個人組織匹配對個人創(chuàng)新的影響：組織發(fā)展階段的調節(jié)作用

1、| | I I II I I I I II I I I I I I I I I I fY 3 2 9 5 9 5 1學校代碼羔Q 蘭壘堇鼢江旰花大學碩士學位論文題 目：仝厶二繩織匹耍曼盤仝厶劍耘童生髭響；組織堂匱險韙的邐苴佳囝研究生： 蓮魚萱焦 指導教師： 瞌鲞鎏中圖分類號： 堡墨壘2 論文提交時間：2 Q 12 年上月。三韭目個人一組織匹配對個人創(chuàng)新的影響：組織發(fā)展階段的調節(jié)作用摘要個人一組織匹配主要是研究個人與組織之間的兼容性，常被

2、用來探討其對組織中各類結果變量的影響。在當今將創(chuàng)新作為引領發(fā)展的第一動力的時代特征下，個人一組織匹配對組織創(chuàng)新能力的影響也越來越受到學術界甚至企業(yè)界的關注。隨著個人一組織匹配理論的出現(xiàn)及逐漸成熟，許多研究都致力于探討當個體和組織達到高水平的兼容性之后產生的積極結果，以及對組織中各種個人行為的預測力，從而說明高匹配度的個人組織匹配對組織發(fā)展的積極意義。然而，在個人一組織匹配對組織創(chuàng)新的影響研究中，卻出現(xiàn)了兩種相反的聲音。其中，大部分的研究

3、發(fā)現(xiàn)高度的個人一組織匹配對組織創(chuàng)新具有積極的促進作用，然而也有一部分研究者發(fā)現(xiàn)高度一致的個人一組織匹配可能會阻礙組織的創(chuàng)新發(fā)展。后者認為雖然匹配度可以為個體和組織提供許多好處，但是高匹配度對創(chuàng)新的好處仍然值得懷疑。很早就有學者提出，如果組織內的個人都太過匹配，那么該組織可能會處于很危險的境地，因為個人的心理模型過于相似時可能會限制他們的發(fā)散思維和創(chuàng)造性。因此，一些學者也開始關注“高匹配的黑暗面”，他們認為這會使組織不能適應變化的環(huán)境，以

4、及缺乏組織創(chuàng)新。對于回答個人一組織匹配是否存在黑暗面這個問題，雖然在個人一組織匹配與創(chuàng)新影響關系研究的早期就有許多研究者提出了，但幾乎沒有人進行過實證研究。直至近幾年，這個問題越來越受到學者們的關注并開始出現(xiàn)了相關的實證研究。然而這個黑暗面到底存在于何處，至今未有定論。因此，本研究在以往研究的基礎上，將個人一組織匹配理論中的各個維度整合起來統(tǒng)一進行分析，并將創(chuàng)新行為分為創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新能力主客觀兩個維度，同時嘗試引入組織發(fā)展階段這一縱向客