某市社區(qū)衛(wèi)生人員薪酬水平與滿意度研究.pdf

1、目的：通過分析某市社區(qū)衛(wèi)生人員薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及對薪酬現(xiàn)狀的滿意度，提出該市社區(qū)衛(wèi)生人員薪酬制度的建議。
　　 方法：
　　 1．問卷調(diào)查：機構(gòu)問卷調(diào)查了該市所有具有獨立法人地位的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和管理機構(gòu)薪酬現(xiàn)狀。個人問卷主要調(diào)查工作意愿和滿意度。
　　 2．文獻研究：總結(jié)澳大利亞、香港、臺灣的薪酬設(shè)置的實踐經(jīng)驗并提出借鑒意見。
　　 3．專題座談：征詢社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)負責人、人力資源管理、衛(wèi)生經(jīng)濟、衛(wèi)

2、生管理的專家對于薪酬水平、結(jié)構(gòu)等設(shè)置的意見。
　　 4．統(tǒng)計分析方法包括描述性統(tǒng)計分析、單因素分析、聚類分析、最優(yōu)尺度回歸分析和logistic回歸分析。采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件分析，假設(shè)檢驗采用雙側(cè)檢驗，檢驗水準設(shè)為α=0.05。
　　 結(jié)果：
　　 1．該市社區(qū)衛(wèi)生人員薪酬水平在各區(qū)縣較為平衡，不同專業(yè)技術(shù)職稱人員間差距合理。但薪酬水平總體偏低，且績效工資總量不足。2006年、2008年該市社區(qū)衛(wèi)生人員薪

3、酬分別為27574元/年、33894元/年。在結(jié)構(gòu)方面，績效工資總量不足，占總工資57.27％，低于該市公務(wù)員的績效薪酬比例。
　　 2．薪酬水平偏低影響了人才隊伍的穩(wěn)定性。薪酬滿意度越低，人才隊伍的穩(wěn)定性越差。該市36.94％的社區(qū)衛(wèi)生人員有過離職意愿。
　　 3．滿意度分析發(fā)現(xiàn)，薪酬水平滿意度偏低，36.63％的人對薪酬水平感到滿意。單因素分析結(jié)果顯示，勞動報酬和期望勞動報酬對滿意度有影響；采用最優(yōu)尺度回歸法分析，發(fā)

4、現(xiàn)薪酬水平滿意度與勞動報酬、期望落差、年齡、專業(yè)類別、性別有關(guān)。logistic回歸分析結(jié)果得出性別、年齡是影響因素。
　　 4．文獻分析結(jié)果表明：國內(nèi)部分地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生人員薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展相適應(yīng)，社區(qū)衛(wèi)生人員對薪酬水平的滿意度相對較高；澳大利亞等國家以及香港與臺灣地區(qū)衛(wèi)生人員薪酬水平較高，具有外部競爭力，其水平普遍高于公務(wù)員和其他行業(yè)人員水平；醫(yī)務(wù)人員收入不受業(yè)務(wù)收入影響，并建立了薪酬的長效

5、增長機制。
　　 結(jié)論：
　　 1．該市社區(qū)衛(wèi)生人員各區(qū)縣薪酬水平較為平衡，不同專業(yè)技術(shù)職稱的人員薪酬形成了較合理的差距。2006年、2008年該市社區(qū)衛(wèi)生人員薪酬分別為27574元/年、33894元/年，薪酬水平偏低。
　　 2．該市社區(qū)衛(wèi)生人員的薪酬滿意度偏低，36.63％的衛(wèi)生人員對薪酬水平感到滿意。薪酬滿意度與性別、年齡有關(guān)。薪酬水平低影響了人才隊伍穩(wěn)定性，36.94％的衛(wèi)生人員有過離職意愿。