中小企業(yè)中層管理人員薪酬現(xiàn)狀、需求和對策分析

1、<p>　　中小企業(yè)中層管理人員薪酬現(xiàn)狀、需求和對策分析</p><p>　　摘 要：企業(yè)中層管理人員作為企業(yè)中最特殊、最重要的人力資源，制定合理的薪酬制度對于調(diào)動企業(yè)中層管理人員的主觀能動性及工作積極性具有非常大的功用。因此，本文的研究重點在于全面了解中小企業(yè)中層管理人員薪酬需求基礎(chǔ)之上，制定有競爭力的、合理的薪酬制度，不僅能夠帶動和鼓勵全體員工而且能夠有效激勵企業(yè)中層管理人員，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利

2、潤。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)中層管理人員；薪酬；狀況；需求；對策 </p><p>　　一、企業(yè)中層管理人員薪酬現(xiàn)狀 </p><p>　　本文使用的數(shù)據(jù)大部分來自于對中小企業(yè)中層管理人員進行問卷調(diào)查的形式進行統(tǒng)計而來，共收回調(diào)查樣本1073份，企業(yè)樣本總量為555份，問卷回饋來自中小企業(yè)不同的地區(qū)不同分公司，橫跨了大連、深圳、北京、上海等地，在調(diào)查問卷

3、中，男性占比重為73.3%，女性占比重為26.7%；其中年齡層主要集中為20至30歲之間，學歷本科以上占主要部分達到60.2%，主要調(diào)查內(nèi)容主要有個人信息、個人價值觀以及薪酬滿意度等。樣本信息見下表1。 </p><p>　?。?）管理人員總體收入水平現(xiàn)狀。根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示，在所有被調(diào)查的中小企業(yè)中層管理人員當中，2012年的人均年薪達到76865元，比2011年同比增長13.24%，2011年比2010年同

4、比增長10.2%。如下圖1。從總體上來看，中小企業(yè)管理人員所獲得的年收入高達五十多萬，最低位數(shù)為一萬，之間的差距相當大。從圖表可以看出，管理人員的年均收入從一萬到幾十萬元不等，平均為六萬左右，其中，中層管理人員年均收入達到十萬，高層管理人員年均收入達到25萬元。 </p><p>　?。?）企業(yè)中層管理人員收入結(jié)構(gòu)分析。從這次的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果可以看出，在結(jié)構(gòu)上，管理人員的收入來源主要有基本工資、獎金、績效工

5、資以及津貼，其中大約有5.9%的管理人員能夠從公司獲取股權(quán)以及期權(quán)收入。由此可以看出，中小企業(yè)中層管理人員薪酬發(fā)放采用了較為傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)方式，管理人員收入分配形式相對單一，沒有建立起長效的報酬分配激勵機制。 </p><p>　　二、管理人員薪酬問題及原因分析 </p><p>　?。?）管理人員內(nèi)部總收入差距太大。出現(xiàn)管理人員薪酬差距過大這一問題的本質(zhì)是內(nèi)部一致性問題，出現(xiàn)薪酬內(nèi)部差距

6、最先考慮到企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模以及企業(yè)效益，還有管理人員自身經(jīng)驗、學歷等等內(nèi)在因素。總體來說，隨著規(guī)模的不斷增大，管理人員最高薪酬和平均薪酬之間的差距也會越來越大；以業(yè)績?yōu)閷虻墓芾砟Ｊ綄е鹿芾砣藛T薪酬差距不斷拉大；效益好時，管理人員的薪酬也相應高些，效益不好時，管理人員的薪酬也相應調(diào)低。 </p><p>　　（2）管理人員工資結(jié)構(gòu)以職位薪酬為主、績效薪酬重視不夠。不同部門不管分工輕重，管理人員的工資待遇都差不多

7、，這對于調(diào)動管理人員的工作積極性非常不利，將很難促進員工發(fā)展。如果公司內(nèi)部，各個管理人員的薪酬水平都差不多，那么將會產(chǎn)生干多干少都一樣的心理。因此，建立一套具有多維度多角度的績效考核指標是非常艱難的。 </p><p>　　三、改善管理人員薪酬的對策建議 </p><p>　?。?）薪酬設(shè)計更多以能力、績效為主。加大對管理人員在績效考核方面的工作力度，并且還應該把績效目標、實施計劃以及是否

8、完成進行有效地結(jié)合起來，建立在此基礎(chǔ)之上制定科學合理的績效考核制度，建立并且不斷完善管理人員的績效考核體系，真正做到管人和管事的有機結(jié)合。 </p><p>　　（2）績效考核更加趨于合理化、透明化。制定合理、公平、科學的績效考核制度，主要應該從以下幾點出發(fā)：其一，盡可能減少主觀評價誤差。其二，確保績效考核打分時的客觀性和保密性。其三，確保績效考核打分時的正確性和統(tǒng)一性。 </p><p>

9、;　?。?）為管理人員制定科學有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。對管理人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，盡可能滿足他們的基本需求，保證管理人員最基本的生活需要，盡可能提供更高層次的需求，為他們創(chuàng)造出更高效率的培育人才、留住人才的良好環(huán)境。多和管理人員溝通，了解他們的內(nèi)心需求，幫助他們解決實際困難，了解他們的內(nèi)心期望。 </p><p>　?。?）采用個性化的激勵方式，滿足不同層級管理人員的需求。留住優(yōu)秀的管理人員對于企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展都起著非

10、常重要的作用，優(yōu)秀的管理人才也受到眾多企業(yè)的爭搶，制定合理的薪資標準以及個性化的激勵方式更能提升企業(yè)業(yè)績、鼓勵管理人員創(chuàng)造更高的價值。 </p><p><b>　　四、小結(jié) </b></p><p>　　公司管理人員的薪酬管理關(guān)系到企業(yè)未來的長期穩(wěn)定以及持續(xù)性發(fā)展，并且對于企業(yè)在人力資源成本方面的影響也是極大的。因此，做好公司管理人員薪酬制度以及需求分析，對企業(yè)未來

11、的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1] 劉昕.“十二五”普通高等教育本科國家級規(guī)劃教材?面向21世紀課程教材?教育部面向21世紀人力資源管理系列教材：薪酬管理（第3版）[M].中國人民大學出版社，2011：17-2. </p><p>　　[2] 赫爾曼?阿吉斯（Herma