前三名高管的平均工資作為CEO薪酬的代理變量，但本文主要選取了2005年至2010年間上市公司的總經(jīng)理個(gè)人薪酬作為研究對(duì)象，完善了相關(guān)文獻(xiàn)從CEO個(gè)人視角對(duì)于高管薪酬的實(shí)證研究;其次，本文在理論方法上進(jìn)行了創(chuàng)新，由于我國(guó)到目前為止還沒有文

4、獻(xiàn)進(jìn)行通用性人力資本對(duì)于高管薪酬影響的研究，因此，本文通過將通用性人力資本的概念引入模型并解釋了其相對(duì)重要性水平的提高對(duì)于高管薪酬的影響，進(jìn)一步豐富和完善我國(guó)上市公司高管薪酬管理的理論和方法，為建立我國(guó)上市公司高管薪酬機(jī)制提供參考。最后，本文在指標(biāo)選擇上進(jìn)行了創(chuàng)新。本文采取了CEO的個(gè)人特征（即“上市公司總經(jīng)理上任前是否在不同的行業(yè)工作過”這一啞變量）作為其通用性人力資本水平的代理變量，證明了通用性人力資本相對(duì)重要性的提高會(huì)導(dǎo)致高管薪酬