某大型卷煙廠人力資源管理咨詢項目

1、1某大型卷煙廠人力資源管理咨詢項目某大型卷煙廠人力資源管理咨詢項目客戶行業(yè)客戶行業(yè)：煙草行業(yè)項目名稱項目名稱：某公司人力資源項目客戶背景客戶背景：公司現(xiàn)有員工4000人，年產(chǎn)卷煙規(guī)模約100萬箱，系全國煙草行業(yè)的大型骨干企業(yè)和國家520家重點企業(yè)之一。近幾年，大膽改革與創(chuàng)新，驅(qū)動科技與市場兩個輪子，勇于參與國內(nèi)、國際兩個市場的競爭，企業(yè)步入有史以來經(jīng)濟增長最快時期，年年保持兩位數(shù)的速度增長。2002年，企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營總收入80多億元，稅利

2、40多億元。企業(yè)綜合經(jīng)濟實力連續(xù)10多年躋身全國500家最大工業(yè)企業(yè)前列，排行業(yè)第幾位，主要產(chǎn)品為高檔系列卷煙，享譽全國。人力資源問題現(xiàn)狀：人力資源問題現(xiàn)狀：作為國家典型保護行業(yè)中的重點企業(yè)，在其發(fā)展的過程中，不斷超越過去，不斷取得新的成功，目前已經(jīng)成為國內(nèi)煙草行業(yè)舉足輕重的重要力量。在業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的同時，最近幾年，先后實現(xiàn)組織架構(gòu)的調(diào)整、勞動用工制度的改革、競爭上崗等管理措施，促使企業(yè)的管理水平更上一層樓，提升企業(yè)的核心競爭力。?員工

3、人均效率問題：員工的潛能沒有被充分發(fā)掘，目前的人均生產(chǎn)率低于行業(yè)領(lǐng)先者有一定的差距，一些部門存在人浮于事的情況，不清楚要做什么，更不清楚自己所做的事情對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展的貢獻點在哪里。?許多員工對績效考核的認識存在誤區(qū)：認為不遲到、不早退就是合格的員工，認為考核就是管理者拿來制約自己的一種工具，認為實施考核是一種額外的工作，會影響自己的正常業(yè)務(wù)。?企業(yè)戰(zhàn)略的分解不到位，雖然每年給各部門下達指標，但主要基于財務(wù)性的內(nèi)容，考核也主要

4、是一些定性的東西。?薪酬分配上類似平均主義的“大鍋飯”，由于對員工的價值評價不嚴謹，作為工資、獎金等薪酬分配形式就失去了客觀的基礎(chǔ)，由于缺乏導(dǎo)向性，使得工作的目的性，價值傳遞的方向性存在較大的問題。解決方案：解決方案：1、公司職責(zé)體系的明晰基于企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的角度出發(fā)，梳理部門的職責(zé)，從而使部門的業(yè)務(wù)和流程符合企業(yè)價值鏈的要求；同時根據(jù)部門的職責(zé)范圍和上下游工作環(huán)節(jié)的界定，明晰每個崗位的工作內(nèi)容、任職要求、組織關(guān)系等等，為下一步績

5、效管理指標體系的設(shè)計提供客觀的依據(jù)。22、績效指標體系的設(shè)計績效指標的設(shè)計既要體現(xiàn)出戰(zhàn)略目標分解的縱向要求，又要體現(xiàn)業(yè)務(wù)流的橫向要求。在通盤考慮企業(yè)的現(xiàn)實情況的基礎(chǔ)上，我們分為兩個層面進行績效指標的設(shè)計：部門層面、員工層面。其中部門層面的考核指標主要根據(jù)EVR企業(yè)戰(zhàn)略目標分解的設(shè)計思想，同時平衡了業(yè)務(wù)流的要求；員工層面的考核指標主要來源于縱向、橫向要求以及職位說明書的內(nèi)容。在多次研討的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了指標的客觀性和可操作性。3、績效管理體

6、系的設(shè)計一套管理思想的引入必須有制度的保證才能順利地推行下去。作為國有壟斷性行業(yè)的煙廠，員工思想的認識與轉(zhuǎn)變、管理體系的實用性與可操作性就至關(guān)重要。在體系的設(shè)計問題上，我們充分考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀實行不同業(yè)務(wù)系列、不同管理層面不同的績效考核方式，并在考核周期、考核側(cè)重點、考核方式上進行了不同的設(shè)計，從而保證了該方案的實用性，同時為下一步的管理改進和提升預(yù)留方向和空間。4、相關(guān)配套措施作為企業(yè)的價值評判體系，績效考核如果沒有與企業(yè)的價值分配體