高新技術(shù)企業(yè)r＆d人員激勵機制存在的問題及其完善對策

1、第30卷第17期Vo!30No17企業(yè)技術(shù)開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENT0FENTERPRISE2011年9月Sep2011高新技術(shù)企業(yè)R&D人員激勵機制存在的問題及其完善對策王思薇(西安科技大學(xué)管理學(xué)院，陜西西安710054)摘要：R&D人員的工作效率直接影響著高新技術(shù)企業(yè)的科研成果及其績效。近幾年來，我國高新技術(shù)企業(yè)R&D人員的工作效率較低，究英原因，主要是激勵機制不完善，應(yīng)采取有效的措施，提高高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)

2、營績效。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；R&D人員；激勵機制中圖分類號：F72文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006—8937(2011)17—0128—02TheproblemsandimprovementstrategiesofHightechcompaniesincentivest&DpersonnelincentivemechanismWANGSi—wei(Xi’allUniversityofTechnologySchoolofManageme

3、nt，Xi’an，Shaanxi710054，China)Abstract：R&Dstaffefficiencydirectlyaffectstheperformanceofhish—techenterprisesandscientificresearchInrecentyearshightechenterprisesinChinaR&Dstaffislowefficiency，themainincentivemechanismisim

4、perfect，shouldtakeeffectivemeasurestoimprovetheoperatingperformanceofhigh—techenterprisesKeywords：highteehenterprises；R&Dpersonnel：incentivemechanism研究發(fā)展人員(R&D人員)是高新技術(shù)企業(yè)的重要資產(chǎn)，擔(dān)任著企業(yè)的技術(shù)研究與發(fā)展工作。在激勵的市場競爭中，R&D人員的多寡、質(zhì)量與工作效率已經(jīng)成

5、為衡量高新技術(shù)企業(yè)成功與否的一個重要因素。但是，目前我國高新技術(shù)企業(yè)R&D人員的工作效率較低，導(dǎo)致其經(jīng)營業(yè)績較差。1人力資源激勵機制的涵義人力資源激勵機制是指企業(yè)為了有效實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)員工的具體需求，通過制定一定的規(guī)章制度、競爭環(huán)境和獎勵措施，規(guī)范員工的行為，誘發(fā)員工的工作動機，刺激員工的工作積極性和主動性，使其行為符合組織利益，有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的一個機制?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的激勵機制都是以西方激勵理論為基礎(chǔ)的，通過物質(zhì)激勵或精神

6、激勵，誘發(fā)員工的工作動機和行為，以有效實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。因此，人力資源激勵機制的涵義包括以下幾個方面：①激勵的目的是實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)；②激勵機制的理論基礎(chǔ)為西方激勵理論；③科學(xué)的激勵機制的獎勵措施應(yīng)符合不同員工的具體需要；④激勵的實質(zhì)是激發(fā)員工的工作積極性和主動性。2高新技術(shù)企業(yè)R&D人員激勵機制存在的問題近幾年來，我國高新技術(shù)企業(yè)逐漸探索并試圖建立科學(xué)、合理的R&D人員激勵機制，以期提高R&D人員的工作效率，以科技優(yōu)勢提升其經(jīng)營業(yè)

7、績。目前，該激勵收稿日期：201l—06—27作者簡介：王思薇(1974一)，女，陜西成陽人，博士研究生，講師，研究方向：能源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。基金項目：2011年陜西省教育廳項目(批準(zhǔn)號：lIJK0143)。西安科技大學(xué)培育基金項目(批準(zhǔn)號：2010016)機制已經(jīng)逐漸完善，但依然存在以下問題。21人力資源的開發(fā)機制不健全人力資源的管理包括人力資源的使用和開發(fā)。目前，我國高新技術(shù)企業(yè)只重視R&D人員的使用，而忽視了其開發(fā)，主要表現(xiàn)為員工

8、培訓(xùn)激勵機制的不足。“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是高新技術(shù)企業(yè)R&D人員管理的共同特點。據(jù)調(diào)查，我國大部分高新技術(shù)企業(yè)沒有建立R&D人員的培訓(xùn)激勵機制，并且以組織的規(guī)章制度為借口阻礙R&D人員的培訓(xùn)與進(jìn)修。雖然部分高新技術(shù)企業(yè)宣稱該組織已經(jīng)建立了R&D人員的培訓(xùn)激勵機制，但該制度缺乏一定的科學(xué)性和合理性，導(dǎo)致其流于形式。同時。由于R&D人員的培訓(xùn)效果具有一定的時滯性，即其效果在很長的時間后才能得以顯現(xiàn)，因此，管理者從思想上并不

9、重視R&D人員的培訓(xùn)，對R&D人員培訓(xùn)激勵機制的認(rèn)識不足，導(dǎo)致缺乏以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，使R&D人員的知識老化。與此同時，高新技術(shù)企業(yè)也由于技術(shù)落后而喪失了競爭能力。22薪酬激勵機制不科學(xué)我國高新技術(shù)企業(yè)的薪酬激勵機制不科學(xué)。主要表現(xiàn)為薪酬的發(fā)放依然存在嚴(yán)重的平均主義現(xiàn)象，薪酬的分配并未和R&D人員的能力掛鉤。目前，高新技術(shù)企業(yè)的薪酬核算制度主要與學(xué)歷、崗位、工齡相掛鉤，而并未考慮R&D人員的工作能力與業(yè)績。雖然一些高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)

10、嘗試實施績效工資，但由于企業(yè)的傳統(tǒng)習(xí)慣、執(zhí)行不力等因素，導(dǎo)致該制度依然未能擺脫平均主義的特征，嚴(yán)重降低了R&D人員的工作熱情與積極性。23激勵方式單一高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的激勵方式主要為物質(zhì)激勵，缺乏精神激勵。馬斯洛的需要層次理論指出，人的需求可萬方數(shù)據(jù)第30卷第17期手思薇：高新技術(shù)企業(yè)R&D人員激勵機制存在的問題及其完善對策129以劃分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。該理論同時指出，必須要針對員工的具體需要實行相

11、應(yīng)的激勵方式，由于各個員工的具體需要具有一定的差異性，因此，不能采取單一的激勵方式，因為單一的激勵方式不能有效誘發(fā)員工的工作動機，刺激員工的工作積極性。24考核體系不完善高新技術(shù)企業(yè)R&D人員的考核體系不完善，主要表現(xiàn)為：①考核指標(biāo)不全面。目前的考核指標(biāo)主要為正在參與或完成的開發(fā)研究項目數(shù)、項目經(jīng)費等，忽視了項目所能帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益；②考核指標(biāo)的可量化程度較差?？己梭w系中的許多指標(biāo)都是主觀性指標(biāo)，難以量化，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏一定的

12、客觀性；③考核方法單一，目前高新技術(shù)企業(yè)主要采用R&D人員自我評價和領(lǐng)導(dǎo)考評法，未采取全方位的考核方法。25文化激勵缺失組織文化是指在一定的社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景條件下，組織在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中所創(chuàng)造和逐漸形成的獨具特色的共同思想、作風(fēng)、價值觀念和行為準(zhǔn)則，主要體現(xiàn)為組織所創(chuàng)造的精神財富，即精神文化。精神文化是滲透于組織全體成員的思想和心靈中的意識形態(tài)。是組織文化的核心和靈魂。3完善R&D人員激勵機制的對策及建議31進(jìn)一步完善R&D人

13、員的開發(fā)機制科學(xué)的人力資源管理體系，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)與員工個人的發(fā)展需求制定合理的人力資源開發(fā)與發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。如果高新技術(shù)企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，并為其提供適合其要求的發(fā)展道路，建立并實施R&D人員與企業(yè)共贏的發(fā)展模式，則可以有效調(diào)動R&D人員的工作積極性，實現(xiàn)以技術(shù)發(fā)展促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的快速增長。32建立科學(xué)的薪酬激勵機制科學(xué)的薪酬激勵機制具有激勵員工工作積極性和主動性的功能。高新技術(shù)企

14、業(yè)應(yīng)采取以下措施，改善R&D人員的薪酬福利制度使其具有激勵功能：①改變工資核算體系，實行基本工資和績效工資?；竟べY取決于崗位、職稱、學(xué)位等，績效工資主要取決于R&D人員的工作業(yè)績；②R&D人員的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，以降低R&D人員的離職率；③提高績效工資的發(fā)放額度，并加大各檔次之間的差距，以充分發(fā)揮績效工資對R&D人員的激勵功能；④實行福利沉淀制度。即按固定的比例，每年將R&D人員工資的一部分工資扣留、沉淀下來，當(dāng)工作

15、時間達(dá)到規(guī)定年限后再返還，而如果在規(guī)定年限之前離職，則全部扣除，以加大R&D人員離職的機會成本。33采用多樣化的激勵方式有效的激勵應(yīng)具有靈活多變的特點，即要因人因事而制宜，采取多樣化的激勵方式：①實行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式。馬斯洛指出，必須要針對員工的具體需要實行相應(yīng)的激勵方式，由于每個人的需要具有一定的差異，因此，激勵員工的方式不應(yīng)是單一的，當(dāng)物質(zhì)激勵的效果下降時應(yīng)增加精神激勵的方式。②采取內(nèi)部激勵與外部激勵相結(jié)合的方式。雙因

16、素理論指出，外部激勵，即員工從工作本身所取得的滿足感才是真正的激勵因素，對員工的激勵作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于內(nèi)部激勵(即工作環(huán)境對員工的激勵)。因此。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部激勵與外部激勵相結(jié)合，提高激勵機制的有效性。34完善考核體系績效考核是指運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的工作績效進(jìn)行定期的考核，以更好地實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。完善的考核體系是對員工進(jìn)行準(zhǔn)確績效考核的基礎(chǔ)。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)從以下3個方面，進(jìn)一步完善R&D人員的績效考核體系：一是增

17、加項目的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益等指標(biāo)，建立全面的考核指標(biāo)體系。二是增強考核指標(biāo)的可量化程度。盡量減少主觀性較強的指標(biāo)，增加客觀性較強，即可量化程度較高的指標(biāo)，以提高考核結(jié)果的客觀性。三是采取全方位的考核方法，即讓與R&D人員日常工作中接觸到的所有人，包括上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等都成為考核者，根據(jù)R＆D人員的工作表現(xiàn)、成績等對其業(yè)績進(jìn)行評價，從而全面、正確、客觀的評價R&D人員的業(yè)績。35建立有效的文化激勵企業(yè)文化具有凝聚功能和激勵功能，因此，

18、高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)建立有效的文化激勵：一是建立以人為本的文化理念。與其他的人力資源相比較，高新技術(shù)企業(yè)R&D人員具有高智力、高學(xué)歷的特點，具有較強的尊重需要，因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，贏得R&D人員對企業(yè)的忠誠。二是重視溝通與協(xié)調(diào)工作。高新技術(shù)企業(yè)R&D人員的知識密集型特點決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關(guān)系。他們排斥專權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，所以，企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機制，重視管理者與R&

19、D人員之間的溝通與協(xié)調(diào)。三是建立競爭與合作機制。為了有效提高R&D人員的工作效率，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)提倡競爭，建立有效的競爭機制。同時，為了促進(jìn)員工之間的合作，企業(yè)應(yīng)建立R&D人員的合作機制。四是促進(jìn)創(chuàng)新高新技術(shù)企業(yè)必須重視并培育富有特色的創(chuàng)新文化。首先使R&D人員正確認(rèn)識創(chuàng)新的作用，然后從資金、政策等方面大力扶持R&D人員的技術(shù)創(chuàng)新行為。五是建立系統(tǒng)的精神文化，尤其是加強精神文化的建設(shè)，以強化R&D人員的組織精神和組織道德。參考文獻(xiàn)：【1