組織激勵與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同對組織創(chuàng)造力及組織績效影響機制研究.pdf

1、引領(lǐng)創(chuàng)新是當(dāng)前中國轉(zhuǎn)型發(fā)展的主旋律。構(gòu)建創(chuàng)新驅(qū)動型組織，凝聚新的發(fā)展動力，將決定我國企業(yè)能否在新一輪的全球競爭中贏得主導(dǎo)權(quán)。在組織行為學(xué)中，激勵被視為一種典型且正式的組織用以歸化員工行為、引導(dǎo)業(yè)績、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方法之一。因此，推進激勵變革，激發(fā)組織創(chuàng)造力和組織高績效，變成了新常態(tài)經(jīng)濟下學(xué)術(shù)界和實務(wù)界致力于現(xiàn)代企業(yè)治理的核心命題之一。
　　激勵本身的復(fù)雜性使得激勵發(fā)展依然面臨新的挑戰(zhàn)。從實踐看，中國新常態(tài)經(jīng)濟形勢下，傳統(tǒng)的

2、效率優(yōu)先、績效與薪酬掛鉤緊密、“陡峭式”激勵結(jié)構(gòu)等傳統(tǒng)激勵模式被指責(zé)為弊端眾多卻又過度依賴，從而陷入管理實踐的彷徨。從理論看，跨越大半個世紀(jì)的激勵理論紛爭，依然沒有改變激勵觀點沖突、理論停滯、研究方法滯后的客觀現(xiàn)狀。激勵能否讓員工變得樂于奉獻、互助協(xié)作，能否驅(qū)動組織創(chuàng)造力和組織高績效，組織單純地依賴激勵是否能實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，至今尚未取得相對統(tǒng)一的結(jié)論。
　　在這樣的困境中，有必要將組織考慮為一個由高度相關(guān)、互相依存的子系統(tǒng)組成的

3、有機整體，從而將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格納入研究框架。從主體來源維度看，激勵既來自于制度層面的組織激勵，也來自于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面；前者為包含組織戰(zhàn)略屬性的剛性影響因素，后者為帶有個人色彩的軟性影響因素。組織激勵和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織中交叉共存，各有特點，或相互沖突，或互包互容?；陬I(lǐng)導(dǎo)替代理論，“某些情境化的變量”可能會“抵消、替代、補充和強化”領(lǐng)導(dǎo)作用，即組織激勵與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的合理匹配可能會強化領(lǐng)導(dǎo)對組織有效性影響機制?；谟袡C整合理論，激勵的豐富性使得組織制度

4、層面的激勵與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面的激勵帶給員工不同的影響，它們的有機結(jié)合可以滿足員工對自主、勝任、關(guān)系的需求，從而為外在動機內(nèi)在化的激勵轉(zhuǎn)化、促進內(nèi)部動機、提升員工自主性、從而實現(xiàn)組織創(chuàng)造力與組織高績效提供了可能。從協(xié)同視角看，企業(yè)內(nèi)部子系統(tǒng)之間的和諧、互補和強化是實現(xiàn)其總系統(tǒng)大于各子系統(tǒng)總和的有效方法。即組織激勵和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的平衡與協(xié)同對組織行為和組織有效性應(yīng)該存在某種顯著的正向關(guān)系，并最終促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。
　　之前有相當(dāng)多的

5、研究對不同分類的組織激勵、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對個體、團隊甚至組織有效性展開了研究。但是，之前的研究存在以下的理論不足：
　?。?）學(xué)者們關(guān)于組織激勵、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織有效性的研究多采用了獨立研究，同時對兩者加以分析、比較和整合的研究還較少，其協(xié)同性研究還處于探索階段。
　　（2）領(lǐng)導(dǎo)替代理論從替代與削弱領(lǐng)導(dǎo)有效性的觀點，對激勵與組織制度的交互影響進行了探索，它一個顯著的問題是看到了兩者之間的抵消作用，而沒有考慮到其交互影響也具有互相補充

6、和強化的協(xié)同效應(yīng)。
　?。?）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和組織激勵的交互影響研究主要集中在個人層次，很少上升到組織層面，將組織創(chuàng)造力和組織績效納入研究范疇的尤其匱乏。
　　圍繞上述問題和研究思路，本論文以協(xié)同論為研究視角，以領(lǐng)導(dǎo)替代理論和有機整合理論為理論基礎(chǔ)，在對國內(nèi)外相關(guān)研究進行綜述的基礎(chǔ)上，通過質(zhì)性研究和實證研究，包括扎根理論、探索性因子分析、驗證性因子分析、多元回歸分析和 Bootstrapping等分析方法，構(gòu)建了理論模型，探索了組

7、織激勵與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同內(nèi)涵和反應(yīng)模型，并進一步對其理論模型進行了實證檢驗。具體而言，本論文完成了以下四個研究：
　　研究一：組織激勵與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同內(nèi)涵及反應(yīng)模式研究。為了初步探索協(xié)同內(nèi)涵及其作用機制，本文運用扎根理論研究方法，采取自下而上訪談和自上而下訪談結(jié)合的方式，深入9個企業(yè)對18位管理人員和專業(yè)人員進行半結(jié)構(gòu)化訪談，并通過開放性編碼、主軸編碼、選擇性編碼和理論飽和度檢驗四個標(biāo)準(zhǔn)化的扎根步驟進行資料整理、分析和提煉。結(jié)果表明，組

8、織激勵和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同反應(yīng)模式表現(xiàn)為：特質(zhì)識別，關(guān)系評估，反應(yīng)策略，過程及結(jié)果協(xié)同；協(xié)同路徑為：組織激勵與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會通過橫向跨部門資源整合促進組織創(chuàng)造力；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對差異性組織績效的影響機制受不同組織激勵牽引和匹配。
　　研究二：協(xié)同視角下的組織激勵量表開發(fā)。盡管現(xiàn)有的激勵量表眾多，但之前的量表沒有根據(jù)激勵主體予以清晰分類，與本文的涵義有一定差異。因此，本文在明晰組織激勵構(gòu)念的基礎(chǔ)上，對非領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制的組織激勵量表進行了開發(fā)與驗證。

9、本文首先對國內(nèi)外相關(guān)理論文獻進行了搜索、整理和歸納，然后對來自8個公司含22人次進行半結(jié)構(gòu)化實地訪談。在此基礎(chǔ)上，初步擬定了組織激勵初始量表；然后通過176家公司共計876份問卷調(diào)研及數(shù)據(jù)處理，運用探索性因子分析、驗證性因子分析以及效標(biāo)效度檢驗，最終形成了組織激勵量表的題項及結(jié)構(gòu)維度。結(jié)果表明，協(xié)同視角下的組織激勵量表包含兩個維度共9個有效題項，分別為組織物質(zhì)激勵和組織發(fā)展激勵。
　　研究三：組織激勵、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同對組織創(chuàng)造力影響

10、機制研究。研究三通過構(gòu)建以組織激勵為自變量、部門經(jīng)理/總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為調(diào)節(jié)變量、跨部門協(xié)作為中介變量的被調(diào)節(jié)的中介模型，檢驗了組織激勵與中高層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同對跨部門協(xié)作與組織創(chuàng)造力的影響邊界和影響結(jié)果。通過對116家企業(yè)、共計999份問卷調(diào)研（包括員工問卷603份和管理層問卷396份），并對個體層面數(shù)據(jù)聚合到組織層面后進行分析及檢驗，得出組織發(fā)展激勵正向影響組織創(chuàng)造力，并且組織發(fā)展激勵與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在協(xié)同效應(yīng)；同時，組織物質(zhì)激勵與組織創(chuàng)

11、造力不存在顯著關(guān)系，但是組織物質(zhì)激勵與組織中層變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同可以通過跨部門協(xié)作正向影響組織創(chuàng)造力。
　　研究四：組織激勵、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同對組織績效的影響機制研究。研究四在整合總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織物質(zhì)激勵和組織發(fā)展激勵的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一個兩兩交互的理論模型，對組織激勵和總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互影響做了研究。運用中國155家企業(yè)、465份不同源中高層問卷調(diào)研，并對其個體層面數(shù)據(jù)聚合到組織層面后進行分析后發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織激

12、勵的協(xié)同作用會驅(qū)使不同的組織績效。其中，總經(jīng)理的交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向影響組織利潤績效，總經(jīng)理變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織成長有顯著影響，在影響組織利潤績效方面，總經(jīng)理交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用更顯著。總經(jīng)理交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織發(fā)展激勵的協(xié)同性對組織利潤績效有正向影響，而總經(jīng)理變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織物質(zhì)激勵對組織績效無協(xié)同效應(yīng)。
　　本論文的價值和創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下四個方面。
　?。?）構(gòu)建了組織激勵和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同內(nèi)涵和理論

13、框架。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)替代理論及基于激勵的主體來源分類，激勵可分成來自組織制度層面和來自領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面。這種剛性的組織激勵與具有柔性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格共存于組織之中，互相交融?；趨f(xié)同視角，兩者之間除了互相競爭，也可以形成一種互相包容的、起主導(dǎo)作用的序參量，這種序參量會通過過程協(xié)同促進結(jié)果協(xié)同，最終在組織層面促進組織創(chuàng)造力和組織績效。研究結(jié)果豐富了激勵理論，為組織層面的激勵與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同理論構(gòu)建和實證分析奠定了基礎(chǔ)。
　?。?）完善了協(xié)同視角下的組

14、織激勵量表內(nèi)涵和維度。由于激勵的多維度構(gòu)念特性，目前的組織激勵量表存在多元性和復(fù)雜性。激勵量表會因為激勵的內(nèi)容、作用方向、社會評價模式、動力來源以及主體來源等研究視角不同，而展示出較大的差異性。中國情境下，較之于組織激勵，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面的激勵可能更具有現(xiàn)實的影響力。為實現(xiàn)協(xié)同性研究目的，本文在明確定義組織激勵內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，將之前混淆其中的領(lǐng)導(dǎo)激勵、同事支持等獨立于組織激勵范疇之外，開發(fā)并驗證了具有相當(dāng)信度和效度的組織激勵量表。該研究彌補了

15、之前激勵量表多以西方情境為背景的缺憾，為實證研究組織激勵和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同機制做了理論準(zhǔn)備。
　?。?）豐富了對組織創(chuàng)造力和跨部門協(xié)作的前因變量的研究。盡管已有相當(dāng)多的文獻對組織創(chuàng)造力前因變量進行了探索，但是多從組織戰(zhàn)略、組織文化、中高層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面出發(fā)予以研究，從組織激勵與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同作用開展的研究較少。本文研究結(jié)果揭示了組織激勵和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在協(xié)同規(guī)律；不僅如此，研究還對協(xié)同作用路徑予以了探索，實證分析了組織創(chuàng)造力是部門磨合和

16、聯(lián)動的結(jié)果。研究揭示了跨部門協(xié)作既具有結(jié)構(gòu)化特征更具有情感化特征，打開了跨部門協(xié)作作為其中介作用的黑箱，為組織創(chuàng)造力理論突破提供了新視野。
　　（4）進一步豐富了高層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效關(guān)系研究，為其理論沖突提供了解釋，揭示了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織激勵協(xié)同影響規(guī)律及其對組織有效性的作用路徑。本文研究將組織激勵考慮其中作為總經(jīng)理外在情境因素，并探討其對不同類別的組織績效的影響，擴展了總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響組織績效的作用邊界。同時將對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的考察