管理學基礎教學課件作者段圣賢第5章組織

1、第5章 組織,【學習目標】1.掌握組織的涵義與組織管理機制、了解組織的分類與作用；2.掌握組織設計的涵義、原則與基本內(nèi)容；3.了解和掌握組織人力資源管理中的計劃編制、招聘、培訓、績效考評等關鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)容。4.了解組織文化的涵義、特征與功能，懂得如何進行組織文化建設。,5.1 組織概述,5.1.1組織的涵義從管理學的角度出發(fā)，我們認為，組織具有以下兩重含義：從實體角度看，組織(organization)是一個有意形成的立式

2、的職位結構，是為了達到某些特定的目標經(jīng)由分工與合作及不同層次的權力和責任制度而構成的人的集合。該定義包含三重涵義：共同目標性；分工與協(xié)作；權力與責任制度。作為實體的組織構成了管理的基本架構，從而成為管理活動的基本保障。從過程角度看，組織(organizing)是指在特定的環(huán)境條件下為了有效地實現(xiàn)共同目標和任務，確定組織成員、任務及各項活動之間關系，對組織資源進行合理配置的過程。其主要內(nèi)容包括：組織機構的設計；適度的分權和正確授權；人力

3、資源的管理；組織文化的培育與建設以及組織的變革與發(fā)展。,5.1.2 組織的分類1．按組織的性質劃分（1）經(jīng)濟組織（2）政治組織（3）文化組織（4）群眾組織（5）宗教組織2．按組織的形成方式劃分（1）正式組織（2）非正式組織,5.1.3組織的作用組織工作是管理的一項重要職能，任何計劃和決策都必須依靠一系列的組織活動來貫徹落實，只有做好組織工作，才能使決策方案得以順利實施，才能保證計劃目標的實現(xiàn)。良好的組織還能發(fā)揮力量會

4、聚及放大的效果。,5.1.4組織的管理機制管理機制是指管理系統(tǒng)的結構及其運行機理。管理機制本質上是管理系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系、功能及運行原理，是決定管理功效的核心問題。管理機制主要表現(xiàn)為運行機制、動力機制、約束機制這三大機制。1．運行機制運行機制是指組織基本職能的活動方式、系統(tǒng)功能和運行原理。其本身還具有普遍性。2．動力機制動力機制是指管理系統(tǒng)動力的產(chǎn)生與運作的機理。主要由以下三個方面構成。（1）利益驅動 （2）政令推動（3）社

5、會心理推動3．約束機制約束機制是指對管理系統(tǒng)行為進行限定與修正的功能與機理。約束機制主要包括以下四個方面的約束因素：（1）權力約束（2）利益約束（3）責任約束（4）社會心理約束,5.2 組織設計,5.2.1組織設計涵義與原則1.組織設計的涵義 組織設計，亦即組織結構設計，就是對組織結構的組成要素和它們之間聯(lián)接方式的設計；它是根據(jù)組織目標和組織活動的特點，劃分管理層次，確定組織系統(tǒng)，選擇合理的組織結構形式的過程。組織設

6、計包括以下幾個要點：（1）組織設計是管理者根據(jù)目標一致、效率優(yōu)先的原則在組織中把任務、權責進行有效組合和協(xié)調的有意識的過程。（2）組織設計是管理者在既考慮組織內(nèi)部要素、又充分考慮組織外部環(huán)境因素之后進行的。（3）組織設計的最終結果是組織系統(tǒng)圖、職位說明書和組織手冊。,2．組織設計的原則（1）統(tǒng)一指揮原則（2）分工協(xié)作原則（3）權責對等原則（4）集權與分權相結合的原則（5）有效管理幅度原則管理幅度沒有一個固定的標準，它的

7、有效性要受許多因素的影響，這些因素主要有：①工作能力②工作內(nèi)容和性質③工作條件④組織內(nèi)外環(huán)境（6）柔性經(jīng)濟原則,5.2.2 組織設計的基本內(nèi)容,根據(jù)組織設計要達到的目的，組織設計的基本內(nèi)容包括工作設計、部門設計、層次設計、責權分配和整合協(xié)調等五個方面。,1.工作設計,工作設計就是規(guī)定組織內(nèi)各個成員的工作范圍，明確其工作內(nèi)容和工作責權，以便使其了解組織對他們工作的具體要求。工作設計可以通過編制職務說明書的具體形式來實現(xiàn)。職位說

8、明書一般用表單形式編制，通常分七大部分設計表單： （1）基本信息：職位名稱，部門，直接上級，所屬下級，職責分析日期，編寫日期等；（2）職位目的：對職位概述；（3）職責和權限：分主要職責權限、相關職責權限和臨時性工作；（4）工作關系：分內(nèi)部關系和外部關系，包括聯(lián)系部門、人員；（5）任職資格：包括教育水平、工作經(jīng)驗、技能和水平、個性和品質等；（6）考核指標，權重，薪資等級，職位發(fā)展方向；（7）工作環(huán)境。,2.部門設計,（1）部

9、門設計的具體原則①力求維持最少②組織結構應具有彈性③確保目標的實現(xiàn)④檢查部門與業(yè)務部門分設（2）部門設計的基本方式①職能部門化。②產(chǎn)品部門化。③顧客部門化。 ④地理位置部門化。 ⑤流程部門化⑥混合劃分。,（3）部門設計的發(fā)展趨勢雖然社會化程度的不斷提高和組織規(guī)模的不斷擴大，絕大多數(shù)大型組織在不同的組織層次上采用不同的部門設計方式。目前，部門設計適應組織發(fā)展出現(xiàn)兩個趨勢：一是為了在市場競爭中占據(jù)有利位置，組織在進

10、行部門劃分時，越來越重視消費者的需要變化，直接為消費者提供產(chǎn)品或服務的組織越來越趨向于按用戶的特點來設計部門。二是由于組織面臨的任務越來越繁重，所對應的環(huán)境越來越復雜，管理人員越來越多地以工作團隊的形式取代傳統(tǒng)的部門化工作機構。工作機構團隊化成為一些組織部門設計的一種新趨向。,3.層次設計,（1）管理層次管理層次是指一個組織設立的行政等級數(shù)目。一個組織集中著眾多的員工，作為組織主管，不可能面對每一個員工直接進行指揮和管理，這就需要設

11、置管理層歡，逐級地進行指揮和管理。①管理層次的劃分②管理層次的確定。管理層次的多少與管理幅度密切相關。管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系：管理幅度×管理層次=組織規(guī)模也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成反比關系。管理幅度越寬，層次越少，其管理組織結構的形式呈扁平形。相反，管理幅度越窄，管理層次就越多，其管理組織結構的形式呈錐型。,（2）管理幅度管理幅度是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的

12、人數(shù)。通常影響管理幅度的因素有很多方面，除了與企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品過程本身的復雜性及特點有關外，還包括下列一些因素：①人的因素。如員工的知識結構、技能、經(jīng)驗、培訓等情況，管理人員的知識面越廣，能力越強，相應管理幅度可以增加。②內(nèi)部管理體系。③職權的授予。④管理技術的應用。,4.責權分配,責權分配就是通過有效的方式將職責與職權分配到各個層次、各個部門和各個崗位，使整個組織形成一個責任與權力有機統(tǒng)一的整體。在責權分配方面，關鍵的問題是

13、通過規(guī)范組織中的授權程序，正確處理集權與分權的關系，既保證部門有充分的權力，又盡可能避免權力被濫用或越權行事。（1）職權與職責（2）職權的種類①直線職權。②參謀職權。③職能職權。（3）授權（4）集權與分權（5）整體協(xié)調,5.3 組織人力資源管理,組織設計為組織系統(tǒng)的運行提供了基本的運行框架。為確保各項任務的順利完成并使系統(tǒng)能夠正常地運行，組織還必須按照組織設計的基本要求為系統(tǒng)配置合適的人力資源，如管理人員、作業(yè)人員及參謀

14、人員等，并對之進行有效的管理。,5.3.1人力資源計劃,1.人力資源計劃的任務編制和實施人力資源計劃的目標，就是要通過規(guī)劃人力資源管理的各項活動，使組織的需求與人力資源的基本狀況相匹配，確保組織總目標的實現(xiàn)。人力資源計劃的任務包括以下幾個部分。（1）系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量（2）選配合適的人員 （3）制定和實施人員培訓計劃,2. 編制人力資源計劃的過程（1）評估現(xiàn)有的人力資源狀況（2）評估未來人力資源狀況（3）制定

15、一套相適應的人力資源計劃,3.人力資源計劃中的人員配備原則合理用人，用好人才是組織生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，也是衡量人力資源計劃是否有效的一個重要標準，因此，在編制和實施人力資源計劃過程中必須堅持以下幾個重要的人員配備原則。（1）公開競爭原則，即有利于公開、公正、公平競爭，促使組織能夠得到一流的人才。（2）因事?lián)袢嗽瓌t，即按工作的不同而選擇與之相適應的人員（包括能力與專長）。（3）責、權、利一致原則，即指組織的管理人員要保持權力

16、、責任與利益的有機統(tǒng)一，做到在其位，謀其政，行其權，盡其責，得其利，獲其榮。（4）用人之長原則，人無完人，要充分發(fā)揮人員的長處，使人們能各得其所，各遂其志，人盡其才，才盡其用。（5）人事動態(tài)平衡原則。,5.3.2 員工的招聘,1.職務分析在制定人員配備計劃時，首先需要對空缺職務進行分析，明確職務的性質、職務的要求和標準。職務分析主要包括職務說明和職務規(guī)范兩部分工作。職務說明就是要具體明確職務的工作目的、工作內(nèi)容、技能要求、崗位責

17、任與其他工作崗位的關系以及工作環(huán)境等。對職務的方方面面進行科學的界定是一系列人員配備的基礎，與招聘、選拔、工資標準和培訓等相關。職務規(guī)范是明確從事某項上作的人員必須具備的資格，具體包括能力要求、教育程度和工作經(jīng)驗等。它體現(xiàn)了崗位上最合適人選應具備的特征，并提出一系列相關性情、資歷的衡量尺度。,2.員工招聘的來源員工招聘的來源可以是多方面的，如內(nèi)部推薦或者選拔、教育機構推薦、公共就業(yè)機構推薦、委托獵頭公司物色、參加人才交流會、人才交流

18、中心介紹、在各種媒體上做廣告等。,3.員工招聘的程序與方法為了保證員工選聘工作的有效性和可行性，應當按照一定的程序并通過競爭來組織選聘工作。具體的步驟是：（1）制定并落實招聘計劃（2）對應聘者進行初選（面試）（3）對初選合格者進行知識與能力的考核在初選的基礎上，需要對余下的應聘者進行材料審查和背景調查，并在確認之后進行細致地測試與評估，其內(nèi)容是：①智力與知識測試。②競聘演講與答辯。③案例分析與候選人實際能力考核。④選定

19、錄用員工⑤評價和反饋招聘效果,4.選聘工作的有效性分析員工的選聘必須堅持慎重的原則，必須將錯誤發(fā)生的可能性減至最低，增加正確決策的概率，這是開展組織工作的基本前提。選聘工作的基礎是有效性。所謂有效性是指員工選聘時所選用的各種憑證，諸如招聘表、測驗、面談或背景考察，必須有效，并且這些憑證和員工實際績效之間要有某種相關性。選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有規(guī)范性、客觀性和可靠性。選用憑證的內(nèi)容包括：（1）招聘表（2）書面測試

20、書面測試包括智力測驗、性格測驗、能力測驗等。（3）績效模擬測驗（4）面談記錄（5）背景調查（6）體檢,5.3.3 人員的培訓,1.人員培訓的目標培訓是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓練，使其能夠改進目前知識和能力的一項連續(xù)而有效的工作。培訓旨在提高員工隊伍的素質，增強組織的發(fā)展后勁，實現(xiàn)以下四個方面的具體目標。（1）轉變觀念，提高素質（2）補充新知識，提煉新技能（3）全面發(fā)展能力，提高競爭力（4）交流信息，加

21、強協(xié)作,2.人員培訓的需求分析根據(jù)西方國家企業(yè)人員培訓的經(jīng)驗，可以通過以下三方面的分析確定培訓的需求：第一，機構分析。分析整個組織的目標、計劃、資源，以決定未來培訓的重點；第二，工作分析。分析工作要求員工如何操作方能有效地完成，來決定培訓的內(nèi)容；第三，人員分析。就某一特定職務，分析從業(yè)者現(xiàn)有的知識、技術與態(tài)度，以決定其應參加的培訓發(fā)展的方向。,3.人員培訓的方式人員培訓包括管理者培訓與一般員工培訓。管理者培訓主要有以下幾種形

22、式：（1）專業(yè)知識與管理技能培訓（2）職務輪換培訓（3）提升培訓一般員工培訓分為對新職工的培訓、在職培訓和脫產(chǎn)培訓三種形式。,5.3.4績效考評,員工在進入組織、并得到必要的知識和技能的培訓之后，能否有效地完成工作，達成組織目標，在很大程度上取決于組織的激勵制度是否合理?？冃Э荚u是公平合理的激勵制度的基礎工作?？冃Э荚u是指按員工所從事的職務的要求，據(jù)以鑒定其成績和資格的過程。從員工進入本組織起，他們的上司就有責任對其工作業(yè)績、

23、工作能力和工作態(tài)度進行評價，以確保符合組織標準。,1．績效評估的作用,(1)績效評估的結果反映了員工工作的完成情況(2)績效評估是人事調整決策的重要依據(jù)。(3)績效評估為組織的人員配備培訓提高了直接的要求。 (4)績效評估是確定合理勞動報酬的基礎。(5)績效評估是激勵員工的重要手段。(6)績效評估可以反映組織的效率情況。(7)績效評估可以作為組織發(fā)展、診斷的一個有力措施。,2.績效評估的形式與方法,常用的績效評估方法主要有以

24、下幾種：(1)排序法。是指按照某一標準，對一定范圍的員工進行由高到低進行排列的方法。具體有以下三種方式：一是直接排序法。直接排序法是指根據(jù)某一標準，將被評人按照由高到低的順序依次排序。二是交替排序法。交替排序法是指在被評人中先挑出最好的和最差的員工，然后在剩下的員工中再挑選出最好的和最差的。依此類推，直到所有被評估的員工按一定順序排列出來。這種方法十分方便，但評估標準的選擇主觀性較大。三是兩兩比較法。兩兩比較法是指將被評估員工兩

25、兩進行比較，從而使每個員工都與其他員工進行一次比較，得出最終結果。這種方法工作量較大，但結果比較客觀、準確。,(2)強制分配法。強制分配法是由評估人員事先制定一些類別，并強制每個員工按其實際績效歸入每一類。(3)關鍵事件法。(4) 評語法(5) 等級評估法。(6)目標管理法。,5.4 組織文化,5.4.1組織文化的涵義組織文化（Organizational Culture）是指組織在長期的實踐活動中所形成的，并且為組織成員普遍

26、認同和遵循的，具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。,5.4.2 組織文化的基本特征與層次,1.組織文化的基本特征組織文化本質上屬于“軟文化”管理的范疇，是組織自我意識所構成的精神文化體系。組織文化是整個社會文化的重要組成部分，既具有社會文化和民族文化的共同屬性，也具有自己的不同特點。它的基本特征包括以下6個方面：（1）獨特性（2）繼承

27、性（3）相融性（4）人本性（5）整體性（6）創(chuàng)新性,2.組織文化的層次組織文化主要包括三個層次：表層、中層、深層。表層的組織文化之可見之于形、聞之于聲的文化形象，即所謂外顯部分，如廠貌、廠旗廠歌、產(chǎn)品形象、職工風貌等；深層的組織文化是指積淀于組織及其員工心靈中的意識形態(tài)，如理想信念、道德規(guī)范、價值取向、行為準則等，所謂內(nèi)隱部分；中層的組織文化是介于表層、深層之間的那部分文化，如組織規(guī)章制度、組織機構等。,5.4.3組織文化的功

28、能,組織文化不僅強化了傳統(tǒng)管理的一些功能，而且還有很多傳統(tǒng)管理不能完全替代的功能。1.導向功能2.凝聚功能3.激勵功能4.約束功能5.提高素質功能6.輻射社會與塑造形象功能,5.4.4組織文化的建設,1.組織文化建設的原則雖然各組織所在的行業(yè)領域不同，所處的環(huán)境不同，組織整體素質不同，組織文化建設的過程也不同，但一般應遵循以下基本原則：（1）目標原則（2）價值觀念原則（3）合理原則（4）參與原則2.組織文化建設的

29、途徑（1）選擇價值標準（2）強化員工認同（3）提煉定格（4）鞏固落實（5）豐富發(fā)展,知識測試,1.簡述組織的涵義與組織管理機制。2.組織設計的原則與基本內(nèi)容有哪些？3.簡述員工招聘的程序與方法。4.員工培訓的主要方式有哪些?5.舉例說明績效考評的主要方法。6.什么是組織文化？它有哪些功能？如何進行組織文化建設？,項目實訓 人員招聘實訓,1.實訓內(nèi)容：招聘方案設計模擬；招聘廣告設計模擬；模擬面試；評價中心技術模擬2

30、.實訓要求（1）招聘方案設計模擬① 根據(jù)模擬公司業(yè)務發(fā)展需要和模擬面試的需要制作一份招聘方案② 掌握招聘方案的基本要素，并有利于后面的執(zhí)行（2）招聘廣告設計模擬①了解招聘廣告的一般設計原理②為本公司的模擬面試設計一份招聘廣告并制作成海報（3）模擬面試①制作面試通知；②處理求職信或簡歷；③設計面試提綱；④設計制作面試評價表；⑤分角色執(zhí)行面試；⑥ 模擬面試決策。（4）評價中心技術模擬①了解評價中心技術的一般原理；②按命

31、題案例模擬無領導小組討論；③按用人要求模擬人員評價并即興演講。3.工具設備計算機、模擬辦公桌椅等。,【案例研討】,案例1 巴恩斯醫(yī)院討論題：1．這家醫(yī)院的組織結構是怎樣的？2．有人越權行事了嗎？3．這個案例中，發(fā)現(xiàn)了什么問題？案例2 GE中國的培訓之道討論題：    GE員工培訓內(nèi)容有哪些？有何借鑒意義？GE員工培訓主要方式有哪些？案例3 美國西南航空公司的組織文化討論題：&#