劉后雨訴北京科住物業(yè)管理有限公司等勞動爭議案評析——以勞務派遣中的勞動關系認定為視角.pdf

1、勞務派遣作為一種新型的用工方式在我國已經(jīng)越來越多的被使用，因勞務派遣引發(fā)的勞動糾紛案件在司法實踐中也越來越多。依照我國法律的規(guī)定，勞動者只與勞務派遣機構簽訂勞動合同，形成勞動關系。勞動者與用工單位之間所形成的應當是依據(jù)勞務派遣合同而產生的勞務關系。這些在法學理論及司法實踐中均被普遍認可。但是，在司法實踐中，往往會出現(xiàn)這樣一種情況，即用工單位因為各種原因，讓本來與自己已經(jīng)形成勞動關系的勞動者與派遣機構之間簽訂勞動合同，使公司與勞動者之間的

2、勞動關系轉變成勞務關系，以此來降低用工風險及用工成本。如果用工單位是在與勞動者解除勞動合同后，再讓勞動者與派遣機構簽訂勞動合同，這就形成了正常的勞務派遣關系。可是，很多時候用工單位卻是在沒有與勞動者解除勞動關系的情況下，就讓勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，這樣就導致在勞動者身上，同時與用工單位及勞務派遣單位存在勞動關系。在這個時候，我們該如何認定與處理，這已經(jīng)成為了司法實踐中的一個新的難點問題。如果解決不好，勢必導致勞動者的合法權益不能得

3、到有效的保護，對于用工單位也可能顯失公平。因此，對其加以研究是十分必要的。
　　另外，在《勞動合同法》實施以前，我國并不承認雙重勞動關系。2008年開始施行的《勞動合同法》以及后來由最高法公布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋（三）》中，開始有限度的承認雙重勞動關系，并明確規(guī)定了適用雙重勞動關系的一些情形。對雙重勞動關系的承認開始導致對一些勞動爭議案件的處理發(fā)生變化。司法實踐中，哪些情況下可以存在雙重勞動關系，勞務派遣中是否有

4、存在雙重勞動關系的可能，都開始成為討論的熱點問題，同時也是審理案件時所遭遇的難點問題。因此，對其加以研究，就變得十分的重要，這也應當是未來的法律工作者所應當積極去做的事情。
　　在“劉后雨訴北京科住物業(yè)管理有限公司等勞動爭議案”中，就出現(xiàn)了以上所列舉的情況，對于法院的最終判決個人一直覺得存在著一些值得商榷的地方。因此，對該案例進行分析，指出法院判決中的不當之處，不但可以對勞務派遣，雙重勞動關系的相關知識有著更深刻的理解，同時對于日

5、后在司法實踐中處理相同案件也可以起到一定的借鑒作用。
　　本文中，筆者對案例中幾個焦點問題進行了分析，論述了勞務派遣中應當如何認定勞動關系以及勞務派遣中是否可能存在雙重勞動關系。進而對“劉后雨訴北京科住物業(yè)管理有限公司等勞動爭議案”的法院判決加以評析。在評析案件的過程中，為了能更好的對判決進行評判，也對勞動關系的解除以及與案件有關的一些其他的法律問題進行了解釋與描述。最終得出在勞務派遣中應當只存在有一個勞動關系，勞務派遣并不適用雙