管理培訓(xùn)效果形成性評估模型及驗(yàn)證——基于勝任力視角.pdf

1、隨著知識(shí)在當(dāng)今時(shí)代發(fā)展中占著越來越重要的地位,培訓(xùn)和發(fā)展被認(rèn)為是組織獲取知識(shí)以保持競爭優(yōu)勢的重要手段。近年來全球范圍內(nèi)增加了對培訓(xùn)的投入特別是對管理培訓(xùn)的投入。越來越多的組織意識(shí)到對管理培訓(xùn)的投入會(huì)產(chǎn)生巨大的收益,但同時(shí)它們也想了解培訓(xùn)投入的價(jià)值在哪里以及如何才能不斷改善管理培訓(xùn)的效果。實(shí)際上,如何衡量管理培訓(xùn)的效果一直是困擾組織行為學(xué)和人力資源管理的難點(diǎn)之一。
　　 培訓(xùn)評估有兩個(gè)思路:總結(jié)性評估思路和形成性評估思路?？偨Y(jié)性評

2、估思路關(guān)注培訓(xùn)結(jié)果的價(jià)值,著重于對培訓(xùn)結(jié)果的評價(jià)；形成性評估思路關(guān)注培訓(xùn)的效果,重視培訓(xùn)過程影響因素的評估。后一種思路近來正受到理論研究者和組織實(shí)踐者的親睞,研究者提出了多個(gè)具有復(fù)雜構(gòu)思同時(shí)包含有許多變量的形成性評估模型,這是因?yàn)樾纬尚栽u估思路能夠提供更豐富的信息從而有利于培訓(xùn)實(shí)施的不斷改善。
　　 本論文從勝任力角度出發(fā),將管理培訓(xùn)發(fā)展的目的界定為通過提升受訓(xùn)管理者的勝任力從而提高組織勝任力。為此,論文從影響勝任力開發(fā)的培訓(xùn)過

3、程和學(xué)習(xí)過程入手,通過四個(gè)研究分析了這兩個(gè)過程中的關(guān)鍵變量對管理培訓(xùn)效能的影響。論文的主要貢獻(xiàn)是著重于過程性評估,突破了以往培訓(xùn)評估總是關(guān)注培訓(xùn)結(jié)果的模式,并且通過現(xiàn)場研究分析了組織背景下管理者學(xué)習(xí)方式的結(jié)構(gòu)及它與組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化和培訓(xùn)效果的關(guān)系,同時(shí)運(yùn)用心理學(xué)中的專家模型和全方格技術(shù)對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)評估主體的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。
　　 首先,論文運(yùn)用半結(jié)構(gòu)深度訪談技術(shù)對我國24家知名企業(yè)主管培訓(xùn)的人士進(jìn)行了關(guān)于組織培訓(xùn)效果的知覺

4、以及培訓(xùn)評估現(xiàn)狀的調(diào)查。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),被調(diào)查組織對培訓(xùn)效果的知覺可以分為績效導(dǎo)向和掌握導(dǎo)向兩種,規(guī)模較大及經(jīng)營較長的組織更傾向于掌握導(dǎo)向。較少被調(diào)查組織開展了培訓(xùn)評估,而在這少數(shù)開展培訓(xùn)評估的組織中,通常使用Kirkpatrick模型來評價(jià),且停留在第1階段和第2階段。
　　 其次,論文對管理培訓(xùn)效標(biāo)結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)效果影響過程進(jìn)行了分析。研究運(yùn)用問卷調(diào)查方法對我國6省市的14家企業(yè)580人進(jìn)行了調(diào)查,得到有效問卷334份。問卷包含有

5、個(gè)體特征、組織特征、個(gè)體學(xué)習(xí)以及行為績效等幾部分內(nèi)容。研究者首先通過探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析得到組織培訓(xùn)背景下穩(wěn)定的四因素適應(yīng)性績效模型,四個(gè)因素被命名為文化與人際促進(jìn)、壓力和應(yīng)急處理、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新解決問題。這樣,適應(yīng)性績效與任務(wù)績效、周邊績效一起構(gòu)成行為績效上的培訓(xùn)效果效標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,研究者進(jìn)一步分析了個(gè)體特征、組織特征、個(gè)體學(xué)習(xí)和行為績效之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn),個(gè)體特征和組織支持顯著影響個(gè)體學(xué)習(xí),而個(gè)體學(xué)習(xí)也顯著影響績效

6、。同時(shí)發(fā)現(xiàn)個(gè)體特征在組織支持和個(gè)體學(xué)習(xí)之間起著部分中介作用,說明成人學(xué)習(xí)具有強(qiáng)烈的情境依賴性；適應(yīng)性績效在個(gè)體學(xué)習(xí)和任務(wù)績效及周邊績效之間的起著中介作用時(shí),說明受訓(xùn)者在完成任務(wù)績效和周邊績效的同時(shí)受到適應(yīng)性績效完成的影響。
　　 然后,論文對組織背景下學(xué)習(xí)方式、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化以及培訓(xùn)效果的關(guān)系進(jìn)行了研究。研究者通過現(xiàn)場研究方法首先分析了組織背景下學(xué)習(xí)方式結(jié)構(gòu)及分布特點(diǎn)。結(jié)果支持Kolb體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論中關(guān)于學(xué)習(xí)方式兩維度、四模式

7、的構(gòu)思,在組織背景下,受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)方式以聚斂者和調(diào)適者的學(xué)習(xí)模式為主。在分析學(xué)習(xí)方式與組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化和培訓(xùn)效果關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn),競爭性組織學(xué)習(xí)文化對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)方式影響顯著,發(fā)散者、同化者和聚斂者的學(xué)習(xí)方式與適應(yīng)性績效的關(guān)系密切。
　　 最后,論文對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與培訓(xùn)效果的關(guān)系以及培訓(xùn)效果的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析。研究運(yùn)用專家模型分析了培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法對培訓(xùn)效果的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn),基于勝任力的分析以及培訓(xùn)目的和內(nèi)容的匹配

8、兩個(gè)因素對培訓(xùn)效果的影響最大。在分析培訓(xùn)設(shè)計(jì)要素與任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績效關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)有交叉影響現(xiàn)象,如受訓(xùn)者的知識(shí)和技能基礎(chǔ)、培訓(xùn)內(nèi)容的細(xì)化、重點(diǎn)內(nèi)容的考核三個(gè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)要素同時(shí)影響績效的三個(gè)維度。研究在用個(gè)人建構(gòu)理論中的全方格技術(shù)誘發(fā)專家關(guān)于培訓(xùn)效果的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)時(shí)發(fā)現(xiàn),誘發(fā)出來的培訓(xùn)效果構(gòu)思可以分為自我了解、陳述性知識(shí)學(xué)習(xí)、程序性知識(shí)學(xué)習(xí)、有利于遷移的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、遷移氣氛、人際互動(dòng)以及態(tài)度轉(zhuǎn)變七個(gè)大的因素,它們可以聚類成任務(wù)績效、周邊

9、績效和適應(yīng)性績效三大因素。
　　 在論文總結(jié)中,作者系統(tǒng)的概括了本研究的主要結(jié)論,探討了本研究取得的理論進(jìn)展和實(shí)踐意義,并且指出了有待進(jìn)一步解決的理論問題。
　　 總的來說,論文從勝任力視角出發(fā),考察管理培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程和培訓(xùn)過程兩個(gè)方面,提出了管理培訓(xùn)效果的形成性評估模型,在理論和方法上都取得了一些進(jìn)展和突破:
　　 首先,論文利用績效研究的新進(jìn)展,提出并驗(yàn)證了在管理培訓(xùn)背景下培訓(xùn)效果效標(biāo)的三因素績效模型:任務(wù)績

10、效-周邊績效-適應(yīng)性績效作為衡量管理培訓(xùn)效果的效標(biāo),結(jié)構(gòu)方程建模結(jié)果顯示,數(shù)據(jù)支持新提出的適應(yīng)性績效在組織培訓(xùn)背景下的四維結(jié)構(gòu)。
　　 其次,論文運(yùn)用Kolb的學(xué)習(xí)理論通過現(xiàn)場研究方法探討了組織背景下的學(xué)習(xí)方式特征及與培訓(xùn)效果的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織背景下管理者的學(xué)習(xí)方式分布以聚斂者和調(diào)試者為主,迥異于教育背景下學(xué)生的學(xué)習(xí)方式分布。研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)方式顯著影響管理者的自我功效和適應(yīng)性績效,顯示出學(xué)習(xí)方式的動(dòng)力特征。
　　 第

11、三,論文選擇管理培訓(xùn)方案為研究對象,運(yùn)用專家模型和全方格技術(shù)對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析,研究了培訓(xùn)設(shè)計(jì)要素對培訓(xùn)效果的影響以及專家共同的培訓(xùn)效果內(nèi)隱結(jié)構(gòu),得出一些有意義的結(jié)論。
　　 在研究方法上,論文綜合采用訪談法、問卷調(diào)查法、現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法和專家評估法等技術(shù),數(shù)據(jù)分析上運(yùn)用了多元回歸、結(jié)構(gòu)方程建模、聚類分析和多維量表方法,使用了SPSS、AMOS等統(tǒng)計(jì)分析軟件,進(jìn)行了心理學(xué)、教育學(xué)、組織行為學(xué)和管理學(xué)的跨學(xué)科研究。

12、
　　 雖然論文在上述方面取得了一定的進(jìn)展和突破,但是在學(xué)習(xí)策略、學(xué)習(xí)方式的動(dòng)力特征、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)之間的關(guān)系等方面有待進(jìn)一步研究和完善。
　　 論文的研究結(jié)論對組織培訓(xùn)實(shí)施實(shí)踐有著非常重要的指導(dǎo)意義。
　　 首先,形成性評估模型中特征因素的研究提示組織要重視提高員工的自我功效、學(xué)習(xí)傾向性和組織承諾等因素,同時(shí)制定適合于自身組織的支持培訓(xùn)運(yùn)用的新政策和新制度。
　　 其次,組織可以使用任務(wù)績效-周邊績效-適應(yīng)

13、性績效結(jié)構(gòu)衡量管理培訓(xùn)效果。這三個(gè)績效指標(biāo)中,適應(yīng)性績效相對更加敏感,因而在應(yīng)用中尤其需要關(guān)注適應(yīng)性績效得分較低的管理培訓(xùn)項(xiàng)目,預(yù)示著培訓(xùn)的改善有較大的提升空間。研究得出的培訓(xùn)效果的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)提示需要重視培訓(xùn)相關(guān)者對培訓(xùn)效果的不同關(guān)注。
　　 第三、在進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí),研究指出,在9個(gè)設(shè)計(jì)思路中,受訓(xùn)者知識(shí)和技能基礎(chǔ)、重點(diǎn)內(nèi)容的考核等因素需要在培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí)需要多加考慮。
　　 總之,市場的競爭加劇和科技的飛速發(fā)展促使組織的內(nèi)外