中國上市公司高管團隊內(nèi)部薪酬差異-成因及對企業(yè)績效影響的實證分析.pdf

1、近年來,國內(nèi)外研究日益關(guān)注高層管理者的薪酬問題。但是絕大多數(shù)的研究集中于高管人員尤其是CEO的薪酬水平,僅有少部分文獻研究了高管團隊內(nèi)部的薪酬差距問題。而事實上薪酬結(jié)構(gòu)可能比薪酬水平對組織的影響更大。
　　 國內(nèi)外關(guān)于薪酬差距的理論研究主要分為兩派:錦標(biāo)賽理論認為大的薪酬差距能提高公司績效；而行為理論認為,較小的薪酬差距能夠促進團隊合作,降低管理層的破壞行為,從而提高企業(yè)績效?；诟傎惱碚摵托袨槔碚撽P(guān)于薪酬差距對企業(yè)績效影響關(guān)系

2、的爭論,本文利用2007年最新披露的高管薪酬數(shù)據(jù)對我國122家上市公司的高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的相互關(guān)系進行了分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)CEO和高管團隊其他成員之間的薪酬差距與企業(yè)的總資產(chǎn)收益率和每股收益具有顯著的正向關(guān)系,說明在中國的上市公司中,薪酬差距所具有的激勵和選拔等正面作用超過薪酬差距帶來的不合作和破壞行為等負面影響。該結(jié)果符合競賽理論的預(yù)期。因此,本文認為,適當(dāng)拉大中國上市公司高管團隊內(nèi)部的薪酬差距有利于促進企業(yè)的績效。該結(jié)

3、論為一些正在考慮拉大高管團隊內(nèi)部薪酬差距的企業(yè)提供了充分的理論和實證依據(jù)。
　　 本文進而分析了高管團隊內(nèi)部薪酬差距形成的影響因素。目前對這個問題的研究仍很有限,僅有的幾篇文章也只研究了少數(shù)單個因素,模型的整體解釋度還很低,本文可能是最早幾篇用系統(tǒng)和完整的框架來探究高管團隊內(nèi)部薪酬差距形成的影響因素的文章之一。本文將可能影響我國上市公司高管團隊內(nèi)部薪酬差距的因素分為三類:企業(yè)自身因素(高管團隊規(guī)模,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)成長性)；公司治

4、理相關(guān)因素(國有股比例,股權(quán)集中度,董事長是否兼任總經(jīng)理)；外部環(huán)境因素(環(huán)境不確定性,地區(qū)差異)。本文的實證結(jié)果表明高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)規(guī)模,企業(yè)發(fā)展速度,高管團隊人數(shù)顯著正相關(guān),而與股權(quán)集中度顯著負相關(guān)。實證結(jié)果還發(fā)現(xiàn)當(dāng)CEO兼任董事會主席時,高管團隊內(nèi)部薪酬差距會增大。此外,東部沿海發(fā)達地區(qū)的薪酬差距顯著高于中西部內(nèi)陸地區(qū)的薪酬差距。但是實證結(jié)果并沒有發(fā)現(xiàn)高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)環(huán)境不確定性和國有股比例之間的顯著關(guān)系。

5、r>　　 基于本文的實證研究結(jié)果和目前中國上市公司高管薪酬存在的問題,本文的最后,作者為企業(yè)如何合理有效的設(shè)計高管團隊內(nèi)部薪酬差距提出了一些政策建議。包括鼓勵和促進高管團隊內(nèi)部的良性競爭,建立科學(xué)合理的高管選拔和評價機制；加快國有企業(yè)的市場化和國際化進程,引入和市場接軌的薪酬機制；加快和完善公司治理結(jié)構(gòu)改革,解決“一股獨大”的問題,并加快建立有效的薪酬委員會；保證薪酬設(shè)計程序的公平性和透明度,以減少薪酬差距帶來的負面影響；根據(jù)企業(yè)具體