工作投入為中介的新生代知識型員工整體薪酬滿意度與工作績效的關系——基于山西非國有企業(yè)數(shù)據(jù)的分析.pdf

1、科技的飛速發(fā)展和高等教育的廣泛普及使得知識型員工在企業(yè)中的地位逐步提升。而新生代知識型員工的激勵問題也成了管理學界研究的熱點問題之一。目前，多數(shù)企業(yè)采取與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵方式，一般以物質(zhì)進行獎勵和懲罰，這種方式對企業(yè)來說簡單易行，但很容易挫傷員工的積極性。如何才能采用有用的方式對新生代知識型員工進行激勵，提高工作績效便顯的愈發(fā)重要。如今，知識型員工的需求層次逐漸改變，既追求物質(zhì)報酬，也很關注與工作角色相關的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬，如職業(yè)發(fā)展

2、規(guī)劃，能否實現(xiàn)人生價值，能否兼顧家庭和工作等。整體薪酬涉及到的內(nèi)容能夠滿足員工各個層次需要，因此可以對新生代知識型員工進行激勵，使其產(chǎn)生積極向上的工作態(tài)度，增加工作熱情，提升工作績效。
　　本研究在文獻分析與問卷調(diào)查等研究方法的基礎上，試圖通過美國薪酬協(xié)會提出的整體薪酬模型探究整體薪酬滿意度與工作績效之間的關系，同時引入工作投入，提出“整體薪酬滿意度—工作投入—工作績效”的研究思路。
　　本文以山西非國有企業(yè)新生代知識型員工

3、為研究對象，共發(fā)放問卷270份，有效問卷218份，采用統(tǒng)計學軟件SPSS21.0與AMOS21.0對所收集的數(shù)據(jù)進行探索性因子分析和驗證性因子分析，五大維度的整體薪酬滿意度能夠聚合成兩個因子，命名為外在薪酬滿意度與內(nèi)在薪酬滿意度，同時通過回歸分析對所提出的假設進行檢驗，實證分析結果如下：（1）與內(nèi)在薪酬滿意度相比，外在薪酬滿意度對工作績效、工作投入的正向影響更強。在數(shù)據(jù)收集過程中，90后的樣本比重稍大，殘酷的現(xiàn)實生活壓力使得他們較看重與