重慶地區(qū)護理人力資源保護的策略研究.pdf

1、第一部分：護士工作滿意度調(diào)查。 【目的】了解重慶地區(qū)各級醫(yī)療機構(gòu)護理人員的工作滿意情況，尋求提高護士工作滿意度的辦法。了解目前護士的激勵需求，探索進一步促進護理管理的策略。 【方法】以馬斯洛“需要層次論”、赫茲伯格“雙因素理論”以及麥克利蘭的“成就需要論”為理論基礎(chǔ)，以人力資源網(wǎng)發(fā)布的《員工滿意度調(diào)查表范例》為藍本，結(jié)合護理專業(yè)特色，構(gòu)建護士工作滿意度量表。經(jīng)過信度、效度檢測，符合要求。于2006年4月到6月對分層隨機抽

2、樣的23家醫(yī)療機構(gòu)1128名護士進行了問卷調(diào)查，測評其工作滿意程度，收集護士的激勵需求。 【結(jié)果】1．護士工作滿意度量表(NJSQ)的Cronbach’s α系數(shù)為0.9411，分半信度系數(shù)為0.8806，重測信度為0.9040，內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度良好。 2．NJSQ單項最高為5分，最低為1分，50個條目總計250分。本次調(diào)查中，重慶地區(qū)護理人員的工作滿意度平均150.614±23.276，最低82分，最高232分。其中

3、，收入與福利維度得分最低，平均為2.310±0.710，其次為醫(yī)院管理與制度以及工作環(huán)境與壓力兩個維度；得分最高是家庭支持與同事關(guān)系維度，平均3.8510±0.439。 3．滿意度總值在受聘形式、護齡、技術(shù)職稱、行政職務(wù)、是否上中夜班、平均月收入的不同組別得分有顯著差異。 4．在職業(yè)認同、醫(yī)院管理、家庭支持與同事關(guān)系、個人發(fā)展方面，正編護士不如合同制聘用護士滿意，只有在收入與福利方面，正編護士比招聘護士滿意，差異顯著。

4、5．離職傾向在不同年齡、護齡、職稱、是否值中夜班、平均月收入和不同受聘形式護士組別中得分不同，差異顯著。 6．在各種激勵因子中，排名前五位的是：①提升護士社會地位；②同事關(guān)系融洽；⑨完善的福利制度；④足夠的薪酬獎金；⑤直接領(lǐng)導(dǎo)管理有方。 【結(jié)論】1．目前，重慶地區(qū)的醫(yī)療機構(gòu)沒有進行正規(guī)的護士工作滿意度測評，未定期進行工作滿意度評估，護士工作滿意度未得到足夠重視。2．本研究構(gòu)建的護士工作滿意度量表具有良好的信度、效度，為進

5、一步制定適合中國護士群體的工作滿意度量表奠定了基礎(chǔ)。3．重慶地區(qū)護士的工作滿意度處于中等水平，要提高護士工作滿意度，重要的是提高福利收入，提升護士社會地位，加強人性化管理。 第二部分：護理管理者訪談和流失護士訪談。 【目的】了解現(xiàn)行有關(guān)護士激勵的政策和措施，收集來自護理管理者關(guān)于進一步提升護士工作滿足感的對策。了解流失護士的離職原因，探索深層次護士流失根源。提出未來五年進一步提高護士工作滿意度，減少流失的策略。

6、【方法】應(yīng)用質(zhì)性研究的訪談法，在滿意度調(diào)查同時，選取21家地方醫(yī)院現(xiàn)任護理部主任/總護士長進行訪談，了解現(xiàn)行激勵政策和未來5年規(guī)劃。通過方便抽樣選取6名來自不同醫(yī)院，有著不同背景的流失護士進行深度訪談，探索深層次的護士流失根源。 【結(jié)果】 1．重慶地區(qū)醫(yī)療機構(gòu)中對于護士的激勵措施多年未變，缺乏針對性，存在不公平性。 2．護士離職的原因呈多樣性，主要是工作辛苦、報酬少、社會地位低下。3．護士離職的根本原因是對護士職

7、業(yè)缺乏認同感和自豪感。 【結(jié)論】 1.建立與時俱進的激勵機制，提高護士工作滿意度，勢在必行。 2.衛(wèi)生行政管理部門要加強正面宣傳，提升護士的社會地位，增強護士的職業(yè)自豪感。 第三部分：結(jié)論與建議通過本項目研究，筆者有以下結(jié)論和建議： 1. 建立完善的護士工作滿意度測評體系配備護士工作滿意度測評人員，建立護士工作滿意度檔案，逐步健全護士工作滿意度測評體系，這對護理管理者評估護士滿意度水平，提高整體服

8、務(wù)質(zhì)量有至關(guān)重要的作用。 2. 強化“以人為本”的管理模式加強人性化管理是提高護士工作滿意度、提升護理質(zhì)量的關(guān)鍵。加強人性化管理，減輕護士工作壓力，保持身心健康是全面提升護理質(zhì)量的重要保障。加強人性化管理，更可以提高護士工作滿意度，消除離職因素，減少護士流失。 3. 滿足保健因素，減少不滿情緒。通過改善護士工作條件，提高福利待遇，改善飲食交通，保證工作安全等方法，使護士能夠安心工作，減少不滿情緒。 4．建立長效激

9、勵機制，充分調(diào)動護士工作積極性。 (1)激勵工作成就感通過賦予挑戰(zhàn)性工作，搭建施展才華的平臺，給予晉升機會等措施激勵工作成就感。 (2)激勵求知上進心通過有計劃、有步驟地組織護士接受各種培訓(xùn)，激勵其求知上進心。 (3)激勵集體榮譽感通過樹立白衣天使形象，激發(fā)護士熱愛集體、敬業(yè)愛崗的情懷；通過技藝展示和技術(shù)創(chuàng)新等活動激發(fā)護士團結(jié)協(xié)作精神；通過個體激勵與團隊激勵結(jié)合的方式，弘揚集體主義精神，增強集體榮譽感。

10、(4)激勵職業(yè)自豪感通過加大正面宣傳力度，使人們理解護士、尊重護士、支持護士，以激勵護士的職業(yè)自豪感。 在實踐過程中，管理者要做到知人善用，給每個人創(chuàng)造機遇，充分挖掘個人潛力；同時關(guān)注護士的各種合理需求，切實解決護士的實際問題，從而提高其工作滿意度，減輕其職業(yè)倦怠。 5.減少護士流失，穩(wěn)定護理隊伍，不僅需要醫(yī)院的努力，還需要衛(wèi)生行政部門的參與，實行政策保障。 (1)加大衛(wèi)生事業(yè)投入，改善護士工作環(huán)境，提高平均工資

11、水平。為每位護士購買醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金等，減少他們后顧之憂，提高護士工作積極性。 (2)把人力配備納入目標管理考核指標，規(guī)定醫(yī)院最低床護比例。護士工資由政府補貼，與醫(yī)院效益脫鉤。 (3)加強護士人才資源庫建設(shè)，規(guī)范護士使用。建立護士協(xié)會，有效保護護士的合法權(quán)益。 6.本研究的創(chuàng)新之處及成果。 (1)在馬斯洛的“需要層次理論”和赫茲伯格“雙因素理論”以及麥克利蘭的“動機成就理論”的基礎(chǔ)

12、上，構(gòu)建了信度和效度均較好的護士工作滿意度量表(NJSQ)，它適用于對臨床護士工作滿意度的正式測評。 (2)首次在重慶地區(qū)進行大規(guī)模的護士工作滿意度正式測評。通過滿意度測評，我們了解到了重慶地區(qū)醫(yī)療機構(gòu)的護士滿意度水平，最不滿意的方面是福利收入與保障，以及醫(yī)院管理與政策。我們也收集到了來自護士的激勵需求。這些研究發(fā)現(xiàn)為今后衛(wèi)生行政部門制定相關(guān)政策及醫(yī)院管理者在實踐環(huán)節(jié)改革提供了依據(jù)。 (3)創(chuàng)新性地采用量性研究結(jié)合質(zhì)性研