企業(yè)員工個(gè)人特質(zhì)與主動(dòng)離職路徑選擇之關(guān)系研究.pdf

1、隨著中國(guó)改革開放和多元化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的離職問題越來越困擾著企業(yè)管理者。這個(gè)問題也越來越受到企業(yè)界和理論界的關(guān)注和重視。早期關(guān)于主動(dòng)離職的研究主要關(guān)注的是員工的工作滿意度與離職意圖以及離職行為之間的關(guān)系，且圍繞這個(gè)關(guān)系建立了很多離職動(dòng)因模型。這些模型的焦點(diǎn)是工作滿意度，對(duì)除此以外的導(dǎo)致員工離職的原因缺乏關(guān)注，因此，這些模型不能很好的解釋由于非情感性因素導(dǎo)致的離職?；诖?，Lee和Mitchell(1994）以映像理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了多路

2、徑主動(dòng)離職模型（The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover），該模型關(guān)注的是引起員工產(chǎn)生離職念頭或行為的事件（shocks），這個(gè)模型認(rèn)為員工主動(dòng)離職不只有一種方式，而且大部分的主動(dòng)離職也不是由工作滿意度低所導(dǎo)致。Lee和Mitchell(1994）模型能很好的解釋員工的離職過程，也能對(duì)員工的離職決策進(jìn)行歸類。作者綜合考察國(guó)內(nèi)外離職研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，不同的個(gè)人特質(zhì)會(huì)使個(gè)體有不同的離職

3、決策模式。了解個(gè)人特質(zhì)與離職路徑選擇之間的關(guān)系將對(duì)人力資源管理實(shí)踐提供重要的指導(dǎo)。
　　 因此本研究的目的在于以Lee和Mitchell(1994）多路徑主動(dòng)離職模型為基礎(chǔ)，結(jié)合國(guó)內(nèi)背景，考察企業(yè)員工的盡責(zé)性、經(jīng)驗(yàn)開放性以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿等人格特質(zhì)與主動(dòng)離職路徑選擇之間的關(guān)系。還探討了一些人口學(xué)變量，如年齡、婚姻狀況、有無房產(chǎn)、需要扶養(yǎng)的人數(shù)、對(duì)金錢的態(tài)度等與主動(dòng)離職路徑選擇之間的關(guān)系。同時(shí)希望能在中國(guó)背景下驗(yàn)證Lee等（1999

4、）的研究結(jié)論，即：由系統(tǒng)震撼導(dǎo)致的員工離職數(shù)量要顯著多于由工作滿意度低導(dǎo)致的離職。
　　 本研究主要采用問卷調(diào)查法，研究工具為修訂的國(guó)際人格問卷（（InternationalPersonality Inventory Pool，IPIP 問卷）和多路徑主動(dòng)離職問卷。將通過兩個(gè)分研究來達(dá)到本文目的。
　　 研究一：被試為四川、重慶兩所大學(xué)的182 名在讀MBA 學(xué)員，要求為過去兩年內(nèi)有過主動(dòng)離職經(jīng)歷。用修訂的IPIP 問卷

5、（International Personality Inventory Pool）對(duì)所有被試施測(cè)，考察被試的人格特質(zhì)以及其他個(gè)人變量的情況；用修訂的多路徑主動(dòng)離職問卷對(duì)所有被試施測(cè)，考察被試主動(dòng)離職的相關(guān)信息。
　　 研究二為一個(gè)縱向研究，被試為四川某化工研究院382 名新員工，在招聘的時(shí)候用修訂的IPIP 問卷（International Personality Inventory Pool）對(duì)所有被試統(tǒng)一施測(cè)，考察被試的人

6、格特質(zhì)以及人口學(xué)信息等個(gè)人變量的情況；在隨后的一段時(shí)間（2009年8月到2010年9月）內(nèi)，對(duì)主動(dòng)離職的新員工用修訂的多路徑主動(dòng)離職問卷個(gè)別測(cè)量，考察被試離職的相關(guān)信息。最終獲得的有效問卷是116 份。
　　 通過對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)、相關(guān)分析驗(yàn)證以后，得出如下結(jié)論：
　?。?）盡責(zé)性與主動(dòng)離職路徑選擇顯著相關(guān)：低盡責(zé)性個(gè)體在離職時(shí)更傾向選擇路徑1、2、4a。
　?。?）有房產(chǎn)的個(gè)體在做離職決策時(shí)更謹(jǐn)慎，離職前更有

7、可能選擇或考慮其他可替代的機(jī)會(huì)，他們傾向于通過路徑3和路徑4b 離職。
　?。?）存在一條包括積極震撼—尋找替代性選擇—離職三要素的新的離職路徑，但其穩(wěn)定性需要進(jìn)一步驗(yàn)證。
　?。?）支持了Lee等（1999）的研究：由震撼導(dǎo)致的離職數(shù)量顯著多于工作不滿意導(dǎo)致的離職。
　　 本研究的創(chuàng)新之處在于是國(guó)內(nèi)第一個(gè)關(guān)于員工個(gè)人特質(zhì)與主動(dòng)離職路徑選擇關(guān)系的實(shí)證研究，通過縱向研究獲得的數(shù)據(jù)誤差更小，意義更大，對(duì)豐富國(guó)內(nèi)離職研