淺釋勞動(dòng)爭議的起因與預(yù)防

1、1淺釋勞動(dòng)爭議的起因與預(yù)防摘要隨著我國法律體系的不斷健全，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)法制體系也在不斷的完善，《勞動(dòng)法》被更多的勞動(dòng)者所熟知和使用，將規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的行為雙方真正的納入到了法制化的管理軌道智商，隨著法律知識(shí)的不斷普及和深入，人們的法制觀念不斷增強(qiáng)，更多的人在遇到事情的時(shí)候樂意拿起法律的武器來進(jìn)行自我保護(hù)，在這樣的發(fā)展態(tài)勢下，勞動(dòng)爭議越來越多，本文在這樣的背景之下，對于勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生和特點(diǎn)做本體化的研究，其次，對于引發(fā)勞動(dòng)爭議的起因作出

2、具體分析，在這樣的基礎(chǔ)上從幾個(gè)方面提出預(yù)防勞動(dòng)爭議的辦法。關(guān)鍵詞勞動(dòng)爭議起因預(yù)防作者簡介：徐惠永，浙江民邦律師事務(wù)所律師，研究方向：民商法。中圖分類號：D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：ADOI：10.19387ki.10090592.2016.06.127一、勞動(dòng)爭議及其特點(diǎn)勞動(dòng)爭議指的是用人單位和勞動(dòng)者之間因?yàn)閯趧?dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)等問題由于意見不合而發(fā)生的爭議，一般來說，勞動(dòng)爭議訴訟主要的表現(xiàn)為兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是由于用人單位在聘用員工的時(shí)候

3、沒有嚴(yán)格的按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，沒有保障勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利，導(dǎo)致勞動(dòng)者和用人單位之間產(chǎn)生了爭議；第二個(gè)方面是由于勞動(dòng)者沒有很好的履行自己3爭議。再次，用人單位在管理制度上沒有明確的規(guī)定，相關(guān)的規(guī)章制度不夠完善，雙方?jīng)]有在對于支付勞動(dòng)者工資的時(shí)間、方式、條件等多個(gè)方面做出界定，對于相關(guān)的工資發(fā)放和考勤方式也沒有達(dá)成共識(shí)，沒有形成一個(gè)完善的制度，甚至有的用人單位或出現(xiàn)以罰代管、代教，任意扣罰職工工資、獎(jiǎng)金的情形。最后，有些企業(yè)和用人單位的經(jīng)營

4、和管理觀念落后，管理者無法很好的處理和協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與企業(yè)之間的矛盾，企業(yè)內(nèi)部缺乏調(diào)節(jié)和疏導(dǎo)的機(jī)制，這些都是造成勞動(dòng)爭議形成的主要原因。（二）從勞動(dòng)者層面上看從勞動(dòng)者的層面上來看，引發(fā)勞動(dòng)爭議的原因主要有兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是勞動(dòng)者對于勞動(dòng)合同認(rèn)識(shí)不清，不夠重視勞動(dòng)合同的簽訂也是引起勞動(dòng)爭議的一個(gè)主要的原因。我國的《勞動(dòng)法》對于勞動(dòng)合同做了制度性的規(guī)定，勞動(dòng)合同的簽訂主要是為了保證勞動(dòng)者的合法利益，因此在與用人單位達(dá)成用人協(xié)議之前，一定要與

5、用人單位簽訂勞動(dòng)合同。但是同時(shí)也要注意，一些用人單位在擬定勞動(dòng)合同的時(shí)候，只是對于勞動(dòng)合同的期限和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，對于勞動(dòng)合同的終止條件和責(zé)任等相關(guān)的條款卻模糊不清，這就造成了對于勞動(dòng)者的要求內(nèi)容過多，而對于用人單位的要求太少，所謂的勞動(dòng)合同失去了本身的公平性，甚至在一定的程度上變成了勞動(dòng)者對于用人單位的一份勞動(dòng)保證書，而一般的勞動(dòng)者在進(jìn)行合同簽訂的時(shí)候，一般都對于合同的條款不會(huì)仔細(xì)閱讀，對于合同的內(nèi)容沒有引起足夠的重視，因此，在工作