研究所（科研機構）績效考核

1、研究所研究所(科研機構科研機構)績效考核績效考核【行業(yè)屬性行業(yè)屬性】科研機構【企業(yè)背景企業(yè)背景】某研究所是某集團下屬的一級單位，創(chuàng)建于1993年。該所在創(chuàng)立初期就從國外引進一流的專家，自成立以來連續(xù)8年贏利，但在2001年卻陷入了嚴重虧損狀態(tài)。經柏明頓顧問公司診斷發(fā)現(xiàn)，該研究所的職工多屬老員工，職工對研究所感情深厚；但是，另一方面，職工心態(tài)趨于保守，思想僵化，安于現(xiàn)狀，對研究所的認同感以及忠誠度，隨著外界誘惑的增加而日漸降低。盡管業(yè)務訂

2、單不斷，但由于工作效率過低、成本過高，研究所還是不能擺脫虧損局面?！粳F(xiàn)狀分析】【現(xiàn)狀分析】通過調查，我們發(fā)現(xiàn)：1.該所基本上沒有績效考核體系，職工的績效和獎金基本上都是憑高層領導的個人意愿來確定，獎金發(fā)放對象和發(fā)放數量都沒有客觀依據。2.職工普遍抱怨環(huán)境不公平，人浮于事現(xiàn)象嚴重。3.人員晉升主要采用國有企業(yè)傳統(tǒng)的“民主評議”形式，以無記名投票方式進行，人際關系在其中起了關鍵作用，沒能建立起以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化?！窘鉀Q策略解決策略】針對

3、該所的狀況，我們提出了以下改善策略：1建立各部門、各崗位客觀量化的績效考核指標體系。2建立績效考核結果與獎金發(fā)放的直接聯(lián)系制度，同時將全年的績效考核成績與晉升和解聘聯(lián)系起來，通過集體意志排除一些人際關系的影響。3改變高層人員的傳統(tǒng)觀念，引導企業(yè)構建以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化。【實施效果實施效果】通過建立新的績效管理體系以及引入柏明頓其他管理模塊，該所獲得了“重生”。職工普遍感到處在一個公平競爭的環(huán)境中，實現(xiàn)了全所利益和個人利益的較好統(tǒng)一。研

4、究所的研發(fā)水平、生產效率和服務質量都穩(wěn)步提升。產品安全部產品安全部主任績效考核計劃表主任績效考核計劃表考評項目考評項目考核指標考核指標項目名稱項目名稱計算方式計算方式項目界定項目界定最高最高指標指標考核考核指標指標最低最低指標指標配分數據來源數據來源考核考核周期周期1安規(guī)申請認證不及時次數第一次扣10分，第二次扣完本項配分及時：與銷售部、研發(fā)部協(xié)調的《認證申請單》規(guī)定一致，并在認證報價確認后一周內完成0次25直接上級月2安規(guī)認證一次成功

5、率安規(guī)認證一次成功率=安規(guī)認證一次成功型號數安規(guī)認證申請總型號數100％一次性：非重復送檢(不發(fā)生費用除外)安規(guī)認證成功：以認證機構書面通知產品可以加掛申請的認證標志為準100％98％95％35直接上級月3安規(guī)咨詢及時準確性每投訴1次扣5分，扣完本項配分為止。沒有投訴得12分安規(guī)咨詢：報價、技術咨詢及時準確：以相關部門不投訴為準0次1次10直接上級月4專案計劃完成及時性發(fā)現(xiàn)一次不及時，扣完本項配分及時：在已批準的計劃時間內完成為準0次1