信息不對稱下飯店企業(yè)員工激勵約束機制研究

1、!陳方英馬明孟華周知一信息不對稱下飯店企業(yè)員工激勵約束機制研究一、激勵與約束機制的作用!“激勵機制與假設(shè)激勵問題是委托代理理論的中心問題。所謂激勵機制的設(shè)計，就是一個組織為了實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)分配制度，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，達到組織利益和個人利益的統(tǒng)一。因此激勵機制的設(shè)計應(yīng)該以利益激勵為核心，通過設(shè)計合理的報酬合同使代理人選擇對委托人最有利的行動，提高員工的努力程度。!薪酬結(jié)果公平與努力度。按照經(jīng)濟學(xué)邊際分析

2、的學(xué)說，工作是一種負(fù)效用，但有收入作為補償時，人們就會愿意努力工作。同時，波特和勞勒結(jié)合公平理論、期望理論等提出的波特#勞勒綜合激勵模型也表明，代理人是否努力工作，不僅與報酬有關(guān)，而且與其對努力工作之后可能產(chǎn)生的績效和獲得的獎酬價值公證性感知有關(guān)。因此，假設(shè)!：薪酬的結(jié)果越公平，員工的努力度越高?！肮ぷ鞅旧怼⒙殬I(yè)發(fā)展與努力度?！半p因素”理論是赫茲伯格（$%）。換言之，員工在工作中有偷懶現(xiàn)象，不會在任何情況下都努力工作。假如勞動本身不受到

3、監(jiān)督，或者從勞動的結(jié)果無法精確判斷個人的貢獻，那么人就不會努力工作。因此，約束機制是為了規(guī)避代理人活動過程中所出現(xiàn)的偷懶行為、短期行為、保守行為和控制行為，主要包括制度約束和監(jiān)督兩方面。通過制度設(shè)計，委托人明確規(guī)定代理人應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么；同時，委托人通過各種途徑，根據(jù)對代理人的各種行為的監(jiān)察結(jié)果，對代理人做出適時、公正、無情的獎懲決定。所以，通過約束機制，有助于減少信息的不對稱和減少代理成本，增加代理人的努力程度。!管理制度與努

4、力度。制度是由委托人制定的一系列規(guī)則、程序和規(guī)范，它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的代理人的個人行為。作為“經(jīng)濟人”或“理性人”，都有趨利弊害的傾向。因此，個人在特定的環(huán)境下的策略選擇，取決于他如何考察并權(quán)衡各種不同策略的受益和成本及他們可能的結(jié)果。所以，管理制度的作用是通過獎勵和懲罰，使代理人認(rèn)識個體行為在結(jié)果上的積極和消極的變化，從而在心理上產(chǎn)生公平感、認(rèn)同感和滿足感。然后，個人再把這種感覺外化為在工作中的努力程度、自覺程度與

5、參與程度，提高管理效率，間接帶來管理成本的減少和管理收益的提高。因此，假設(shè)：飯店的現(xiàn)代化設(shè)施有利于提高員工的努力程度。二、研究方法!“問卷設(shè)計我們最初設(shè)計的問卷有關(guān)員工努力度、激勵問題和約束問題共計的指標(biāo)和可信度分析刪除降低計量項目內(nèi)部一致性的指標(biāo)后，最后確立正式進入統(tǒng)計分析的指標(biāo)。!因變量。即努力度。參考234%.56789:3@!00A有關(guān)努!1特區(qū)經(jīng)濟年第!!期企業(yè)管理萬方數(shù)據(jù)力程度測量的量表，從員工是否樂于接受任務(wù)、工作時是否全

6、身心投入、是否努力嘗試去做好工作、是否盡最大努力做好工作、是否愿意為飯店做出更大貢獻以及在遇到工作任務(wù)有困難、很困難、認(rèn)為沒有價值、不滿意、不感興趣時的努力程度等!“個方面進行測量。!自變量。共#個方面$%個問題。其中薪酬結(jié)果公平從工資待遇達到要求、報酬獎勵合理公平、工作績效與經(jīng)濟獎勵掛鉤、飯店的工資及福利在同行業(yè)中具有吸引力等@）可靠性系數(shù)來測量問卷的可信度，一般認(rèn)為“在“)%以上可信度較高。結(jié)果顯示，本問卷的所有計量尺度的可靠性都較

7、高。$)自變量與因變量相關(guān)性分析各個自變量與因變量均存在明顯的相關(guān)關(guān)系，說明激勵和約束都會提高員工的努力度，支持最初的假設(shè)。1)自變量與因變量多元回歸分析為了研究激勵與約束機制如何影響代理人的努力程度，我們建立了1個模型，其中模型!和模型$分別以激勵因素和約束因素為自變量對努力程度進行多元回歸，模型1是同時考慮兩因素對努力程度進行多元回歸。C模型略D從模型!分析，單獨考慮激勵因素時，各因素與努力程度之間的線性回歸關(guān)系是明顯的（EF$’)

8、!%$，8G“)““!），從回歸系數(shù)看，激勵因素對努力程度從大到小依次為：工作本身C2.0F“)$5$，8G“)““!D和職業(yè)發(fā)展C2.0F“)$$“，8G“)“!DC2.0F“)!%’，8G“)“&D。這說明，首先，員工的努力程度與工作是否感興趣、技能是否得到發(fā)揮、是否能夠帶來成就感和自我表現(xiàn)的機會存在明顯相關(guān)，因此，在當(dāng)前我國仍存在認(rèn)為“飯店業(yè)伺候人，低人一等”的陳舊觀念時，管理者在招聘員工時，應(yīng)充分考慮員工是否真正熱愛飯店服務(wù)行業(yè)

9、，這是提高員工努力程度的基礎(chǔ)；其次，飯店是否能為員工提供一定的職業(yè)發(fā)展空間對員工的努力程度也存在很大的影響，因此，就當(dāng)前現(xiàn)狀而言，由于飯店規(guī)模及管理崗位的有限性，飯店不可能做到讓每一位員工都能夠得到提升，但飯店至少可以根據(jù)每一位員工的特點為其制定職業(yè)發(fā)展生涯計劃，使每位員工有自己奮斗的目標(biāo)，把工作和個人的職業(yè)發(fā)展空間結(jié)合起來，提高員工的努力程度。從模型$分析，單獨考慮約束因素時，各因素與努力程度之間的線性回歸顯著，從回歸系數(shù)看，約束因素

10、中對努力度有明顯影響的是：人員督導(dǎo)和現(xiàn)代化設(shè)備的使用。委托—代理理論認(rèn)為，監(jiān)督需要成本，同時也容易引起代理人的反感從而產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，降低代理人的努力程度，而在飯店業(yè)，情況恰好相反，人員的監(jiān)督不僅可以減少委托人與代理人之間的信息不對稱，而且由于顧客的復(fù)雜性以及對客服務(wù)情境的不確定性，員工也希望當(dāng)對客服務(wù)出現(xiàn)意外時，管理者能夠在現(xiàn)場及時解決問題，完成整個產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，提高服務(wù)質(zhì)量。四、結(jié)論通過上面的實證研究，可得知如下結(jié)論：以員工利益為核心

11、的激勵機制能夠誘使代理人從自己的利益出發(fā)，選擇對委托人最有利的行動，激發(fā)員工的積極性行為；而約束機制則有利于規(guī)避代理人活動過程中所出現(xiàn)的偷懶等消極性行為，把代理問題（代理成本）降到最低限度。多元線性回歸表明，單純的激勵機制和約束機制都不能很好提高員工的努力度，同時將激勵機制和約束機制相結(jié)合可以使每個員工在其自由選擇的自利目標(biāo)下追求自我利益時恰好實現(xiàn)組織的目標(biāo)，是提高員工努力度的最好辦法。由此建議飯店應(yīng)同時建立有效的激勵和約束機制，提高員