強化我國企業(yè)員工滿意度管理的思考

1、企業(yè)管理034??ENTREPRENEURWLD強化我國企業(yè)員工滿意度管理的思考徐金燕摘?要:目前我國企業(yè)員工滿意度管理存在著重視不夠、內(nèi)部溝通管理不力、薪酬制度不科學和員工職業(yè)生涯部健全等問題從滿足員工的真實需求等幾方面提出相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞:員工滿意度需求溝通管理中圖分類號:F270?文獻標識碼:A文章編號:CN431027F(2011)0103402作?者:湖南科技大學管理學院湖南湘潭411201一、員工滿意度管理在企業(yè)管理中

2、的必要性(一)員工滿意度管理是企業(yè)進行自我診斷的依據(jù)企業(yè)是由若干員工構(gòu)成的員工滿意度直接決定了他們的工作積極性水平從而影響人力資源為構(gòu)建競爭優(yōu)勢所做出貢獻的大小。同時員工滿意度就像是提供了一面檢查管理的鏡子它使公司管理層能夠傾聽到員工的心聲了解員工需求發(fā)現(xiàn)管理問題。更重要的是根據(jù)存在的問題系統(tǒng)地去解決問題并通過再次的員工滿意度評價觀測是否得到了改進。(二)員工滿意度管理是企業(yè)所追求的一個績效目標行為科學家的研究也表明企業(yè)員工的滿意情況影

3、響他們的士氣從而會影響他們的工作績效。員工對現(xiàn)任工作是否滿意是否認為在機構(gòu)內(nèi)將有發(fā)展機會這種心理感受會直接影響到員工工作時的情緒。心理學家赫布研究表明情緒與工作效率有很大關(guān)系低水平的員工滿意度會導(dǎo)致員工情緒的低靡或過分緊張從而導(dǎo)致低水平的工作績效。企業(yè)員工的不滿意也可能導(dǎo)致高離職率造成企業(yè)人才的流失。此外還可能出現(xiàn)遲到、曠工等缺職現(xiàn)象影響企業(yè)工作效率也可能會出現(xiàn)以非正式組織形式與企業(yè)管理層進行對抗等行為。員工滿意度管理就是為了發(fā)現(xiàn)組織中

4、存在的突出問題并根據(jù)問題找出問題產(chǎn)生的原因從而尋找出有效的解決方法系統(tǒng)地去解決問題。因而為了減少人才流失提高企業(yè)經(jīng)營績效以保證企業(yè)長久的競爭優(yōu)勢企業(yè)必須重視員工滿意情況。(三)員工滿意度管理增強企業(yè)凝聚力進行員工滿意度管理給了員工暢所欲言的機會企業(yè)管理層可借機聽到平時聽不到的聲音這樣一來就起到了上下溝通的催化作用。企業(yè)與員工的有效溝通有利于企業(yè)獲得一手的資料從而相應(yīng)的根據(jù)各類變化的義素在企業(yè)力所能及的范圍內(nèi)做出調(diào)整確保企業(yè)的優(yōu)化運行。同

5、時培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。(四)員工滿意度管理是企業(yè)未來發(fā)展的基石通過進行員工滿意度管理企業(yè)可以及時預(yù)知人員的離職意向以及可能的流動率吸引優(yōu)秀人才的加盟并防止自身人才的流失。當員工滿意度指標低于警戒水平時企業(yè)就能夠通過事先采取有效的整改措施切實的挖掘企業(yè)高層所不能看到和發(fā)現(xiàn)的細節(jié)問題從微觀層面上有針對性的找出解決問題的辦法從而維持企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和壯大最終保持企業(yè)的核心競爭力。因此企業(yè)重視員工滿意

6、度管理是企業(yè)未來發(fā)展的重要基石。二、我國企業(yè)員工滿意度管理存在的問題(一)對員工滿意度管理重視不夠由于體制、歷史和文化等諸多原因我國企業(yè)管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響沒有真正地樹立以人為本!的管理思想。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心講究組織和人員的調(diào)配多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。它要求因事?lián)袢诉^分強調(diào)人適應(yīng)工作而不重視員工潛能的開發(fā)和利用更忽視了對員工滿意度管理。一些企業(yè)管理水平低下對員工滿意度管理與人力資源管理的聯(lián)系沒有

7、清醒地認識片面地認為只要給員工加薪就夠了忽略了對員工的重視和信任即使有些企業(yè)對員工滿意度進行了管理但對管理調(diào)查結(jié)果并沒有進行分析更不用說采取有效措施進行改進來提升員工滿意度。(二)內(nèi)部溝通管理不力在很多企業(yè)中真正做到有效溝通的卻很少企業(yè)雖設(shè)立意見箱但都是被動地收集員工的意見員工對管理層有疑慮難以積極參與意見箱就成了擺設(shè)。而其他溝通渠道和措施如員工座談會、部門例會、申訴制度等也未收到理想的效果。溝通失敗必將削弱員工的團隊意識。一個良性運作

8、的企業(yè)是由有著共同目標的團隊組成的團隊成員內(nèi)部起了沖突必然影響了企業(yè)內(nèi)部的溝通員工就無法分享資料和信息使員工無法感到作為企業(yè)一分子的責任感和滿足感員工滿腔怨言無法投訴久而久之員工要么消極怠工要么跳槽。(三)員工薪酬制度不科學首先企業(yè)往往只注重物質(zhì)方面的需求而忽視了精神上的鼓勵。對于員工工作努力業(yè)績突出等良好的表現(xiàn)往往只注重給予物質(zhì)方面的獎勵而很少重視精神方面的獎勵。例如近些年來國家一直關(guān)注員工加薪的事討論該以什么方式加薪加多少薪以此來鼓

9、勵員工的工作積極性卻很少想過滿足員工精神需求來提高員工的滿意度。其次企業(yè)各職能部門薪酬制度標準相差盛遠突顯不出制度的公平性加劇了員工相互猜疑、比對導(dǎo)致各部門不是以企業(yè)的需要為核心工作而是以最大化部門利益來指導(dǎo)自己的行為。因而呈現(xiàn)出的是各自分離的部門而非有序發(fā)展的企業(yè)。(四)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不健全職業(yè)生涯是指一個人的職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。在我國大多數(shù)企業(yè)中并沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。首先員工自己沒有意識要為自企業(yè)管理

10、35?企業(yè)家天地?0己做職業(yè)生涯規(guī)劃不知道自己想做什么、適合做什么隨意找工作任意跳槽想進行職業(yè)生涯規(guī)劃但不知如何下手。其次企業(yè)為員工規(guī)劃職業(yè)生涯時沒能健全規(guī)劃體系。例如在新職員入職沒有對員工進行職業(yè)心理測評沒有根據(jù)個價值觀、個性和興趣將個人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展放向相結(jié)合沒有完善企業(yè)的崗位說明書、績效考核體系等一系列政策作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的支持。很多員工每天在枯燥、機械的工作中無法看到晉升希望無心留在企業(yè)跳槽頻繁。即使跳槽無望在崗位

11、上也不努力工作消極怠工更不用說發(fā)揮其潛能了。三、強化我國企業(yè)員工工作滿意度的對策(一)滿足員工的真實需求馬斯洛在著名的需求理論中提出了五種不同層次需求:即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)這一理論企業(yè)管理層應(yīng)該首先為員工創(chuàng)造寬松和開放的工作環(huán)境盡可能滿足員工最基本的物質(zhì)生活需要。比如在一線工人居多的工廠里完善員工的住房問題、上下班的交通問題、工作餐的問題等在工作環(huán)境中盡可能減少對員工健康有害的因素重要職業(yè)危害崗

12、位配置相應(yīng)的安全防護用品等。若起碼的安全生產(chǎn)和勞動保護條件達不到要求則不僅危害員工身心健康增加不滿意情緒而且無法維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。除此之外企業(yè)要營造良好的文化環(huán)境。要尊重員工、平等地對待員工使員工感受到自己是企業(yè)的一員才能更好激發(fā)員工的積極性進而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。企業(yè)對員工的關(guān)心程度是以員工滿意度給予反饋的。因此注重人本管理!、了解員工需求能夠增強員工的向心力提升員工滿意度也是企業(yè)關(guān)愛和尊重員工的表現(xiàn)。(二)培育良好的內(nèi)部人際關(guān)

13、系良好的人際關(guān)系和群體氛圍不但可以增加個人的安全感和歸屬感而且能提高企業(yè)的生產(chǎn)力因此培育企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系是企業(yè)良好運作的關(guān)鍵點。企業(yè)應(yīng)該營造良好的企業(yè)形象建設(shè)好企業(yè)文化增強各個部門間的相互理解和員工的合作精神并以相互合作為工作方式取向。在企業(yè)內(nèi)部中簡歷良好的溝通機制溝通不僅僅能夠使員工得到相應(yīng)的一些信息而且能夠了解別人是怎樣工作和怎樣處理問題的如果對相互之間的工作方式更加熟悉的話員工之間的合作將會進行得更加順利合作起來也更加得心應(yīng)

14、手。誤解和不協(xié)調(diào)很多時候就是由于相互不熟悉導(dǎo)致的。如IT服務(wù)業(yè)巨頭戴爾公司正因為有著優(yōu)越的工作氛圍良好的內(nèi)部人際關(guān)系使其成為一家深受信賴的多元化信息技術(shù)服務(wù)企業(yè)及合作伙伴直接面向全球客戶提供涵蓋廣泛的產(chǎn)品和服務(wù)。(三)合理制定薪酬制度知識經(jīng)濟時代員工的薪酬成為員工價值實現(xiàn)的一種形式。高報酬已并非所有員工選擇企業(yè)和決定去留的惟一因素。在赫茲伯格的雙因素理論中對這一點有很明確的表述。雙因素理論把影響員工滿意度的因素分為兩類:保健性因素和激勵

15、性因素并認為物質(zhì)、經(jīng)濟等保健性因素如果得到滿足時就沒有不滿情緒產(chǎn)生若得不到滿足則就會產(chǎn)生不滿情緒。成就、晉升以及工作中的成長、責任感等激勵因素如果得到滿足則產(chǎn)生滿意的情緒若得不到滿足則沒有滿意感(但不是不滿)。由此可見精神報酬因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。為滿足員工的薪酬需求目前發(fā)達國家企業(yè)普遍推行一種稱為全面薪酬戰(zhàn)略!的靈活薪酬支付方式。在薪資、福利等物質(zhì)報酬的基礎(chǔ)上給員工提供不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值比如相互配

16、合的工作環(huán)境良好的人際關(guān)系為完成工作而提供的各種便利工具培訓的機會提高個人名望的機會等。物質(zhì)報酬與精神報酬各自具有不同的強化作用它們相互聯(lián)系互為補充構(gòu)成完整的薪酬體系。事實證明實施全面薪酬戰(zhàn)略!是提高員工滿意度的有效模式。(四)加強員工職業(yè)生涯管理制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的目標就是實現(xiàn)員工對工作滿意的最大化從而實現(xiàn)對組織貢獻的最大化。員工的滿意與否和價值觀有著密切的聯(lián)系不同的價值觀其對事物的認同滿意也是不一樣的。因此制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的首

17、先要了解員工的價值觀。員工需要了解哪些價值觀是內(nèi)在的自己的價值觀而哪些又是外界的期望。符合自己的內(nèi)在價值觀的行為方式會使自己比較滿意而外界的期望有時則是一種壓力企業(yè)就要加以關(guān)注員工采取措施使得這種壓力內(nèi)化或消失。在職業(yè)生涯的不同時期核心工作內(nèi)容、工作關(guān)系和角色方面都具有不同特征員工的價值觀也會有所改變因此企業(yè)應(yīng)該幫助員工制定合理的職業(yè)生涯計劃。在發(fā)達國家的不少企業(yè)里都有很完善的PPDF(個人職業(yè)生涯發(fā)展道路)。PPDF是對員工工作經(jīng)歷的