內部激勵機制對我國企業(yè)發(fā)展壯大的影響

1、內部激勵機制對我國企業(yè)發(fā)展壯大的影Ⅱ向內部激勵機制是企業(yè)發(fā)展壯大的最根本因素。國外一些大企業(yè)已經充分認識到了建立良好的內部激勵的重要性。本文從激勵合同、股權激勵以及經理人的職業(yè)道德等角度，闡述這些內部激勵對我國企業(yè)發(fā)展壯大的影響。一、內部激勵與外部激勵的區(qū)別內部激勵是指某項工作的激勵作用與完成工作任務所產生的激勵作用之和。即興趣、愛好、成就等對人們行為產生的影響。形象地說，內部激勵主要是激勵員工的“心”。本文將內部激勵機制劃分為三個部分

2、，即激勵合同、股權激勵以及經理人的職業(yè)道德。激勵合同的設計包括薪資激勵和福利激勵兩部分。薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。員工福利是指企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才并鼓勵他們在崗位上長期服務。而主動提供的福利。股權激勵這里面向的是企業(yè)的經營者，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、

3、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。職業(yè)道德是一種隱性的價值，如果說職業(yè)經理人是一種商品，它就應該有使用價值(專業(yè)知識和工作能力)，有自己的市場價格(薪金待遇)，同樣，它也具有品牌形象。職業(yè)經理人的品牌形象就是他的道德和誠信。如果工作能讓人們發(fā)揮其所長，喜歡這種工作，那么工作本身就是激勵，它能較持久的維持人的動機水平。這與外部激勵有本質區(qū)別。外部激勵是工作本身和完成工作任務無內在聯(lián)系的各種外在獎酬所引起的激勵作用之和，如提高工

4、資、增加獎金、提升職務等。外部激勵任何時候都是必不可少的，但是管理者只有在內部激勵上去努力，才能從根本上調動員工的積極性?？谖模願檴櫠炔考顧C制對企業(yè)發(fā)展壯大的作用內部激勵機制有助于企業(yè)長期激勵機制的建立，它能給企業(yè)帶來以下正面效用：1、吸引優(yōu)秀人才。人才選擇企業(yè)首先要參考的是企業(yè)展示給他們的合同，如果激勵合同為最優(yōu)，能最大限度地填充企業(yè)人才庫，使企業(yè)能在大批優(yōu)秀人才中選擇最適合的員工。2、開發(fā)員工潛能。美國哈佛大學詹姆斯教授在對

5、員工內部激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅以發(fā)揮20％～30％的能力，如果受到充分的內部激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮80％一90％，兩種情況之間60％的差距就是有效激勵的效果。3、降低成本并留住優(yōu)秀人才。內部激勵機制中的股權激勵是一種不確定的未來收入，是在一定條件下將未來預測財富以期權方式轉移到員工手中，在期權執(zhí)行過程中始終沒有資金流出，而是在受益人行權之后。企業(yè)的資本還會相應增加，因此成本是相對較低的。同時，低成本還具有約束受益人

6、的作用，股權激勵是以股權為紐帶，通過股權制度的附加條款設計來聯(lián)結受益人與企業(yè)的，受益人只能在簽約后的較長時期內，分期分批地有條件地兌現(xiàn)，從而無形中被這種制度“套住”。三、比較借鑒國外企業(yè)的內部激勵機制l、激勵合同。國外企業(yè)通常綜合多方面的因素考慮激勵合同的制定。因此，企業(yè)內部激勵合同的建立是非常科學合理有效的。比如，摩托羅拉非常重視員工的薪資激勵，公司在每年的薪資調整前，都對市場價格因素及相關的、有代表性企業(yè)的薪資狀況進行比較調查，以便

7、使公司在制定薪資時，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉的薪資報酬依據(jù)業(yè)績評估結果確定，公司每年年底根據(jù)個人業(yè)績表現(xiàn)情況，決定員工的薪水漲幅及晉升情況。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。2、股權激勵。國外企業(yè)非常重視對員工的股權激勵。股票期權是最重要的一種形式，很多企業(yè)都為員工提供股票期權激勵。摩托羅拉對業(yè)績表現(xiàn)突出的銷售人員獎勵數(shù)額不等的股

8、票期權。微軟公司的大多數(shù)工程師都能得到股票期權。而在Cisco公司，為了吸引人才甚至為還沒有畢業(yè)而在公司實習的大學生分配股票期權。3、經理人的職業(yè)道德。企業(yè)取得良好的業(yè)績最重要的因素就是企業(yè)經理人的作用，企業(yè)經理人能為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，也能為企業(yè)帶來巨大的風險。企業(yè)是否能選擇一個有良好職業(yè)道德的經理人就顯得至關重要。IBM訂的九項用人標準中，有五項跟品德相關：具備“勇于負責、工作熱忱、自我驅策、值得信賴和團隊協(xié)力”的能力。IBM人力資

9、源部門內部有不成文規(guī)定：絕不任用“帶兵集體跳槽”的主管，因為“有道德瑕疵”；也絕不任用帶著前一家公司資源前來投靠的人才，因為“今天你偷了老東家的東西過來，難保明天不會偷IBM的東西出去”。四、我國企業(yè)內部激勵機制若干建議l、注意激勵合同設計過程中需要遵循的原則。企業(yè)的委托人與代理人之間存在著利益既相一致的一面又相矛盾的一面，因此委托人除了實施必要的監(jiān)督措施外，都努力尋求一種好的激勵手段，使代理人從自利的動機出發(fā)，選擇對委托人有利的行為。

10、這里的委托人，概括地指企業(yè)老板，代理人指企業(yè)管理層和普通員工。代理人往往在生產性努力與分配性努力之問做出理性選擇，當委托人對代理人的激勵程度有所提高時，代理人將會增加生產性努力，同時降低分配性努力，反之則提高分配性努力而降低生產性努力。所謂生產性努力，是指為增加企業(yè)價值而進行的努力；所謂分配性合作經濟與科技20065x目萬方數(shù)據(jù)隧泓m刪17既珊珊脫動陋現(xiàn)在人們對道德是一種資源的說法已不再陌生，但許多人都把道德資源說成是現(xiàn)成的，認為我們只

11、要維護好、利用好道德這種資源，加強公民的道德教育，道德資源就會永不枯竭。實際上，公民道德建設的實施就是要培育社會道德資源。換句話說，社會道德資源并非像自然資源那樣，維護好、利用好就可以了，社會道德資源是需要在社會實踐中培育的。一、社會道德資源培育問題的提出中國市場經濟的發(fā)展，不只是簡單滿足人們賺錢的愿望，它作為一種影響深刻而廣泛的力量引起了社會經濟成分、組織形式、利益關系和就業(yè)方式、分配方式的多樣化發(fā)展，這些都不能不反映到人們的思想意識

12、里。從而導致了一系列的社會道德問題?！吧鐣囊恍╊I域和一些地方道德失范，是非、善惡、美丑界線混淆，拜金主義、享樂主義、極端個人主義有所滋長，見利忘義、損公肥私行為時有發(fā)生，不講信用、欺騙欺詐成為社會公害，以權謀私、腐化墮落現(xiàn)象嚴重存在?！边@一概括指明了我們社會生活的諸多領域存在道德資源匱乏的現(xiàn)實狀況。我們并不是說，今日的道德問題是市場經濟改革的結果。實際上，市場經濟的選擇在解決我國諸多發(fā)展問題上顯示了其資源配置的優(yōu)越性，正如萬俊人教授所

13、論證指出的那樣，論社會道德資源培育口文／王海燕崔婷婷羅桂芳市場經濟有著價值效率、市場分配正義、較充分的行為交往和利益共享的道德正當合理性。但由于我們還沒有來得及從制度文明和社會運作模式上來理解它、把握它，從韋伯所講的“精神范疇”來認識它的社會價值功能，或者從粱啟超的“制度形態(tài)”和“文化形態(tài)”來把握和超越其“器物形態(tài)”。從而在現(xiàn)實社會中，我們與市場經濟相適應的道德資源并沒有全面培育出來。市場經濟有著自身的運作規(guī)律和內在特點。它實際上承載了

14、某種價值、理念和文明，它的實踐體現(xiàn)了社會演進的理性精神。從我國市場經濟改革的實踐來看，之所以出現(xiàn)了這樣那樣的道德問題：一是因為原有的道德規(guī)范和倫理原則在處理利益與道德的關系問題上不適應予市場經濟發(fā)展的現(xiàn)實要求；二是適應社會主義市場經濟的公民道德規(guī)范和倫理精神沒有確立起來。表現(xiàn)在社會生活中就是公民的道德水平低下，這是長期以來，社會道德資源培育不足的結果，而不僅僅是既有道德規(guī)范的失范或既有道德水準滑坡的問題。二、社會道德資源的培育有何必要既

15、然道德是一種社會資源，那么它的形成和發(fā)展都不是先在的，需要社會過程的培育來完成。作為一種行為方式和實踐模式，道德不會在人們頭腦中自發(fā)的形成，也不是單個人的事情，從其現(xiàn)實性來說，它是社會關系的再現(xiàn)，它再現(xiàn)的是人和人之間。人和社會之間的關系?，F(xiàn)代社會中的公民道德資源需要在社會交往和社會生活的實踐中進行培育。公民不可能念念口訣就成為“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”的人，他們的追求目努力，是指純粹為增加個人利益而進行的努力。

16、委托人對代理人的激勵機制的設計應當遵循二個基本原則：一是參與約束原則，即代理人從接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同時能得到的最大期望效用；二是激勵兼容約束，即在委托人不能觀測到代理人生產性努力及環(huán)境影響因素的情況下，代理人總是選擇使自己的期望效用最大化的行為，委托人的激勵合同的設計就是通過代理人的這種行為來實現(xiàn)委托人的期望效用最大化。我國企業(yè)在設計激勵合同的過程中要緊抓這兩個原則，這有助于對人才的招攬。2、考察股權激勵是否有效需

17、要具備的條件。股權激勵有助于我國企業(yè)經理持股制度改革的進一步推進和完善，最終實現(xiàn)經理人員由經營者的單一角色向經營者與所有者雙重角色轉變降低代理人成本，更好的促進企業(yè)發(fā)展。但是由于股權激勵剛剛興起，很多地方我們僅僅照搬了國外企業(yè)的做法，很多地方沒有做到位。首先，我國企業(yè)高級管理人員的持股■比例過低。有資料表明，我國上市公司高級管理人員平均持股不到20000股，占公司總股本比例約為千分之一。其次，由于我國證券市場極不成熟。投機氣氛濃厚。股價

18、脫離業(yè)績，股票市場價格與經營者獲得股票的成本之間的差距極大，經營者只要獲得股票。即可以獲得巨額的差價收益。這對經營者來說，其差價收益與努力程度關系很小。因此。股權激勵能否有效主要取決于兩個條件：第一是對經理經營業(yè)績和貢獻的評價測度必須盡可能客觀，以減少信息不對稱所引致的代理問題。這要求股價和利潤能夠正確反映企業(yè)經營情況；第二是明確股票期權獎勵的股票來源和經理持股比例。從我國目前情況來看，這兩個條件都存在一定問題，有待于進一步完善。3、形

19、成經理人職業(yè)道德需要做到的事情。首先是產權制度改革，產權制度是核心，在國有產權制度下，是不可能有真正的經理人職業(yè)道德的，企業(yè)要建立現(xiàn)代產權制度。其次是對職業(yè)經理人的教育。身為職業(yè)經理人培育搖籃的商學院要正本清源。教育要從初級抓起，要對商學院的學生進行職業(yè)道德教育，因為這些學生將形成中國未來的職業(yè)經理人隊伍的主流。第一，要從意識上重視起來，所有教師都要把道德教育融人會計、財務分析、管理等教學內容去，告訴學生應該具有的起碼的職業(yè)道德是什么；

20、第二，要通過大量的案例分析讓學生了解，哪些行為符合職業(yè)道德，哪些行為不符合職業(yè)道德；第三，在邀請企業(yè)界人士來校做報告時，注重職業(yè)道德方面的言傳身教，避免錯誤導向；第四。還要開發(fā)專門的職業(yè)道德課程，細致地研究哪一類職業(yè)經理應該具備什么樣的職業(yè)道德，也請企業(yè)高層領導人員、人事總監(jiān)來告訴學生和老師，他們的企業(yè)需要什么樣的人。職業(yè)經理人是企業(yè)發(fā)展壯大最關鍵的部分，這些人是企業(yè)財富得以升值的保證。所以我們既要考慮到他們的重要性，充分利用他們的能力