企業(yè)經(jīng)理激勵制度分析

1、《經(jīng)濟師》2007年第12期●管理世界摘要：文章運用博弈論的信息經(jīng)濟學的理論，建立了人力資源的企業(yè)經(jīng)理的激勵數(shù)學模型，并進行案例分析得到了一些結論，同時提出了建議。關鍵詞：博弈論激勵案例分析中圖分類號：F27291文獻標識碼：A文章編號：l()(J4—4914(20(17)12j85_02企業(yè)經(jīng)理激勵制度分析一、引言人／J資源足現(xiàn)代企、肛的戰(zhàn)略性資源，也足企妲發(fā)展的坡關鍵的閔素，I町激勵足人力資源的重要內(nèi)窬，它是心理學的一個術語，指激發(fā)

2、人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員I：的：【：作動機，也就是說用行種有效的方法去凋動員l：的積極性和創(chuàng)造性，使員j1二努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。閡此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是iF確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和戧造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也剛’以說激勵機制運用的好壞在一定程度上足決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成

3、為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。二、模型本文以圖構建符合圍有企業(yè)制度安排的經(jīng)理行為選擇博弈模型。考慮個風險中性的經(jīng)理在一個簡化的行為f啦弈模型r|I(如圖1)，經(jīng)理的行為分為兩種：努力行為和偷懶行為，、按照lji『面的邏筘這兩種行為對企業(yè)的業(yè)績影響是不一樣的，在此假定，努力行為對心的介=、lk績?yōu)镋H、給經(jīng)理帶來的效用為QH；反之，偷懶行為對應的^、；。|’m績?yōu)镋L，效用為QI。，并且EHEL。廣]”：二，—于(Q’，IjI)I嬰

4、F=、葉(Q，E)偷懶圖l在討論經(jīng)理行為選擇|ji『，有以下幾點假定：(1)經(jīng)理是“有限理性經(jīng)濟人”，行為選擇以效用最大化為原則。(2)經(jīng)理和選擇經(jīng)理的政府官員在關于經(jīng)理的經(jīng)營能力和努力程度。E存張信息不對稱，經(jīng)理占優(yōu)勢。(3)為了自己的利益，經(jīng)理會采取機會主義行為，即使這種行為會損害企業(yè)或者他人的利益。(4)經(jīng)理的總收入Q由三部分構成：固定工資收入w、機會主義行為收入Y和企業(yè)剩余分掌rE。在此，將機會主義行為收入Y定義為經(jīng)理因偷懶麗帶

5、來的閑暇效用、在職消費、謀取私利等，明顯地有Yh0時，經(jīng)理就會采取偷懶行為，并且隨著T的增大，動機越強烈。在●吳海放此，以T代表采取偷懶行為的f【!；f從(3)式町以肴fn影響經(jīng)娜行為選擇的川索包括經(jīng)雕所能分‘_：；l=企業(yè)剩余收入的比例r、經(jīng)娜各期的l：資w、經(jīng)州被蜓換f1能取得的收入v、經(jīng)理的任期n以及經(jīng)理被更換的慨率；、和3等，、在(3)式巾對以二變量求導，得：dT／，dr=l(1一a)E1一(1—8)EhJ(1一q”)／(1一q

6、)(4)dr／da=[(v—w)一Yl—rEl](1一q11)／(1一q)(5)dT／dB=[(w—v)Yh—rEh](1一q11)／(1一q)(6)d，r／dv=(a—p)(1一ql’)／(1一q)(7)d，r／dw=(a—B)(1一q“)／(1一q)(8)dT／dn=一(a一口)(v—w)(1～a)YI一(1一B)Yhrl(1一a)El一(1一口)Eh]q“l(fā)n(q)／(1一q)(9)在(4)式中，當a≥8時，(4)式0。這意味著當

7、經(jīng)理被解雇后在其他職位取得的收入，低于他在職努力：【作所能獲得的總收入時，經(jīng)理偷懶的可能性與經(jīng)理努力工作而被解雇的可能性成正向關系。即經(jīng)理努力工作卻被解雇的可能性越大，經(jīng)理越容易偷懶。在(7)式中，當aG時，(7)式0。表明當經(jīng)理人員偷懶而被解雇的概率大于努力而被解雇的概率時，經(jīng)理偷懶的可能性與經(jīng)理在被解雇后其他職位(當經(jīng)理的機會成本)取得的收入成正向關系。v越小，對經(jīng)理偷懶行為的懲罰程度越高，經(jīng)理的偷懶效用就越小。當a=0時，(7)式

8、=0。說明這兩種行為被解雇的概率一樣時，經(jīng)理偷懶的可能性不受機會成本的影響。在(8)式中，當aB時，(8)式0(即存在偷懶的可能性時)，(9)B)，此時經(jīng)營者的偷懶動機會比較強烈。根據(jù)1999和2000年年報披露，萬家樂高級管理人員共有13人，在公司領取報酬的區(qū)間及人數(shù)分別是：7～12萬元，3人；12～18萬元，2人；18～23萬元，3人；未在公司領取報酬有5人，并且未領取報酬的高級管理人員包括了公司的董事長和監(jiān)事長。從1998年的公開

9、信息披露來看，當時高級管理人員(董事、監(jiān)事和經(jīng)理)共有10人，但是沒有1人在萬家樂領取報酬。兩個年度高級管理人員的年度薪金報酬都是120萬左右，而這兩年公司的凈利潤卻分別是1552465萬元和2318萬元，2000年比1999年下降了85％，但是管理人員的薪金卻維持不變。經(jīng)理收入的另一個方面是持股收人。持股比例很低，意味著分享剩余收益的比例r很低(接近0)，管理人員自然沒有動力去提高企業(yè)的剩余收益，選擇偷懶行為的可能性較大，企業(yè)業(yè)績不好

10、也是情理之中。根據(jù)萬家樂1993—2000年的公開年報披露，在1997年股權轉(zhuǎn)讓前，高級管理人員總共持股256000股；在轉(zhuǎn)讓之后，1997年高級管理人員只持有80000股，不升反降。到了2000年，萬家樂高級管理人員當中無一人持有公司股票。除了收入激勵外，對于國有企業(yè)經(jīng)理還有另外一種晉升激勵。在國有企業(yè)制度安排中，國有企業(yè)經(jīng)理屬于國家干部系列，由政府任命，有著一定的行政級別，很多經(jīng)理本來就是政府官員，即使現(xiàn)在號稱不給企業(yè)定級別，仍然實

11、行“黨管干部”原則，企業(yè)經(jīng)理由各級組織部門任命，干得好的就會任命為上一級領導。為了實現(xiàn)晉升目標，經(jīng)理必定要努力提高企業(yè)業(yè)績，這在一定程度上解決了激勵問題。但這只鰓決了短期激勵問題，長期激勵問題仍然存在，即經(jīng)理可能為了晉升，會傾向采用短期行為，包括生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的行為，甚至不惜損害企業(yè)的根本利益。此時，經(jīng)理和企業(yè)的關系就像衛(wèi)星和火箭，衛(wèi)星上天了，火箭必然要落地。如果晉升的目標達不到，經(jīng)理采取次優(yōu)選擇，進行增加在職消費等機會主義行為，在可

12、控的條件內(nèi)實現(xiàn)個人福利最大化，但這種一186一機會主義行為要以保住經(jīng)理的現(xiàn)有職位為限。如果臨近退休，經(jīng)理的未來收入變成0，則機會主義行為一定會突破原來的界限，這也為我國的“59歲”現(xiàn)象提供了一種解釋。(2)經(jīng)理任免制度。企業(yè)經(jīng)營者的人力資本對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，效率最優(yōu)安排要求將企業(yè)的經(jīng)營權賦予企業(yè)家才能最高的人。但是由于信息不對稱問題的存在，必須要求有一套機制以確保只有足夠稱職(即使不是最稱職)的人成為經(jīng)營者。我國國有企業(yè)實行政府

13、任命企業(yè)經(jīng)理的制度，這是以企業(yè)國家所有為基礎的，但這種制度很難保證稱職的經(jīng)理被任命到合適的崗位上。在有效的公司治理安排下，剩余索取權也應當和最終控制權(投票權)對應。沒有剩余索取權的最終控制權是一種“廉價的投票權”，權力的行使者無需也不可能為他的行為負責。與上文討論的一樣，政府官員并不擁有企業(yè)的剩余索取權，但是他卻代表國家行使最終控制權，在國有企業(yè)這種制度安排中，這兩種權力是相互分離的?；谛в米畲蠡脑瓌t，官員并沒有動力去選擇一個好經(jīng)

14、理，因為選擇一個好的經(jīng)理并不能為他帶來最大的收益；相反，一個與自己關系不錯的經(jīng)理才是最有效的尋租方式。并且選擇一個好經(jīng)理是要耗費成本的，包括搜尋、考核等成本，當我國外部經(jīng)理市場遠未達到有效的程度時，這種成本會相當高。另外，官員有權選擇經(jīng)理卻不必為選擇后果負責，企業(yè)出了問題最多只會追究經(jīng)理的責任，我國現(xiàn)實的情況也很好地證明了這一點。因此，官員在選擇經(jīng)理的時候并不會重點考慮經(jīng)理的工作表現(xiàn)，努力工作和偷懶工作的經(jīng)理都有可能被更換，如果他們與官

15、員的關系不夠密切。根據(jù)前面模型的分析，a=B。在這種情況下，經(jīng)理的固定工資w與經(jīng)理的懲罰成本v對經(jīng)理的行為選擇不起作用。換言之，如果這種制度不改革，要想通過“高薪養(yǎng)廉”和提高懲罰成本來約束經(jīng)理行為是行不通的。在萬家樂的經(jīng)營過程中，順德市政府介入的程度很深。萬家樂兩次陷入困境，都是順德市政府出面對其進行重組，在萬家樂數(shù)次股權轉(zhuǎn)讓中，順德市政府都起了很大的作用，而萬家樂高級管理人員的頻繁變動正是這幾次股權變動的結果。在政府介入程度如此之深和

16、歷史遺留問題比較嚴重的情況下，萬家樂的經(jīng)理很難按照自己的經(jīng)營策略開展經(jīng)營，所以，經(jīng)理對自己任期的預期都不會很高。根據(jù)模型，也就是預期任期n很小，那么，根據(jù)這一制度安排，萬家樂的經(jīng)理會存在較強的偷懶動機。這種制度也是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的結果。理論上，政府是經(jīng)濟規(guī)則的制定者和監(jiān)督者，負責宏觀經(jīng)濟的調(diào)控，不參與微觀市場的運行。但是在我國的國有國營模式下，政府又不可避免地陷入企業(yè)的經(jīng)營中。政府多重角色的沖突，使得它并沒有足夠的精力去管理好所有的國有企

17、業(yè)，而過度地介入反而影響企業(yè)的經(jīng)營。改革這么多年的口號都是“政企分開”，但只要國家仍然擁有企業(yè)權益，政府對企業(yè)的經(jīng)營介入就不可避免。四、結論與建議提高國有企業(yè)效益是我國經(jīng)濟發(fā)展的需要，也是改革的重點。但對以萬家樂的制度為代表的國有企業(yè)制度進行分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行國有企業(yè)的制度安排并不要求國有企業(yè)經(jīng)理努力工作。我國現(xiàn)行的法律規(guī)范關于國有企業(yè)經(jīng)理和政府官員對國有企業(yè)經(jīng)營責任的規(guī)定仍不完善，也難以通過懲罰手段來約束經(jīng)理和官員行為。那么在改革當前制度

18、之前，很難實現(xiàn)企業(yè)效益的提高。形成國有企業(yè)制度安排的根本原因是目前我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期產(chǎn)權制度安排的結果，國有企業(yè)“所有者缺位”問題使得沒有為企業(yè)承擔風險的主體。改變這種制度安排的方法是將國有企業(yè)的產(chǎn)權界定清晰，政府退出企業(yè)內(nèi)部治理安排和經(jīng)營決策，代之以外部的宏觀調(diào)控和監(jiān)督。這種做法在一些產(chǎn)權改革走得比較早的地區(qū)已經(jīng)出現(xiàn)。參考文獻：1姚海鑫經(jīng)濟政策的博弈論分析[M]經(jīng)濟管理出版社，20012姚國慶博弈淪[M]南開大學出版社，2003103雷